Trabalho Diagnóostico M.A.R.E, Trabalhos de Gestão de Conhecimento

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CENTRO UNIVERSITÁRIO PROJEÇÃO

GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTOS E COMPETÊNCIAS

ARNALDO PONTE JUNIOR MAT:

BRASÍLIA-DF 2020

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

FIGURA 1 – Mapeamento de Competências - Globalização..................................................... SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ......................................................................................... 1 2 OBJETIVOS .............................................................................................. 2

O Diagnóstico MARE tem a missão de compreender quais fatores estimulam e motivam profissionais de diversas áreas e segmentos executarem suas atividades com maior prazer. Mapear o que motiva o funcionário faz compreender como melhor esse funcionário pode integrais com a equipe, clientes, fornecedores além de família e amigos. Esse método é composto por quatro fatores que serão esmiuçados neste trabalho, trazendo características, pontos fortes e fracos. Esses fatores em ordem são: Mediador, Analítico, Receptivo e Empreendedor.

2 2 OBJETIVOS O objetivo deste trabalho é descrever a o mapeamento de competências e a utilização do Diagnostico M.A.R.E como ferramenta para mapeamento de competências comportamentais dentro de uma empresa. Entender a aplicabilidade desse mapeamento em empresas de todos os níveis facilita o alcance de bons resultados pela automotivação dos funcionários. Para uma boa implementação do mapeamento M.A.R.E, existem pontos importantes que serão descritos neste trabalho, como, entre outros pontos importantes que fazem parte do escopo da ferramenta. 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Para realização do trabalho foi realizada pesquisa na área de Administração de Recursos Humanos, através de livros, papers , apostilas e internet. Foi estudado cases de mapeamento M.A.R.E em grandes empresas e os principais resultados obtidos por elas, no o escopo da administração moderna, buscando sempre a satisfação de lacunas entre os perfis pretendidos pelas organizações e funcionários que elas dispõem. Vive-se hoje uma grande busca de mercado e maiores lucros entre as empresas a níveis mundiais, pois efeitos na indústria e serviços com a globalização são evidentes. Nesse sentido, a buscar por aprimorar as competências internas nas organizações se faz essencial. 4 DEFINIÇAO DE MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS: Cada vez mais, empresas buscam por profissionais que atendam um perfil estabelecido por elas. Esses requisitos, em geral, são atendidos muitas vezes parcialmente

4 Figura 01 – Mapeamento de competências – Globalização Fonte: https://blog.softwarerh.com.br/mapeamento-de-competencias/ 5 DIAGNÓSTICO M.A.R.E No contexto do mapeamento de competência, faz-se necessário o mapeamento das competências comportamentais. Saber como o funcionário, quanto indivíduo, se comporta diante das diversas situações de seu cotidiano corporativo é essencial para que tanta emprega quanto empregado sabia quais são seus pontos fortes e fraco e trabalhem no sentido de transforma-los. Com o objetivo de entender as motivações que os profissionais brasileiros possuem, ou seja, motivações que se colocadas à tona, os fazem mudar de atitude, melhor dizendo, os motivam, o Professor Roberto Coda, da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, realizou um estudo com vários profissionais. Objeto do estudo, esse método ficou conhecido como Diagnóstico M.A.R.E de Orientações Motivacionais, que são as iniciais para quatro estilos ou características: mediador, analítico, receptivo e empreendedor. É um instrumento em forma de questionário que tem por objetivo aferir em situações de trabalho tendências ou preferências no modo de agir, deixando claro

5 como cada profissional se automotiva para executar o trabalho que lhe foi designado, ou então para gerar os resultados para ele previstos em seu cargo (Coda, 2016, p. 157). Adiante vamos estudar cada uma dessas características. 5.1 Mediadora Essa característica é apresentada nos indivíduos que têm por característica a compreensão e o equilíbrio entre pontos de vista que, aparentemente, são conflitantes. No estudo de Coda, 40% dos profissionais pesquisados têm essa característica. Têm por característica serem a flexibilidade e são hábeis em identificar as necessidades da equipe e na resolução de conflitos sendo um ótimo negociador. Por ser muito flexível pode falta ao mediador postura mais firme e ficar em cima do muro. Ele costuma se colocar no lugar dos outros e perde a objetividade necessária para que o projeto chegue ao fim. (Exame). 3.2 Analítica Profissionais guiados pela lógica e racionalidade, possuem visão de negócios abrangentes e sistêmicas. Esse profissional tem por característica ser: excelente planejador, focado pela qualidade e estratégia. Costumam arquitetar suas posições de maneiro minuciosa antes de emitirem suas opiniões. O que pode ser tornar uma deficiência quando a situação exige respostas rápidas, pois esse profissional costuma precisar de tempo para se aprofundar da situação. Especialista em gestão de pessoas sugerem para profissionais com essas características, exercícios que estimulem a criatividade, com ferramentas como o brainstorming.

7 6 CONCLUSÃO Questionamentos podem surgir após avaliarmos os pontos das quatro características do Diagnóstico M.A.R.E. Questionamentos de qual perfil é melhor para a instituição. Nesse sentido é importante salientar que todos profissionais e organizações deve ter em mente que cada característica pode ser bem aproveitada a depender da demanda, tempo ou situação. Exemplo desta afirmação podemos colocar que para uma empresa em incubação ou entrada no mercado pode precisar mais de profissionais com perfil empreendedor ao passo que empresa mais maduras e consolidadas pode se beneficiar com o perfil mais receptivo. Supomos que a empresa precise se reinventar ou explorar novos mercados, neste caso o perfil analítico pode fazer a diferença, já o perfil mediador pode ser bem aproveitado em situações de impasses ocorridas por divergências e pensamento entre o conselho diretor ou fusões. Resumindo, um Diagnóstico pode ser fato crucial na vida de pessoas e empresas e não há perfil melhor ou pior. E sim, como melhor aprovei-los.

8 7 REFERÊNCIAS Exame. Jeitinho Brasileiro Pesquisa da UPS cpmprova: nossos profissionais têm mais jogo de cintura. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/jeitinho-brasileiro-m0042452/. Acesso em: 13 abr. 2020. CODA. Roberto. Competências Organizacionais. Como mapear e desenvolver competências pessoais no trabalho. ed. São Paulo: Atlas, 2016. GIMENES, Celso H. Formação de competências gerenciais: Um fator de desenvolvimento de lideranças – estudo de caso no IPEN. 2009. 109. Dissertação (Mestrado em Ciências) – Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2009.