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GESTÃO DE PESSOAS

NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós- Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

1. A Gestão de Pessoas

Existem diferentes concepções acerca da definição de gestão de pessoas. Contudo, há consenso quando se apresenta o campo em que ele atua.

Gestão de pessoas é um ramo interdisciplinar que aborda a Psicologia Organizacional e do Trabalho e que contempla todas as ações empreendidas por uma organização, com o objetivo de integrar o colaborador no contexto da organização e aumentar sua produtividade.

Nessa definição de gestão de pessoas é imprescindível ter claro desde o início duas coisas:

• no que se refere à integração, não está se referindo somente ao momento em que o colaborador ingressa na empresa, mas sim a todo o período em que nela atuar;
• já sobre o termo produtividade , a definição indica que a contratação de novos profissionais deve-se à necessidade de gerar maior produtividade e, consequentemente, maiores resultados para a empresa.

Gestão de pessoas pode ser definida como um conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos focados na mobilização de talentos, potenciais, experiências e competências do quadro de colaboradores de uma organização, bem como a gestão e a operacionalização das normas internas e legais incidentes. (MILIOLI,

Observe que nessa definição há diferença de foco: aqui a ênfase é dada aos esforços da organização no sentido de aproveitar e explorar o potencial das pessoas, o conjunto de conhecimentos, as habilidades e atitudes que cada profissional possui, e não na produtividade em si.

Além disso, quando Milioli se refere à operacionalização das normas internas e legais, ele está se referindo à parte burocrática da área da gestão de pessoas: o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), a folha de pagamento, recolhimentos de encargos trabalhistas, ou seja, o cumprimento de todos os procedimentos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e legislação complementar.

Outro conceito mais contemporâneo de gestão de pessoas é voltado para aquilo que empresas tendem a adotar na prática ao gerenciar seus colaboradores, ou seja, esta área consistiria na capacidade de mobilizar as pessoas para o alcance dos objetivos da organização.

O termo mobilizar representa todas as estratégias que visam a gerar:

• comprometimento;
• motivação;
• entusiasmo. Ao destacar a importância das pessoas para as organizações, Davel e Vergara (2009) entendem que elas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Afirmam que as pessoas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e aos processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral.

As pessoas são fonte verdadeira de vantagem competitiva, por causa de seu valor, sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades humanas, ou seja, por causa da capacidade original de combinarem emoção com razão, subjetividades com objetividade, quando concebem situações, quando desempenham tarefas, interagem e decidem (DAVEL; VERGARA, 2009, p. 31). Por isso, a gestão que lida com pessoas torna-se atividade fundamental para a sobrevivência e o sucesso das organizações, as quais enfrentam cenários cada vez mais competitivamente turbulentos.

Uma vez que no ambiente organizacional nada acontece sem as pessoas, cabe entender a definição de gestão de pessoas integrada aos conceitos de ambiente organizacional.

O contexto da gestão de pessoas é formado pelos colaboradores e pela organização. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de

ATENÇÃO!

O surgimento da área de gestão de pessoas no Brasil está atrelado ao disposto na CLT.

Na contemporaneidade, esses são os valores em desenvolvimento, isto é, a busca para reunir parcerias e esforços a fim de que por meio da negociação, participação e sinergia, todos possam olhar na mesma direção, somando esforços e não os dividindo.

Atualmente, face ao processo de globalização e acirrada disputa por novos mercados e clientes, o diferencial competitivo das organizações passou a ser as pessoas que lá trabalham. As organizações, com isso, estão sendo induzidas a desenvolver estratégias que visem ao comprometimento e não ao controle das pessoas. E para gerar tal comprometimento, as organizações têm de entender e identificar quais são as expectativas e os objetivos de seus colaboradores.

Várias terminologias aplicadas atualmente em relação à forma como as organizações veem seus colaboradores e se relacionam com eles já são influenciadas pelo processo de evolução da área da gestão de pessoas.

2. A evolução da área de gestão de pessoas

A área de gestão de pessoas, influenciada pelos aspectos sociais, econômicos e políticos de cada momento histórico, obteve várias denominações. O termo gestão de pessoas tem sido adotado em substituição a termos como administração de pessoal e administração de recursos humanos.

O nome da área de gestão de pessoas, segundo Davel e Vergara (2009), tem sido rebatizado muitas vezes e cada nova denominação reflete o ajustamento de certa evolução, mas também a consolidação de um processo de legitimação.

De acordo com Tonelli (2002), foram vários os fatores que contribuíram para essa evolução. Acompanhe a seguir tais fatores:

a) Forte desenvolvimento econômico e tecnológico - o impulso disso veio com a aplicação da máquina a vapor e com a intensa mecanização após a Primeira Guerra Mundial, em diversos tipos de manufaturas, desde a siderurgia até a tecelagem. Esse desenvolvimento foi consequência de tecnologias aplicadas aos processos produtivos.

SAIBA MAIS...

Na prática, foi possível observar que o desenvolvimento tecnológico aumentou a sofisticação do trabalho, demandando competências e habilidades mais variadas dos trabalhadores.

Assim, as organizações passaram a se preocupar em atrair e reter os melhores profissionais, por necessidade, pois o mercado de trabalho se tornou mais competitivo, os produtos se diversificaram e as mudanças na tecnologia passaram a exigir organizações mais flexíveis e ágeis.

b) Experiências e doutrinas humanistas - essa ocorrência predominou do fim do século XIX até 1930. Nesse período, testemunhou-se o aparecimento e a difusão de valores humanistas, especialmente ligados ao trabalho. O próprio marxismo e os ideais socialistas deram impulso a uma série de experiências e movimentos de reforma social, inclusive dentro de organizações produtivas. A própria Igreja Católica, à medida que firmou uma posição nesse contexto, dado o processo de exploração e a atuação das pessoas como mera extensão de máquinas, passou a ter maior preocupação com o resgate desse processo, por meio de maior humanização do trabalho e de suas relações.

SAIBA MAIS... Tais movimentos decorriam das precárias condições de trabalho dos operários nas oficinas e fábricas, que se expandiam rapidamente durante o início do processo de industrialização em massa.

Além desses fatores, também contribuíram para o surgimento da gestão de pessoas nas organizações o desenvolvimento do capital e a industrialização, a organização do trabalho, as várias teorias organizacionais criadas neste período, e as diferentes estruturas organizacionais adotadas pelas empresas.

c) Acirramento das relações de trabalho - na medida que cresciam o mercado e a aplicação de tecnologia na indústria, as organizações ficavam maiores, mais complexas, com isso, o trabalho se tornava mais sofisticado. As teorias administrativas e técnicas de gestão não davam conta da diversidade e

surgimento dos sindicatos da produção semiartesanal e centralizada na manufatura. Além disso, a época marca o início da profissionalização da administração, pois a gestão de pessoas não é sistematizada, ou seja, é praticada de forma empírica e sem fundamentos técnicos. Também ocorre a aplicação da remuneração por peça, e o controle e a gestão dos trabalhadores são exercidos pelo capataz.

Nesse momento, as atividades de RH se restringiam aos cálculos da retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.

Pioneira da gestão de pessoal, também chamada de fase pré-histórica por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.

Nesse período, é importante você considerar que aconteciam as seguintes situações em nosso país:

• no início do século XX, cerca de 80% da população brasileira habitava o campo;
• apesar da reduzida industrialização, esse período conheceu momentos de notável efervescência trabalhista, o que contribuiu para a presença significativa de trabalhadores europeus, dotados de elevado grau de conscientização política, que se instalaram sobretudo em São Paulo e em cidades do sul do País;
• nas primeiras três décadas do século XX, costuma-se lembrar o significativo número de jornais operários que circularam em SP e RJ, bem como a eclosão de movimentos grevistas, que exigiam medidas de proteção ao trabalhador.
• Fase Legal – de 1930 a 1950 O período entre as duas Guerras Mundiais foi marcado pela crise de 1920 nos Estados Unidos; fortalecimentos dos estados nacionais; crescimento das cidades; fortalecimento dos sindicatos; ampliação da legislação trabalhista de proteção aos empregados; adoção dos modelos Taylorista, Fordista e Burocrata (Escola Clássica); início do processo de produção em massa; início da departamentalização nas

organizações; criação das subsidiárias de grandes empresas em outros países; departamento de pessoal com funções de recrutamento, seleção, treinamento e remuneração; surgimento dos departamentos de Relações Industriais e Relações Humanas; aplicação da seleção científica prescrita por Taylor (a colocação da pessoa certa no lugar certo).

SAIBA MAIS... A experiência de Hawthorne foi realizada em 1927 e consistiu em determinar a relação entre as condições de trabalho e a eficiência dos operários através da produção, estendendo-se a fadiga, os acidentes de trabalho, a rotatividade do pessoal e o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade.

Com a escola de relações humanas (que teve como base a experiência de Hawthorne), as práticas de recursos humanos são ampliadas e passam a considerar aspectos mais complexos, tais como: grupos, motivação, liderança, comunicação, variáveis relacionadas à análise da produtividade e satisfação das pessoas no trabalho. Na indústria americana, as práticas burocráticas de controle de pessoal eram as mais difundidas na época, e se estruturavam em: análise de cargos, avaliações, testes de seleção e recrutamento.

A partir de 1930, ocorreram alterações significativas nas relações de trabalho no País. O governo de Getúlio Vargas promoveu amplas intervenções nas questões trabalhistas, promovendo mudanças tanto na proteção social ao trabalhador quanto no processo de organização das associações operárias.

No primeiro ano do governo de Getúlio Vargas, criou-se o Ministério do Trabalho, da Indústria e do Comércio com a finalidade de tratar dos problemas trabalhistas.

Já no ano seguinte, foi criado o Departamento Nacional do Trabalho com o objetivo de promover medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho.

• Fase Tecnicista - entre 1950 a 1964 A década de 50 se caracterizou por mudanças significativas no campo das relações de trabalho. Nesse período, ocorreu a expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e automobilística. Os setores modernos da indústria passaram a suplantar, tanto em termos de produção como em número de empregados, os setores tradicionais.

Com o crescimento das empresas, surgiram novas oportunidades de emprego. Porém, elevou-se o nível de qualificação e, consequentemente, de aspiração e de conscientização dos trabalhadores. Essas mudanças passaram a requerer a presença de um novo profissional para gerenciar os problemas de pessoal. Porém, como o sistema de ensino brasileiro não se mostrava adequado para preparar esse novo profissional, as organizações passaram a preencher seus cargos aproveitando os antigos chefes de pessoal. Por isso, mesmo que em muitas organizações a única mudança observada tenha sido a nomenclatura do órgão de pessoal, com base no modelo americano, as organizações começaram a criar as gerências e/ou departamentos de relações industriais.

A fase tecnicista representou para as organizações e para os trabalhadores um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança, entre outros.

• Fase Administrativa ou Sindicalista - 1965 a 1985 Em 1964, os militares assumiram o poder e dissolveram os organismos unificadores do movimento operário. Por meio de novos mecanismos institucionais, passaram a ter o controle econômico e político da classe trabalhadora, e os sindicatos, mais do que em qualquer outro período, passaram a ser tutelados pelo Ministério do Trabalho.

Com isso, as lideranças sindicais foram abafadas e o clima tornou-se bastante adverso para as reivindicações dos trabalhadores. Por essa razão, as empresas não tiveram maiores dificuldades para “negociar” com seus empregados (relação ganhaperde).

No período entre 1968 a 1973, o País passou por um notável surto de crescimento econômico (milagre brasileiro). As empresas cresceram e se modernizaram e, como consequência, um valor cada vez maior passou a ser atribuído à planificação, à tecnologia e aos profissionais especializados. Assim, começou a ser valorizado como profissional de recursos humanos o administrador de empresas, que teve sua profissão regulamentada pela Lei n. 4.760/65. Historicamente, esse foi o período de maior crescimento econômico. Foi a partir de 1973 que a situação econômica do País não possibilitou muito otimismo por parte das empresas. Vieram os choques acerca da crise do petróleo, os níveis de inflação voltaram a se elevar, a mão de obra tornou-se mais escassa nos grandes centros industriais e os movimentos operários, abafados por toda uma década, voltaram a se manifestar.

Esse cenário passou a requerer das empresas ações mais concretas em relação à administração de seus recursos, tanto materiais e financeiros quanto humanos. Muitas empresas passaram, assim, a conferir maior atenção a certas áreas de recursos humanos pouco consideradas até então, tais como treinamento e desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e benefícios.

Foi por volta dessa época que a área de gestão de pessoas foi alterada de Gerente/Departamento de Relações Industriais para Gerente de Recursos Humanos. Pretendia-se, com essa mudança, transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).

DICA DO PROF Datas importantes da fase Administrativa ou Sindicalista:

• a partir de 1978, as relações de trabalho no País tornaram-se bem mais tensas; - em 1974, o processo de abertura política iniciado por Geisel, apesar de lento e gradual, estimulou os trabalhadores a reivindicar maiores salários e melhores condições de trabalho;
• em 1983 foi fundada a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e, em 1986, a Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT), que conseguiram, de certa forma, fazer suas reivindicações junto ao governo e aos empresários.

Na fase Administrativa ou Sindicalista, as greves tornaram-se mais frequentes na realidade nacional, apesar da repressão. Tanto o governo quanto os empresários começaram a sentir a necessidade de negociar com os trabalhadores. Os sindicatos se

A gestão de pessoas também acompanhou a ênfase na qualidade e na cultura, o desenvolvimento das organizações matriciais, orgânicas e o aparecimento de empresas virtuais. Além disso, viu surgir a administração estratégica de pessoas, com ênfase: na retenção de talentos, na descentralização das responsabilidades na gestão de pessoas para as diversas áreas da empresa, na terceirização das práticas de gestão de pessoas, no recrutamento, na seleção, na capacitação e na rotina da folha de pagamento bem como na abertura de espaço para carreiras mais amplas: laterais e diagonais.

De maneira geral, a década de 80 foi marcada pela recessão na economia, que elevou o desemprego e fez os trabalhadores passarem a ganhar proporcionalmente menos. As atividades da área de gestão de pessoas também foram seriamente afetadas, ocasionando a desativação de alguns setores, sobretudo treinamento e desenvolvimento.

SAIBA MAIS... A fase estratégica foi marcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico de RH, atrelados ao planejamento central das organizações. É quando se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da direção das empresas com os seus trabalhadores.

O período pós 1985 deu iniciou a uma nova alavancagem organizacional do cargo de Gestão de Pessoas que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. A atuação estratégica pressupõe, ainda, a vinculação das práticas de gestão de pessoas - recrutamento e seleção, capacitação, remuneração, avaliação de desempenho, dentre outras - às estratégias da organização.

Será que não é conveniente fazer um parágrafo afirmando que essa fase é ainda a empregada hoje, apesar de toda a globalização e conectividade que os anos 2000 trouxeram? E justificar, em termos gerais, porque ela se aplica ainda hoje?

3. O trabalhador no contexto da gestão de pessoas

Chiavenato (2004) e Ferreira (1997) resgatam conceitos acerca das teorias administrativas, relacionando-os à concepção de pessoa nas diferentes teorias organizacionais.

Observe isso na figura a seguir. Nele estão apresentadas as diferentes visões de indivíduo nas diferentes teorias administrativas.

Figura 2 - Síntese com concepção de indivíduo nas diferentes teorias organizacionais

Fonte: Dutra, 2014

A partir da ênfase e da abordagem apresentada por cada teoria da administração, a concepção do indivíduo no ambiente de trabalho acaba por ser alterada. Isso não significava mudanças imediatas no dia a dia das organizações, mas sinalizava um novo tipo de interação com o ambiente. Na verdade, essas concepções do indivíduo no ambiente organizacional eram muito mais conceituais, ou seja, apresentavam as várias formas de ver e analisar a relação do indivíduo em seu

No mundo contemporâneo, a dimensão interpessoal é visível e marcante em todas as organizações. Vale enfatizar, reiteradamente, que as relações interpessoais são tão importantes quanto a qualificação individual para as tarefas.

Diante desse reconhecimento, é importante ficar presente que não é mais possível discutir a gestão de pessoas sem ter como um dos focos de atenção a capacitação para lidar com os processos de mudanças e as maneiras como os indivíduos e grupos interagem e negociam significados para a construção de novas dinâmicas organizacionais.

4. O contexto da visão contemporânea na gestão de pessoas

As organizações vêm passando por grandes transformações em função de pressões que recebem tanto do contexto organizacional externo como do contexto interno. As mudanças pelas quais passam as organizações não estão limitadas às suas estruturas organizacionais formais, aos seus produtos ou serviços e seus mercados. Tais mudanças afetam, principalmente, seus padrões comportamentais ou culturais e seus padrões políticos ou relações internas e externas de poder.

SAIBA MAIS... As pressões relativas ao contexto externo das organizações têm sido bastante estudadas, enquanto as relativas ao contexto interno destas não têm sido ainda objeto de grande aprofundamento. (DUTRA, 2002).

Com relação ao contexto externo, são destacados como pressões que impactam as organizações os seguintes aspectos:

• globalização;
• turbulência do ambiente;
• produtos e serviços de alto valor agregado;
• novas arquiteturas organizacionais e de negócios. Essas pressões exigem respostas das organizações, tais como:
• flexibilidade;
• agilidade;
• gerenciamento eficaz da cadeia de valor;

• comprometimento de seus colaboradores. Já no contexto interno, as pressões estão voltadas a aspectos como maior autonomia e liberdade para os colaboradores desenvolverem suas atividades, maior grau de desenvolvimento das pessoas, por meio de processos permanentes de aprendizagem e desenvolvimento profissional sustentado nas novas capacidades e competências que a organização necessita para alcançar seus objetivos.

Tendo em vista esse processo de mudança, o perfil dos gestores transformase de maneira radical, passando de obediente e disciplinado para autônomo e empreendedor, que visa à migração de estratégias de controle dos funcionários para estratégias que levam ao comprometimento, a partir da participação e do reconhecimento.

SAIBA MAIS... As empresas passam a depender cada vez mais do grau de envolvimento e de comprometimento de seus colaboradores, com os objetivos estratégicos e de negócios.

O envolvimento e o comprometimento das pessoas com a organização em que trabalham são importantes para:

• aumentar o nível de produtividade e qualidade de seus produtos;
• atingir agilidade na aquisição e internalização de novas tecnologias;
• gerar rápida aquisição de capacidades e competências organizacionais;
• garantir maior flexibilidade nos processos de mudança organizacional, face às variáveis internas e externas;
• alcançar maior agilidade para atender às demandas internas e externas. Contudo, o alcance do envolvimento e comprometimento não se dá apenas por um discurso “bonito” e bem preparado sobre os objetivos econômicos e sociais ou sobre a importância da empresa, nem ocorre com a cooptação das pessoas em virtude de salários, benefícios ou facilidades, mas pelo atendimento concreto das expectativas e necessidades dos objetivos individuais de seus colaboradores ao se realizarem os objetivos organizacionais.