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Resenha do livro Competencia por JOEL SOUZA DUTRA - Abordagem Metodológica para a Concepção e a Implementação de Sistemas de Gestão de Pessoas
Tipologia: Manuais, Projetos, Pesquisas
Oferta por tempo limitado
Compartilhado em 09/06/2011
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ANDREZA AQUINO GEISAOLIVEIRA MICHELA DE MELLO VANESSA LIDIANE BARBOSA DE MELO
Dutra. Joel Souza. Competências. Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo. Editora Atlas.2009.
Joel Souza Dutra é professor doutor da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA/USP, onde ministram cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas e doutorado na FEA-USP. É coordenador do curso MBA/RH e vice- coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – Progep/ FEA-USP. Atua como administrador em níveis gerenciais e diretivos nas áreas de organização e de recursos humanos em empresas industriais de grande porte no sector metalúrgico e de informática. Atuou como consultor, coordenando projetos nas áreas de planejamento estratégico, estrutura e desenvolvimento organizacional e sistemas de gestão de Recursos Humanos. É diretor instituidor da Fischer & Dutra Gestão Organizacional S/C Ltda. e supervisor de projetos de pesquisa, consultoria e treinamento da Fundação Instituto de Administração da FEA-USP. Supervisionou projetos de capacitação para o Grupo Abril , Unibanco , FMC e Brasilprev ..
A metodologia proposta acima tem como preocupação inicial de analisar as condições concretas para um processo de transformação, é traduzida na seguinte fórmula:
TRANSFORMAÇÃO = Necessidade x Visão x Plano de Ação x Resultados Esperados
Os elementos desse modelo implicam em: a) conhecer com clareza as necessidades, problemas e oportunidade, ou seja, identificar os porquês do processo; b) clareza do rumo a qual deve ser tomada definindo o sistema de gestão da empresa; c) indica o caminho a ser percorrido para que a transformação seja efetiva; d) implica em garantir a consecução dos resultados planejados de forma sustentada. Segundo Rosa Maria Fischer (1992-2002) ela diz que para enfrentar o desafio da transformação, é preciso “desenvolver uma refinada e precisa percepção de por que se muda o que se muda e como se muda”. Utilizando a visão de Fischer podemos analisar da seguinte forma: Quem define o porquê da mudança e, portanto seu rumo, diretrizes ou princípios? Quem deve ser envolvido, em que momento, para definir o que deve ser mudado, ou seja, construção de novos modelos de gestão de pessoas? A definição do como mudar deve envolver quem, o momento e em que profundidade? Como estabelecer um processo que permita não só a concepção de um sistema adequado, mas também sua renovação contínua? Como estabelecer, enfim, um sistema que obtenha e mantenha a legitimidade junto à empresa e as pessoas por ele abrangidas? As respostas dessas questões são de responsabilidade da empresa através das premissas em propor métodos e práticas que garantam a efetividade do sistema de gestão. E se não usadas corretamente pode gerar problemas. Há um processo para a concepção e implementação de Sistemas de Gestão de Pessoas que podem ser divididos em
GRUPO DE COORDENAÇÃO *Aborda o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;
GRUPO OU CORPO DIRETIVO
GRUPO DE CONSULTA
E que também são divididos em 4 etapas como vemos abaixo:
Etapa 1 – Definição dos Parâmetros do Sistema de Gestão de Pessoas : onde engloba os objetivos e premissas que modelam o sistema e os resultados a serem obtidos com a implementação. Nessa etapa é estabelecido o grupo de coordenação e direção. As atividades desenvolvidas nessa etapa são decisivas para o sucesso do processo. Etapa 2 – Modelagem do Sistema : como o próprio nome diz, modela a participação do corpo gerencial incentivando a interação entre os gestores, habilitando-os a discutir questões organizacionais abrangentes, que permite a construção de um sistema onde respeite as necessidades e anseios, garantindo legitimidade. Etapa 3 – Implementação inicial do Sistema e Capacitação do Corpo Gerencial : Faz parte dessa preparação dos gestores para a implementação e capacitando-os a gerir base nos conceitos utilizados e dar consistência necessária as equipes. Etapa 4 – Monitoramento do Sistema: Tem como característica básica o acompanhamento, concepção e reformulação dos fatores decisivos propiciando agilidade nos ajustes necessários das atividades operacionais.
Pode-se ver que as empresas que adotam o sistema de implementação de gestão de pessoas tendem a ter uma troca de experiências e interlocução com seus gestores, mas não deixando assim de ter suas limitações cada uma com seus aspectos, como podemos ver abaixo.
No plano sucessório irá depender da adequação das pessoas aos requerimentos políticos da empresa, ou seja, é a empresa que dirá se a pessoa estará apta a subir de cargo dentro da empresa. O desenvolvimento de competências baseia-se na observação de estratégias de aprendizagem, tratando com maior proximidade com a realidade profissional, criando fontes diferentes de aprendizado, ou seja, quanto maior a complexidade das responsabilidades e atribuições, maior é a efetividade da aprendizagem. O planejamento individual de carreias vê os bons resultados e combinam com a modernização e estimulando o próprio desenvolvimento. A empresa moderna concilia a expectativa das pessoas com a organização, e seus aspectos tendem a ser aprimorados utilizando uma
