Diversidade nas Organizações: Desafios e Importância de Inclusão, Notas de estudo de Administração Empresarial

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Seção 5

Psicologia

Aplicada à

Administração

Prof. Leonel Tractenberg, M.Sc.

Seção 5

Refletir sobre a questão da diversidade nas organizações:

Discutir a importância da diversidade nas organizações e das açõesde inclusão social.
Discutir os prejuízos da discriminação e preconceito nasorganizações.
Apresentar estudos recentes sobre a diversidade nasorganizações.

Objetivos da SeçãoObjetivos da Seção

Seção 5

“Temos o direito de ser igual, sempre que a diferença nosinferioriza. Temos o direito de ser diferentes, sempre que aigualdade nos descaracteriza”.

(Boaventura Souza Santos, 1996).

IntroduçãoIntrodução

Seção 5

Robbins (2010) diferencia diversidade superficial (idade, gênero,cor, formação, nacionalidade etc.) de profunda (inteligência,personalidade, valores etc.).

“A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raçaou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa,formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo devida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço naorganização, status de privilégio ou de não privilégio eadministração ou não administração.”
(Alves & Galeão-Silva, 2003)

O que é diversidade?O que é diversidade?

Seção 5

A diversidade nas organizações brasileirasA diversidade nas organizações brasileiras

Instituto Ethos & IBOPE Novembro, 2010 “A diversidade é associada, mais frequentemente, a gênero e raça. As empresas, no entanto, vêm ampliando o conceito e passando a considerar questões como condição socioeconômica dos empregados, idade, estado civil, nacionalidade, orientação sexual, deficiências, estilode trabalho e visão de mundo, entreoutras diferenças.” (p.5)

Seção 5

Diferenças de Idade nas Empresas Brasileiras:Diferenças de Idade nas Empresas Brasileiras:Nível ExecutivoNível Executivo

Seção 5

Produtividade:

idade e desempenho não estão diretamente relacionados;
idosos: têm menor destreza psicomotora para trabalhos manuaise de risco, e dificuldades de adaptação às novas tecnologias;
porém: têm maior conhecimento, experiência de vida, maturidadeemocional e responsabilidade;
jovens: têm menor experiência e maturidade emocional.

Rotatividade:

idosos: em geral têm maior estabilidade no emprego.

Absenteísmo:

jovens faltam mais (motivos evitáveis);
idosos faltam mais (motivos inevitáveis: problemas de saúde etc.).

Diferenças de Idade nas Empresas: Diferenças de Idade nas Empresas: O que dizem as pesquisas O que dizem as pesquisas

Seção 5

Diferenças de Gênero nas Empresas Brasileiras:Diferenças de Gênero nas Empresas Brasileiras:Nível ExecutivoNível Executivo

Mulheres Homens

Seção 5

Produtividade:

não existe diferenças em relação à produtividade, análise esolução de problemas, sociabilidade e aprendizagem;
mulheres: geralmente têm maiores habilidades verbais, manuaisde precisão, tendência à maior conformidade;
homens: geralmente têm maior percepção espacial, força física,agressividade.

Rotatividade e satisfação com o trabalho:

Não há diferenças entre homens e mulheres.

Absenteísmo:

Mulheres costumam faltar devido aos cuidados com os filhos,porém isso tente a mudar com a mudança dos papéis familiares.

Diferenças de Gênero nas Empresas: Diferenças de Gênero nas Empresas: O que dizem as pesquisas O que dizem as pesquisas

Seção 5

Diferenças de Formação nas Empresas Brasileiras:Diferenças de Formação nas Empresas Brasileiras:Nível ExecutivoNível Executivo

Seção 5

Diferenças Raciais nas Empresas Brasileiras: Diferenças Raciais nas Empresas Brasileiras: Nível Executivo Nível Executivo

Seção 5

Diferenças nas Empresas Brasileiras:Diferenças nas Empresas Brasileiras:Portadores de DeficiênciaPortadores de Deficiência

Seção 5

Cresce a participação de mulheres e negros nos quadros defuncionários das mais importantes empresas do país. Muitodevagar, ainda. Com resultados momentaneamente menosfavoráveis, até, e uma inaceitável desigualdade. Mas cresce,seguindo tendência, já considerada estrutural.

Comparados os dados deste ano com os de 2007, constata-seum decréscimo da presença feminina na base e nos níveisintermediários da escala hierárquica. Mas olhando-se o topo,pode-se saudar um crescimento de 2,2 pontos. As mulheresocupam agora 13,7% do quadro executivo.

Resultados da pesquisa do Instituto Ethos (ver p.11)Resultados da pesquisa do Instituto Ethos (ver p.11)

Seção 5
A série histórica mostra também evolução positiva da participaçãodos negros – pretos e pardos, de acordo com nomenclatura do IBGEadotada por este estudo. Certamente muito mais lenta que aevolução feminina, principalmente para um grupo que já representauma parcela de 51,1% da população brasileira ou, em númerosabsolutos, 98 milhões de indivíduos, de acordo com a Pnad de 2009. Adisparidade e a sub-representação ainda são imensas. A situação damulher negra é pior: ela detém uma parcela de 9,3% da base daescala e de 0,5% do topo.
Melhorar essa condição não depende apenas da adoção de políticaspúblicas eficazes. As empresas têm um papel importante adesempenhar, e já começam a assumi-lo. Timidamente, porém. Umaexpressiva maioria não tem medidas para incentivar a participação demulheres ou de negros em seus quadros. Quando tem, são açõespontuais, e não políticas com metas e ações planejadas.

Resultados da pesquisa do Instituto Ethos (ver p.11)Resultados da pesquisa do Instituto Ethos (ver p.11)