Líder Coach - Técnico em Administração, Provas de Engenharia Química

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Natália Geórgia Bezerra dos Santos, 35 Samara Alves dos Santos, 28 Verônica Pires Rodrigues Lopes, 32 3A

LÍDER COACH

O LÍDER DO MERCADO ATUAL

Santos

Natália Geórgia Bezerra dos Santos, 35 Samara Alves dos Santos, 28 Verônica Pires Rodrigues Lopes, 32 3A

O LÍDER DO MERCADO ATUAL

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Escola técnica Dona Escolástica Rosa como requisito básico para a conclusão do Curso Técnico em Administração.

Professora: Maria José Domingues

Santos

ABSTRACT

In the current situation, leadership is the essential characteristic for effective efficient management. Through it, the company as a whole, concerns the market (customers, suppliers and employees themselves) and overcomes the barriers imposed by the corporate landscape. The inefficiency of leadership could jeopardize the planning of a project and stop a company. In conclusion course work is designed to show the style of training as the best leadership model to be implemented in a company; conceptualize a leadership coach, the results you want to achieve, the challenges and opportunities for professional growth and staff client (coachee). They will discuss historical concepts and the benefits of effective leadership that will enable a better understanding of the subject.

Keywords : leadership development, coaching, team, company leader.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

A maioria dos líderes atuais encontrados no mercado, não age da forma adequada com seus liderados, isso se dá, provavelmente, por falta de treinamento. Os mesmos buscam resultados, porém não apresentam atitudes pertinentes e nem tampouco se colocam à frente da equipe como faz o verdadeiro líder.

Atualmente as organizações enfrentam grandes desafios para lidar com as novas exigências do mundo moderno, como a globalização, mercado aberto e sem fronteiras, relacionamento com os stakeholders, responsabilidade social, ambiental, melhor relacionamento interpessoal, entre outros.

Surge então a necessidade de se adaptar para sobreviver no mundo dos negócios. E, além disso, aprender. Aprender a aprender, a evoluir e sobreviver neste mercado cada vez mais competitivo. As experiências das empresas revelam que um dos principais aspectos que fazem a diferença no alcance dos resultados são seus líderes. Líderes que motivam sua equipe, que fazem as pessoas trabalharem unidas e focadas no resultado, que dão o exemplo, que inspiram confiança, que sabem contornar certas situações.

Estes líderes podem fazer a diferença e impedir que uma organização feche as portas, ou até mesmo projetá-la à frente das demais. Por esta razão nosso estudo é de alta relevância. A profissão coach é uma das que mais crescem nas áreas organizacionais e de desenvolvimento pessoal.

O coaching não é modismo, como muitos podem achar. É uma fantástica e poderosa ferramenta de mudança e que vem sendo usada há cerca de três décadas pelas maiores empresas do mundo.

Espera-se, então, com este trabalho de conclusão de curso, encontrar as relações do uso do coaching com o desenvolvimento da liderança nas organizações. Que habilidades e características da liderança foram desenvolvidas com o coaching, entre o coachee e líderes pesquisados, e que resultados puderam ser verificados no desenvolvimento pessoal e profissional do líder e seus reflexos na equipe e na organização, além dos benefícios e resultados identificados também na organização.

1. AS EMPRESAS E SUA EVOLUÇÃO

Neste capítulo será abordada a evolução das empresas, partindo do seu contexto histórico, até a discussão sobre suas necessidades de mudanças em relação às pessoas na contemporaneidade.

1.1 Contexto histórico

Desde Frederick Taylor e os Princípios da Administração Científica em 1900, passando por Fayol e o processo de administração, por Ford e a linha de montagem e Max Weber e o tipo ideal de burocracia, todos da Escola Clássica da Administração, é possível observar uma breve evolução nesta ciência que tem cerca de 100 anos de existência. Nesta época, a teoria da Administração passa pela ênfase comportamental, a partir da experiência de Hawthorne, levando em consideração as pessoas como parte mais importante das instituições. No final da década de 1930, o cientista alemão Ludwig V. Bertalanffy alvidrou a Teoria Geral dos Sistemas, ressaltando o enfoque sistêmico ou Pensamento Sistêmico nas empresas. De acordo com Bertalanffy, a tecnologia e a sociedade tornaram-se tão enigmáticos que as soluções tradicionais não são mais suficientes. Por isso, é necessário utilizar abordagens de natureza sistêmica e/ou holística, interdisciplinares ou generalistas. Conforme Chiavenato (2002), atualmente, a informação e o conhecimento estão se tornando cada vez mais transcendentais. E para as empresas, estes quesitos são questões de sobrevivência no mundo dos negócios. À vista disso, aumenta cada vez mais nas empresas a dependência do desempenho das competências das pessoas, primordialmente daquelas que trabalham com a informação (conhecimento). A informação não é somente a nova nota cambial do capital intelectual, ela é o núcleo do êxito organizacional. E dessa informação depende o desempenho do indivíduo e das equipes, e estes conduzem o desempenho da empresa. Chiavenato (2002) ainda ressalva que a importância que é dada nos dias de hoje ao capital intelectual, ao desenvolvimento de competências e a gestão do

organização responder e ajustar-se criativa e prontamente às mudanças no mundo dos negócios. Os novos elementos críticos do sucesso organizacional abrangem a velocidade de resposta ao cliente, flexibilidade para aprender novas competências, funcionar como um todo integrado e sistêmico, ter processos de inovação criativa para acompanhar ou antecipar-se às mudanças e investir no capital intelectual. Isso provoca em uma nova maneira de lidar com as pessoas. Os líderes precisam adotar novas formas de trabalhar para liderar essa nova organização, abandonar os antigos métodos de supervisão e controle, e privilegiar o partilhamento de ideias, dotar os colaboradores de empowerment (significa atribuir poderes a alguém e é uma palavra que traduz a prática de transferir poderes de decisão a funcionários individuais e a equipes). Para tanto, a liderança pode utilizar quatro “impulsadores” imprescindíveis como: facilitar o acesso à informação em todos os níveis da empresa, atribuir autoridade para as pessoas poderem tomar decisões, recompensar o trabalho bem feito e criar talentos dentro da organização, ajudando as pessoas a desenvolverem as habilidades e capacidades para utilizar a autoridade e a informação. Esta nova forma de lidar com as pessoas traz à tona a questão da liderança. O líder assume, portanto, um importante papel para satisfazer à necessidade de mudança da empresa.

2. COACHING

Busca-se neste item, trazer a importância e necessidade do coaching, com seu conceito e histórico, abordar seu objetivo e discutir sobre o papel do coach na organização.

2.1 Necessidades do coaching

Segundo Chiavenato (2002), o coaching representa uma necessidade nas organizações devido a alguns fatores importantes. Antes, as organizações percebiam uma mudança muito lenta no mundo dos negócios. Era possível se programar de acordo com o que já se conhecia. O comando e controle das pessoas se davam pelo mandar e obedecer. Hoje, na Era da Informação, as mudanças são muito mais rápidas, com muita imprevisibilidade e incertezas. O estilo mandar e obedecer está sendo substituído pelo estilo de liderança-participação/cooperação. Um conjunto interativo de liderança. Formação de líderes e talentos. Outro fator importante é, num contexto darwiniano de seleção das espécies organizacionais, estas tiveram que se adaptar para sobreviver. Passaram por profundas mudanças estruturais e enxugamento de seus organogramas. Os que antes se caracterizavam por estruturas verticalizadas, agora são predominantemente horizontalizadas. E a relação entre chefe e subordinado é mais direta e menos burocrática, onde cada um tem autonomia para tomar decisões para solucionar problemas quando aparecem (CHIAVENATO, 2000). De acordo com Ane Araújo (1999), a necessidade de desenvolver pessoas se prossegue porque observamos melhor nossas ações com a ajuda do outro, como alcançamos os resultados e se de fato produzimos. E queremos ser ouvidos, reconhecidos e apreciados. A participação do outro da maior significado ao nosso esforço, mesmo sendo nós mesmos nossa principal fonte de motivação. O capital humano, com sua importância cada vez maior no desempenho e no sucesso das organizações, é outro fator importante que justifica a necessidade do coaching. O capital financeiro cede espaço ao capital intelectual. E este está, em boa parte, contido no capital humano. As atividades organizacionais estão cada vez menos braçais e mais intelectuais, cerebrais e criativas. Assim, o capital humano

ideias. Fazer com que elas surgissem da própria pessoa. Desenvolver o raciocínio. Assim é o coachíng: através principalmente de perguntas, fazer surgir no próprio aprendiz uma nova ideia, ou uma forma diferente de pensar sobre a mesma coisa. Sempre focando no resultado que se deseja alcançar. "Coach" é uma palavra de origem inglesa e significa originariamente carruagem. Há uma história que sua origem vem do século XV, na cidade de Kocs, na Hungria, onde foram produzidas as primeiras carruagens com suspensão à molas. Estas carruagens eram chamadas de coaches. E eram consideradas as melhores carruagens, pelo seu conforto ao transportar seus viajantes do local de partida ao seu destino (SEAC, 2012). Assim também é o processo de coaching, levar o cliente (coachee) de um determinado lugar, ou estado, posição, situação, a outro.

2.3 Conceituação de coaching

Chiavenato (2002) diz que o coaching não é modismo, veio para ficar. Está crescendo e se espalhando, tanto na vida pessoal como na profissional. Muito se ouve falar nele. Entretanto, poucos sabem seu real significado. Alguns confundem o coaching com outros conceitos que o limitam. Por exemplo, o coaching é confundido com treinamento, ou seja, o coach é confundido com treinador ou técnico. É certo que a palavra coach, do inglês, também significa técnico. Porém, o coaching vai muito além de treinamento que, muitas vezes, reforça a estrutura organizacional tradicional. O coaching é personalizado para cada pessoa e tem como foco o desenvolvimento da aprendizagem, preparação intelectual e desenvolvimento de competências e habilidades. O coaching também é confundido com orientação. É verdade que o coaching orienta, mas não no sentido tradicional que tem como objetivo levar a pessoa a um comportamento aceitável dentro de padrões estabelecidos pelo seu cargo, política ou procedimentos para manter a estrutura da organização; e sim, no sentido de contribuir para que as pessoas alcancem resultados na organização, realização pessoal e desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência. Em situações específicas, o coaching pode ser considerado como um tipo de intervenção que ajuda o coachee a resolver essas situações. "Nesse contexto, eu penso no coaching como o estabelecimento de um conjunto de comportamentos que

ajudam o cliente a desenvolver uma nova maneira de enxergar, sentir e se comportar em situações problemáticas" (GOLDSMITH, LYONS e FREAS, 2003, p. 106). O coaching pode ser confundido com gestão de carreira. Também conhecido como um preparador profissional, o coach contribui para a melhora do desempenho das pessoas em seus cargos, e isto pode acelerar o encarreiramento. Em muitas organizações, o coaching se tornou vital devido ao auto gerenciamento da carreira. Ele amplia muito as possibilidades e alternativas de gestão da carreira do aprendiz (cliente ou coachee). Entretanto, o conceito de gestão de carreira limita muito o coaching. O coaching ainda é muito confundido com liderança. Também aqui reina enorme confusão. Coaching envolve necessariamente liderança, mas a liderança como a conhecemos hoje nada tem de coach. O coach dever ser um líder, mas o líder nem sempre é um coach. Coaching é muito mais do que liderança, em função da proximidade maior com o aprendiz. (CHIAVENATO, 2002, p. 45) Muitos também confundem coaching com mentoring. Continua Chiavenato (2002). Mentoring é o acompanhamento que uma pessoa mais experiente faz a um novato no sentindo de ajudá-lo e orientá-lo com o objetivo de transferir seus conhecimentos sobre a cultura organizacional. E assim, incentivá-lo em seu desenvolvimento na organização e em sua carreira. Os conceitos de coaching e mentoring geralmente andam juntos. No entanto, coaching é bem mais que apenas mentoring. E além destes conceitos citados, o coaching ainda é confundido também com terapia ou com consultoria. E embora o coaching busque o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos esforços na mudança comportamental, coaching não é terapia ou consultoria. Na verdade, segundo Goldsmith, Lyons e Freas (2003), o coaching é um subconjunto da consultoria. Criando um relacionamento de ajuda e cooperação, o coach, como consultor, envolve o cliente num processo que identifica os problemas reais, e juntos formam uma equipe compromissada com o resultado. Isso favorece a um processo de coaching bem sucedido. O coaching é um processo que ajuda o cliente, também chamado de coachee (ou aprendiz), a alcançar determinada meta ou objetivo, utilizando-se apenas de recursos próprios e internos. Este processo é definido e acertado entre o profissional de coaching, o coach, e seu cliente, o coachee. O coach encoraja e motiva o aprendiz a alcançar os objetivos definidos em comum acordo através da melhoria de

• Treinamento - O treinamento é o processo mediante o qual são obtidas habilidades e conhecimento por meio do estudo, a experiência ou o ensino. Por definição, o treinador é o especialista e o curso de treinamento está focado em habilidades específicas para obter resultados imediatos. É provável que o treinamento se desenvolva de uma pessoa para várias outras, mais do que de uma para outra.
• Consultoria - Um consultor oferece perícia e soluciona problemas empresariais, ou desenvolve um negócio de forma integral. Um consultor ocupa-se da organização em seu conjunto ou das partes específicas dela, mas não dos indivíduos que a conformam. Os consultores incidem nas pessoas apenas de forma indireta.
• Ensino - No processo de ensino o conhecimento é passado do professor para o aluno. O professor sabe algo que o aluno desconhece. No coaching acontece o contrário: é o cliente o especialista e quem possui as respostas, não o coach.

2.4 Objetivos do coaching

O coaching almeja potencializar o desempenho de uma pessoa, grupo ou organização, incrementando resultados, ampliando o foco e oferecendo novas alternativas, estabelecendo um compromisso não apenas com o resultado, mas com a pessoa em si. Este processo produz novas competências tanto para o aprendiz quanto para o coach. É um relacionamento que envolve, pelo menos, duas pessoas: o coach e o aprendiz. E todos saem ganhando.

2.5 Padrão coaching

O processo do coaching trabalha basicamente um Estado Atual, a realidade, onde o cliente está no presente, e um Estado Desejado, o sonho, o que se quer, onde o cliente quer estar no futuro. E assim como as confortáveis carruagens de Kocs, na Hungria, chamadas de coaches no século XV; os coaches levam as pessoas de um ponto de partida até um determinado destino (SEAC, 2012).

Assim, o modelo básico do processo de coaching pode ser descrito como na Figura 1.

Figura 1: O processo de coaching

O processo de coaching também leva em consideração todas as interferências (como medos, traumas, crenças, bloqueios, limitações) que podem atrapalhar o caminho de o cliente sair do Estado Atual e chegar a um Estado Desejado. E também se aproveita de todos os recursos (como coragem, alegria, confiança, segurança, persistência) para ajudá-lo a chegar a seus objetivos. Assim, através de diferentes técnicas, o coaching ajuda o cliente a desenvolver estratégias que serão o caminho para se chegar a novas percepções de novas possibilidades na direção de suas metas.

2.6 Coaching – O profissional

O coach é um indivíduo muito valioso, tanto para as pessoas quanto para a empresa. Ele agrega valor intelectual às pessoas, impulsiona mudanças e inovação. E melhor ainda, qualquer pessoa com adequada capacitação profissional pode ser um coach. Normalmente, os coaches são líderes naturais numa organização, são aqueles que querem sempre algo mais da empresa e de seu próprio desempenho, estão sempre dispostos a contribuir, compartilhando seu conhecimento e experiências para o crescimento de outras pessoas. Possuem uma capacidade de inspirar as pessoas a realizarem metas que antes pareciam inalcançáveis e estão sempre buscando o aprendizado e o crescimento. "Seria excelente se todos os

Outra técnica são as Tarefas Semanais. É comum, no processo de coaching, que ao final de cada sessão, o cliente saia com uma tarefa para cumprir. Essa tarefa é determinada em comum acordo entre coach e coachee e deve estar associada com as mudanças que o cliente precisa desenvolver. A Análise SWOT (Strengths, Weaknesses Opportunities and Threats) ou Análise FOFA (do inglês Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças), também facilmente identificada, é uma ferramenta de planejamento estratégico também utilizada no coaching. Ela busca evidenciar, para um cenário específico, quais as Forças e Fraquezas (FF) associadas ao ambiente interno da pessoa, equipe ou organização; e quais as Oportunidades e Ameaças (OA) em seu ambiente externo (CHIAVENATO, 2000). Outra ferramenta é o CHA, que são as iniciais de Competências, Habilidades e Atitudes. Chamadas competências duráveis que todo líder também precisa desenvolver (CHIAVENATO, 2000). Conceitos de competências muito bem conhecidas na área da Administração. A Roda da Vida é uma ferramenta que auxilia ao cliente, no início do processo de coaching, a fazer uma análise de cada área de sua vida dele atribuindo pontuações às mesmas. São consideradas áreas da vida como Família, Relacionamentos, Financeiro, Carreira, Ambiente físico, Espiritualidade, Saúde e Lazer (SCV, 2013). De acordo com Ane Araujo (1999) uma das ferramentas mais importantes no processo coaching é o feedback. Muitas pessoas não gostam ou tem medo de receber um feedback, pois a palavra remete-lhes uma critica ou algo ruim.mas muito pelo contrario, o feedback tanto do coach como de seu cliente os ajudam a criar uma relação de confiança e de autoconsciência. Vale ressaltar ainda que muitas outras técnicas são utilizadas no coaching, como também muitas ferramentas oriundas da Administração, Programação Neurolinguística, Constelações, entre outras.

3. LIDERANÇA

Neste capítulo serão abordados os inúmeros aspectos que envolvem a liderança, desde um pequeno conceito e histórico, até suas características mais relevantes. “Todo coach é líder, mas nem todo líder é coach” (Ane Araujo, 1999 , p

3.1 Conceito

Liderança é a habilidade e capacidade de liderar pessoas. A melhor definição da palavra liderar é “fazer junto”. É ter percepção do todo e fazer com que pessoas caminhem para a ação de um objetivo em comum, aproveitando da melhor maneira possível as capacidades e habilidades de cada um, em prol do bem comum da organização. A principal competência de um líder é conseguir que as pessoas alcancem os resultados necessários e esperados (Ane Araujo, 1999). De acordo com Fiorelli (2009), liderança é a capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente. Liderança é a arte de influenciar o comportamento de pessoas na concretização de meta. Líderes são pessoas significativas para os liderados (FIORELLI, 2009). Conforme Maximiano (2008), dentre os tipos de liderança mais estudados ultimamente se tem, quanto ao estilo, à liderança orientada para a tarefa e a liderança orientada para as pessoas, e quanto às características, a liderança transacional, a liderança carismática e a liderança situacional. A liderança situacional é uma proposta teórica desenvolvida por Hersey e Blanchard (1986 apud CARDOSO, 2006), que asseguram ser este um modelo que anuncia a não existência de um estilo melhor de liderança, ou seja, que o líder precisa usar vários estilos que podem ser adaptados frente às variáveis presentes em cada situação específica. Certas habilidades são consideradas substanciais para o exercício da liderança. E dentre elas está o saber ouvir. Para estarem abertos a novas possibilidades, os líderes eficientes e eficazes investem o tempo em ouvir pessoas.