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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
(Profª Mariza )
Contrato Individual de Trabalho
Conceito
É um contrato derivado do acordo tácito ou expresso de vontades ocorrido entre duas pessoas por meio do qual uma delas compromete-se a prestar trabalho subordinado e não eventual à outra, mediante o percebimento de um salário acordado entre ambas.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – estabelece o seguinte conceito:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Pinto Martins defende que a denominação correta seria contrato de emprego ao invés de contrato de trabalho. Segundo ele, contrato de trabalho é gênero e por isso abrange qualquer trabalho (autônomo, avulso, empresário, etc.), enquanto que o contrato de emprego é espécie, ou seja, relaciona-se apenas ao empregado e ao empregador. Não obstante, prevalece a expressão contrato de trabalho.
Elementos
Os elementos exigidos para a validação do contrato de trabalho são os mesmos exigidos pelo Novo Código Civil para a validação do negócio jurídico: agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa, ou seja, não proibida em lei.
a) Agente capaz: no direito brasileiro, a plena capacidade é adquirida aos 18 anos, de acordo com o Novo Código Civil (art. 5º). Porém, o artigo 7º, inciso XXXIII, da CF – Constituição Federal – estabelece a proibição de qualquer trabalho a menores de 16 anos. Ou seja, até os 16 anos, o menor é considerado absolutamente incapaz para o trabalho.
EXCEÇÃO: o menor, a partir de 14 anos, pode trabalhar na condição de aprendiz. (Art. 60 do ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente – conforme nova redação dada pela EC – Emenda Constitucional – nº. 20/88.
Incapacidade do Empregado
OBS.: 1 - O menor pode assinar contrato de trabalho e recibos; porém, em caso de rescisão contratual, não pode dar quitação de indenização ao empregador sem a assistência dos seus responsáveis legais (Art. 439 da CLT). 2 – É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos. (Art. 7º, XXXIII, da CF/88).
Incapacidade do empregador
A incapacidade para a celebração de um contrato de trabalho pode se dar tanto em relação ao empregado quanto em relação ao empregador.
O Novo Código Civil proíbe ao menor de 16 anos o seu estabelecimento como empregador, mas oportuniza ao maior de 16 anos essa possibilidade.
b) objeto lícito: o objeto do contrato trabalhista não pode ser ilícito. Ex.: o vendedor de substância entorpecente que trabalha para traficantes não tem a proteção do direito, haja vista a ilegalidade do objeto de seu trabalho. Ao contrário, o vendedor da empresa Y faz jus à proteção das normas trabalhistas.
TRABALHO ILÍCITO > NÃO PRODUZ EFEITOS > É NULO
O Professor José Augusto Lyra ensina que o objeto jurídico não pode produzir efeitos contrários à lei, à moral e aos bons costumes. ( in Direito do Trabalho.
Alteridade Significa que não cabe ao empregado qualquer responsabilidade pelos riscos da atividade empresarial do empregador. Em outras palavras, caso o empregador não tenha obtido lucro com o seu empreendimento, isso não implicará prejuízo remuneratório para o empregado, devendo o empregador pagar-lhe o salário devido e ajustado entre ambos. O empregado não arcará com nenhum prejuízo da empresa, sendo possível, entretanto, que venha a ter participação nos lucros provenientes dela.
Subordinação O empregado é subordinado ou comandado pelo empregador. A subordinação do obreiro pode ser técnica, social, hierárquica, econômica e jurídica, no entanto, muito se tem discutido a validade de algumas dessas subordinações. Dessa classificação, o que prevalece é a subordinação jurídica, posto que essa leva à obediência do empregado ao empregador. Vem da subordinação o direito do empregador de estabelecer sanções, de penalizar o empregado se este descumprir o acordo pactuado entre ambos.
Características do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho caracteriza-se por ser de Direito Privado, informal, bilateral, oneroso, consensual, comutativo, sinalagmático, intuitu personae, de trato sucessivo e de adesão em alguns casos.
Contrato de direito privado Existe uma liberdade contratual entre as partes, desde que respeitadas as normas constitucionais e infraconstitucionais pertinentes às relações trabalhistas. Em outras palavras, quer dizer que empregado e empregador podem pactuar à vontade, desde que não firam o que prescreve a letra da lei, seja ela da Constituição ou de outro diploma legal.
Informal A informalidade é regra no contrato de trabalho, exceto quanto às situações já estudadas na primeira aula. Pode ser celebrado de forma verbal ou tácita.
Bilateral É um contrato celebrado somente entre as pessoas do empregado e do empregador, não cabendo a interveniência ou a participação de ninguém mais. Cabe a essas duas pessoas o cumprimento de suas obrigações de acordo com o pacto avençado por ambas.
Oneroso O contrato implica o pagamento de salário ao empregado por seu empregador mediante a prestação de um trabalho previamente estipulado. Ou seja, se o empregado efetuou o trabalho acordado no pacto laboral, cabe ao empregador pagar-lhe devidamente.
Consensual As partes (empregado e empregador) são livres para celebrar o contrato da forma como melhor lhes parecer, tácita ou expressamente, bastando para isso o consentimento de ambas e que o aco rdo não fuja à legalidade.
Comutativo Empregado e empregador têm deveres pré-ajustados um para com o outro. Ocorre uma troca entre as partes. Enquanto um tem de prestar o trabalho combinado, o outro deve pagar o salário acordado. Em suma, a prestação e a contraprestação têm de ser equivalentes. SINALAGMÁTICO: cada uma das partes integrantes do contrato deverá cumprir sua obrigação perante a outra.
Intuitu personae Cabe ao empregado e somente a ele a execução do trabalho acordado no contrato. Não pode se fazer substituir por outrem sem o devido consentimento do empregador.
De trato sucessivo Também denominado de débito permanente ou de execução continuada. Neste caso, a relação entre as partes é contínua, ou seja, não termina, não se acaba na realização o u prestação de um único trabalho.
De adesão Ocorre nos casos em que o empregado aceita as condições estabelecidas previamente pelo empregador para a concretização do contrato de trabalho.
Sujeitos do Contrato
Os sujeitos do contrato são o empregador e o empregado, assim definidos pela CLT:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Segundo Amauri Mascaro “será empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados”. ( O grifo é nosso).( In Curso de Direito do Trabalho, 19. ed., São Paulo, Saraiva.,2004, p. 602. )
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
É aquele que, a partir dos 14 anos até os 18 anos incompletos, pode celebrar contrato de trabalho especial, cujo objeto será a sua formação técnico-profissional por meio de programa de aprendizagem.
Essa formação deverá obedecer a alguns critérios, tais como o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz. Este, por sua vez, deverá conduzir a execução de suas tarefas com zelo e diligência.
Confira o artigo 428 e parágrafos da CLT:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregado se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico -profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
§1º A validade de contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
§4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvida no ambiente de trabalho.
Atenção!
- A jornada do aprendiz poderá ser ampliada para até oito horas, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. Nesse caso, deverá haver distribuição das horas da jornada de trabalho entre o ensino teórico e a atividade prática.
- Os arts. 479 e 480 da CLT não se aplicam quanto à rescisão contratual antecipada na aprendizagem. Não se dá a obrigação de indenização caso ocorra o que estabelece o artigo 433 da Consolidação, ou seja, o término antecipado do contrato de aprendizagem por desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, por falta disciplinar grave, por ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz.
Características do Contrato de Aprendizagem
- aprendiz maior de 14 anos e menor de 18 anos;
- contrato especial, normatizado na CLT;
- contrato ajustado por escrito e por prazo determinado;
- contrato não superior a dois anos;
- contrato constante da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social);
- Formação técnico-profissional metódica, compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz;
- exigência de matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental;
- jornada máxima de seis horas de trabalho do aprendiz; (Essa regra comporta exceção, como visto anteriormente)
- garantia ao aprendiz do salário mínimo mensal calculado quanto à hora despendida.
Empregado Doméstico
São os trabalhadores que prestam serviços sem fins lucrativos para o empregador (pessoa ou família), de maneira contínua e no âmbito residencial deste, mediante o recebimento de salário. Os empregados domésticos são regidos por Lei Especial (Lei nº. 5.859/72) e pelos Decretos nº. 71.885/73 e nº. 3.361/2000. A CLT não é aplicável a eles, conforme reza a alínea “a” do artigo 7º da Consolidação:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrato, não se aplicam:
–a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
Se o empregado doméstico realizar trabalho com a finalidade de obter lucros para seu empregador, não será considerado doméstico; enquadrar-se-á como empregado regido pela CLT.
Exemplos O caseiro de uma chácara que produz queijo para venda e não para consumo da família empregadora não é considerado empregado doméstico, e sim empregado rural;
A trabalhadora que, além de fazer os serviços domésticos secretariar sua empregadora, que é advogada, e faxinar-lhe o escritório de advocacia, que se situa em um cômodo de sua residência, não será considerada empregada doméstica, e sim empregada celetista.
Os empregado s de um condomínio são regidos pela CLT, não sendo considerados domésticos. Tampouco a faxineira ou diarista é considerada empregada doméstica, pois a continuidade é um requisito inexistente, em razão do fato de seu trabalho ser esporádico e eventual. Alguns tribunais estão entendendo que há uma relação empregatícia quando a faxineira ou diarista presta serviços alguns dias da semana na mesma residência, por um determinado período de tempo.
Empregado Rural
Regido pela Lei nº. 5.889/73 e pelo Decreto nº. 73.626/74, o empregado rural é a pessoa física que, mediante o recebimento de salário, presta serviços contínuos e não eventuais ao empregador que explora atividade agroeconômica em propriedade rural ou prédio rústico. Renato Saraiva assim descreve o prédio rústico: “...é o situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado à atividade agropastoril”.
Ao contrário do empregado doméstico, o empregado rural labora numa atividade que visa a obter lucros para o empregador.
São considerados empregados rurais o tratorista, o boiadeiro, o ordenhador, o que aduba a terra, o que planta, o caseiro que se descaracteriza como empregado doméstico, etc.
Maurício Godinho Delgado destaca o critério que tem prevalecido quanto à identificação do trabalhador rural: o da atividade do empregador. Se sua atividade é rural, o empregado será rural ainda que não exerça um trabalho tipicamente rurícola. Confira abaixo esse mesmo entendimento sumulado pelo Supremo Tribunal Federal:
Enunciado nº. 196 da Súmula do STF
196 – EMPREGADO – ATIVIDADE RURAL Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador.
Uma exceção a esse entendimento refere-se às empresas de reflorestamento, cujos empregados que laboram no campo serão identificados como trabalhadores rurais, embora tais empresas sejam consideradas urbanas. Nesse sentido, a SDI-I do Tribunal Superior do Trabalho editou a seguinte Orientação Jurisprudencial:
OJ nº. 38 – SDI-I/TST
- Empregado que exerce atividade rural. Empresa de reflorestamento. Prescrição própria do rurícola. (Lei nº. 5.889/73, art. 10 e Decreto nº. 73.626/74, art. 2º, § 4º). (29.3.96)
Empregado Público
É o trabalhador público regido pela CLT. Embora trabalhe para a União, Estados, Municípios, DF, autarquias e fundações , empresas públicas e sociedades de economia mista desses entes públicos, ele não é estatutário, ou seja, não é regido pelo Estatuto dos Servidores Públicos (Lei nº. 8.112/90). Ele se equipara ao empregado comum das empresas privadas quanto à legis lação trabalhista.
A EC 19/98 possibilitou a admissão de Recursos Humanos sob diferentes regimes jurídicos, ou seja, celetista (CLT) e estatutário (Lei nº. 8.112/90).
Funcionário Publico Trabalhadores em órgãos públicos, sujeitos ao regime celetista (CLT) e contratados mediante concursos públicos.
Servidor ou Funcionário Público Trabalhadores da administração Direta ou Indireta, Federal, estadual, Distrital ou Municipal em regime ESTATUTÁRIO (Lei nº. 8.112/90)
Mão Social e Estagiário
Mãe social Criada pela Lei nº. 7.644/87, essa figura da mãe social destina-se ao atendimento assistencial a menores abandonados. Funciona da seguinte forma: a mãe social trabalhará em casas-lares onde residirão com no máximo 10 menores, assistindo os que lhe forem confiados. Esses menores receberão ensino profissionalizante.
Por esse trabalho, a mãe social é considerada empregada, fazendo jus à remuneração salarial, anotação em CTPS, repouso semanal remunerado, férias, FGTS, Previdência Social, gratificação natalina.
Essa figura da mãe social busca propiciar ao menor abandonado (assim entendido pela lei como sendo aquele que se encontra em “situação irregular”, ou seja, órfão, abandonado ou incapaz) as condições familiares que lhe permitirão se desenvolver e se reintegrar socialmente. Esses menores serão considerados dependentes da mãe social para fins de benefícios previdenciários. As casas-lares serão isoladas, ou formarão uma aldeia assistencial ou vila de menores quando agrupadas, e mantidas com rendas próprias, doações, legados, contribuições e subvenções de entidades públicas ou privadas.
A administração de cada aldeia providenciará a colocação dos menores no mercado de trabalho, seja como aprendizes, estagiários ou empregados. As retribuições pecuniárias percebidas por cada um deles terá a seguinte destinação:
As mães sociais são sujeitas às penalidades de advertência, suspensão e demissão (art. 14 e incisos da Lei nº. 7.644/87).
Até 40% Para as despesas de manutenção com o próprio menor em sua casa-lar.
A relação entre o trabalhador eventual e o tomador de seus serviços é ocasional, esporádica. Não existe uma relação empregatícia.
Exemplos de trabalhadores eventuais: os chapas, os bóias-frias, os bombeiros hidráulicos, os eletricistas (esses dois últimos, quando prestam serviços eventuais sem o vínculo empregatício), etc.
Atenção! A distinção entre o trabalhador autônomo e o eventual reside no fato de aquele prestar serviços habitualmente, enquanto este presta serviços eventuais. Em nenhum dos casos exige-se curso superior, entretanto depreende-se que, para ser autônomo, o trabalhador tem de ter um estudo mínimo direcionado para a sua atuação profissional.
Trabalhador avulso O conceito mais comum é o de que o trabalhador avulso é aquele que presta serviços nos portos, porém o Decreto nº. 3.048/99, que regulamenta a Lei de Custeio da Previdência Social (Lei nº. 8.212/91), conceitua o avulso como sendo “aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão -de-obra”.
Encontram-se trabalhadores avulsos também em outras áreas. Exemplos: classificador de frutas, ensacador de sal, etc.
A Lei nº. 8.630/93, denominada de “Lei dos Portuários” ou “Lei de Modernização dos Portos” rompeu com o monopólio sindical.
Cabia ao sindicato a intermediação entre os avulsos e o tomador de serviços. Com a nova lei, foi criado o Órgão Gestor De Mão -De-Obra (OGMO), que passou a dividir com o sindicato o direito de intermediação de trabalhadores para a realização de trabalhos portuários.
O operador portuário (representante da empresa de navegação) efetua ao OGMO o pagamento referente aos serviços prestados e mais os valores relativos à férias, ao FGTS, 13º salário, previdência social e fisco.
A Lei nº. 9.719/98 determina que o OGMO seja o responsável pelo pagamento do trabalhador portuário avulso.
A CF/88 garantiu ao trabalhador avulso igualdade de direitos em relação ao trabalhador com vínculo empregatício permanente (Art. 7º, XXXIV).
O trabalhador eventual não possui direitos trabalhistas expressos legalmente. Tem direito ao preço pactuado pelo seu trabalho e, se for o caso, à multa pelo inadimplemento do pacto.
Trabalhador Temporário
O trabalho temporário nas empresas urbanas não é regido pela CLT, e sim pela Lei Especial nº 6.019/74 (Regulamentada pelo Decreto n. 73.841/74). Porém, as relações de trabalho entre a empresa de prestação de serviços a terceiros e seus empregados são parcialmente disciplinadas pela CLT (art. 2º, § 2º, da Instrução Normativa MTB/BM nº. 3, de 29/08/97).
Trata-se, nesse caso, de um contrato no qual a empresa de trabalho temporário fornece mão-de-obra a uma empresa tomadora de serviços por um período máximo de 03 (três) meses, exceto em caso de autorização do órgão local do MTPS, quando o período de prorrogação não pode exceder 06 (seis) meses. O empregado possui um liame empregatício com a empresa de trabalho temporário e com a tomadora de serviços. É um caso de terceirização a prazo determinado.
O salário eqüitativo, ou seja, “a remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária...” – ( GODINHO DELGADO, Maurício. Op. Cit, p. 443. ) - é uma das características do trabalho temporário.
Hipóteses de Ocorrência
- atendimento a necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora;
- necessidade decorrente de acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora.
Formalidade Não pode ser um contrato tácito ou verbal. Têm que ser escritos tanto o contrato entre o obreiro e a empresa terceirizante (empresa de trabalho temporário), quanto entre esta e o tomador (empresa – cliente).
Prazo 03 (três) meses de duração podendo ser prorrogado por mais 03 (três) meses , de forma que não ultrapasse um período total de 06
mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº. 59.820, de 20/12/1966. (RA 83/1981, DJ 06/10/1981).
O contrato de trabalho temporário diferencia-se do contrato a prazo determinado pelos seguintes elementos:
Terceirização
A globalização trouxe alterações ao cenário trabalhista. A exigência de maior agilidade, menores custos e melhores resultados para a atividade empresarial levou à flexibilização trabalhista. A terceirização é o resultado dessa conjuntura neoliberal e trata-se de um modelo trilateral cujos sujeitos são a empresa tomadora de serviços, a empresa terceirizante e o obreiro.
A terceirização caracteriza-se pela ausência de relação jurídica entre o tomador e o trabalhador, pois não há os requisitos da subordinação e da pessoalidade. A empresa tomadora negocia diretamente com a empresa terceirizante, e esta é quem mantém um vínculo jus trabalhista com o trabalhador.
Nesse caso, o empregador é a empresa terceirizante e não a empresa tomadora, por isso o empregado é subordinado àquela.
A empresa tomadora utiliza-se de pessoal terceirizado para exercer as atividades secundárias ou atividades-meio em sua empresa, não podendo a terceirização se dar em atividades-fim.
A regra no Direito do Trabalho é que os contratos sejam celebrados a prazo indeterminado, porém, a partir da terceirização, está se consumando a predominância dos contratos a prazo determinado, como é o caso do trabalho temporário (Lei nº. 6019/74) e dos serviços de vigilância (Lei nº. 7.102/83).
Atenção! A empresa prestadora nem sempre é sinônimo de empresa interposta. Nesse sentido: A figura da empresa interposta é própria das situações nas quais se tem a fraude na contratação, justificando-se a existência do vínculo diretamente com o tomador. Nestas situações, o que se tem é a fraude na própria contratação. O prestador, do ponto de vista formal, apresenta-se como um intermediário, sendo o verdadeiro empregador a empresa tomadora. (JORGE NETO, Francisco Ferreira; PESSOA CAVALCANTE, Jouberto de Quadros. Manual de Direito do Trabalho Rio de Janeiro. Lumen Juris. 2003.p. 410.)
Como a terceirização é altamente propícia a práticas fraudulentas, o TST editou o Enunciado nº. 331, norteando, assim, as questões trabalhistas dela oriundas.
331 – CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – LEGALIDADE
INCISO IV ALTERADO PELA RES. 96/2000, DJ 18/09/
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº. 6.019, de 03/01/1974).).
II – A contratação irregular de trabalhador mediante empresa interposta não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº. 7.102, de 20/06/1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 - da Lei nº. 8.666, de 21/06/1993). (Esse Enunciado decorreu da Revisão do Enunciado n. 256 – Res. 04/1986.)
- dispensa arbitrária ou sem justa causa;
- dispensa com justa causa;
- rescisão indireta;
- dispensa por culpa recíproca;
- consensual;
- por pedido de demissão do empregado;
- por morte do empregado ou do empregador;
- extinção da empresa;
- aposentadoria;
- a prazo determinado;
- por força maior; 12_. factum principis;_
- falência da empresa.
1 – A dispensa sem justa causa ocorre quando cessa o pacto laboral, quando termina a relação empregatícia por iniciativa do empregador e sem que o empregado tenha dado motivos para a extinção do contrato. É uma forma de resilição.
2 – Ao contrário da anterior, a dispensa com justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave. Cabe ao empregador o ônus de provar a justa causa. As hipóteses de extinção do contrato de trabalho por dispensa com justa causa são encontradas no art. 482 da CLT:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
3 – O contrato de trabalho pode se extinguir também quando o empregado considerar que o empregador está dando causa a isso.
Quando tal fato ocorre, o trabalhador deve ajuizar ação trabalhista buscando dar conhecimento da justa causa provocada pelo patrão e pleiteando suas verbas rescisórias. No art. 183 e alíneas da CLT, deparamos com as situações de previsão de rescisão indireta.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º Nas hipóteses das alíneas d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
4 – O fim do contrato de trabalho por culpa recíproca se dá quando ambos, empregado e empregador, dão causa ou motivo para o fim da relação contratual. É o que prescreve a CLT:
Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Então, havendo culpa recíproca, o empregado terá direito a receber apenas 20% do montante do FGTS a título de indenização, bem como 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. (Art. 18, § 2º da Lei n. 8.036/90.)
5 – Consensual é a extinção contratual sem litígio, de comum acordo entre empregado e empregador. Essa é a forma do distrato. Um exemplo comum e que tem ocorrido com relativa freqüência, diz respeito aos Planos de Demissão Voluntária. Neles, os empregados são estimulados, mediante o pagamento de direitos e vantagens financeiras, a pedir demissão.
6 – Por pedido de demissão do empregado é uma modalidade de resilição. Nesse caso, o empregado deve conceder aviso prévio ao
