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1. Introdução
O trabalho executado está tratando do recrutamento e suas formas, que podem ser de duas maneiras, interno e externo, esse é o meio de atrair novos candidatos para ocupar novos cargos dentro de uma empresa. O recrutamento interno é mais rápido, mais seguro, porém menos vantajoso para a empresa, pois os candidatos ao processo de seleção já possuem um currículo na empresa e as experiências que tem estão anexadas ao tempo que lá ficou. Já o recrutamento externo é mais demorado, mais perigoso, porém traz novas formas de pensar, novas experiências e um currículo bem mais agregado do candidato que vem de fora da empresa.
Podemos observar que para os dois tipos de recrutamento há vantagens e desvantagens, por isso cabe à empresa decidir qual será o mais viável para ela. O tema recrutamento nos dá uma ideia de que é algo rigoroso, detalhado que confere condições especificas para o cargo que se deseja competir. E como diz Cleuber Pinheiro de Aquino “a melhor fonte de recrutamento de pessoal é a que atende a empresa sem ferir seus princípios de eficiência, custo e ética”.
O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. E requer um cuidadoso planejamento, pois, é fundamental para a empresa buscar candidatos competentes e qualificados independente de como eles chegarão, se é pelo recrutamento interno ou externo.
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa e na hora certa. Por isso, atrair pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
Neste trabalho citamos a importância da necessidade do Recrutamento nas organizações, pois esse define claramente o perfil das pessoas que possam alcançar o sucesso.
O recrutamento é importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação, ou seja, ele é importante mais não é determinante. Ele é eficaz na hora de atrair novos candidatos a novos cargos da empresa, facilitando assim, a entrada de pessoas capacitadas para ocupar determinados cargos.
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
2. Definições, Finalidades e Importâncias
2.1. Definições
- Recrutamento : Recrutar pessoal é buscar no mercado os melhores profissionais, e que se adequem à vaga solicitada.
- Seleção : Seleção de pessoal é antever as condições profissionais, intelectuais, psicológicas e motivacionais que devem ter os candidatos para melhor desempenho e adaptação na função e como profissional na empresa cliente.
1. Finalidades
Especificar o CHA desejado, identificar os canais de divulgação, modo de divulgação, recepção dos candidatos, orientação dos candidatos, validação das informações fornecidas, avaliação dos candidatos, orientar e auxiliar aos solicitantes, encaminhar para contratação.
2. Importâncias
As empresas estão sendo cobradas mais a cada dia que passa. Esta cobrança é por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado, por inovação surpreendente, por um atendimento ao cliente estonteante, por respeito aos prazos pactuados, por melhores preços, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.
Ainda, por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado.
Com base no definido pelo perfil do cargo, estabeleça em quais canais e linguagem mais apropriada você fará a divulgação ou oferta da vaga.
Tipos de Canais:
- Divulgação interna (Mural da empresa, e-mail, jornal interno, etc.);
- Site da empresa e Intranet;
- Universidades;
- Classificados de grandes jornais;
- Revistas Especializadas;
- Empresas Especializadas (Head Hunter);
- Sites de Empregos ou Associações de Classe ou Sindicato;
- Redes Sociais. Tipos Linguagem :
- (^) Textual;
- Com figuras e imagens;
- Viral, etc.
4. Fase IV: Defina o(s) Instrumento(s) de Retorno
Quando definimos o canal de divulgação, praticamente estabelecemos o Instrumento de Retorno do candidato.
Esses retornos podem ser currículos, fichas de inscrição, pré-avaliações do perfil do candidato, resultado de testes realizados e dentre outros.
5. Fase V: Pré Seleção dos Candidatos
Com base nos documentos de retorno obtidos, analise os perfis e históricos dos candidatos separando em três seções específicas:
1 – Atende as solicitações;
2 – Atende parcialmente;
3 – Não atende. Descarte os que não atendem e ordene as outras duas de forma que os que mais te interessaram e agradaram venham em ordem decrescente (do melhor para “menos interessante”).
Nota: Se o volume de “Não Atende” for muito superior aos outros dois (2 a 3x’s) é um indicador de que o canal ou a linguagem foi mal definido ou os dois juntos.
6. Fase VI: Organize a Agenda de Seleção
Crie uma agenda junto com seus pares (solicitante, analistas de seleção, psicólogos,...) com os horários e datas para cada entrevistado, como também o tempo para cada entrevista.
Como esta fase é uma espécie de transição com a Seleção do Candidato tenha em mente que formulários de avaliação e roteiro para entrevistas devem estar disponíveis, além dos critérios de avaliação (normalmente descritos em uma política de gestão de pessoas).
4. Fontes de Recrutamento
Existem duas fontes de recrutamento:
3.3. Interna
Chiavenato (2004, p. 92) define recrutamento interno como “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
O recrutamento interno é bem visto dentro das empresas, pois é considerada a lealdade para com os funcionários da organização, mais existe inúmeros complicação e tem que ser tomadas algumas providencias para que o processo seja viável.
O recrutamento externo é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização oriundos do mercado profissional e acadêmico.
Na forma de recrutamento externo, as vagas que estão disponíveis dentro de uma organização, ou setor de uma determinada empresa serão preenchidas logicamente com pessoas de fora, pessoas estranhas, e por isso esse meio de recrutamento não é muito seguro e mais vantajoso, pois enriquece o RH da empresa com novas ideias, novas experiências vividas por novos candidatos.
2.2. Vantagens do Recrutamento Externo
- Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização;
- Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
- Dependendo da cultura da organização cria um clima de “competição” saudável;
- Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. 3.5. Desvantagens do Recrutamento Externo
- É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;
- É mais caro e exige despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, etc.;
- Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno;
- Pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras de crescimento profissional;
- Geralmente afeta a política salarial da empresa.
5. Técnicas de Recrutamento
3.6. Interno
- Avaliação de desempenho;
- Participação em programas internos de T&D (Treinamento e Desenvolvimento);
- Planos de carreira da empresa;
- Promoções;
- Editais internos de seleção.
8. Externo
- Anúncios em jornais e revistas;
- (^) Agências de recrutamento;
- Contatos com outras empresas;
- Contatos com instituições de ensino;
- Contatos com associações de classes;
- Indicações de outros funcionários;
- (^) Banco de dados de seleções anteriores.
6. Processo de Seleção
3.7. Fase I: Entreviste o Candidato
Com os formulários de avaliação e roteiro para entrevistas e dos critérios de avaliação (normalmente descritos em uma política de gestão de pessoas) converse com os candidatos pré-selecionados. Estas entrevistas poderão ser feitas de forma individual ou em duplas ou trias com pares de outras áreas.
3.8. Fase II: Aplique Provas e Testes
Esta atividade pode ser feito por uma equipe multidisciplinar, que garante uma visão holística dos candidatos.
3.11. Fase V: Comunique os não Aprovados
Esta atividade está diretamente relacionada com as políticas da área de gestão de pessoas, influenciada de forma direta pela cultura organizacional e valores da empresa.
Cabe a área de R&S comunicar conforme o canal definido, os candidatos que não foram aproveitados neste processo de seleção e que seus dados constarão do banco de talento (currículos, dados, informações,...) para contato em caso de uma nova oportunidade.
3.12. Fase VI: Banco de Talentos
A grande maioria de empresas que realiza a gestão de pessoas tem um banco de dados (físico ou eletrônico) onde são armazenados currículos e informações de candidatos que se oferecem para pertencer ao quadro funcional da empresa.
Nota: Não esqueçam que estas informações são de caráter sigiloso e só devem estar disponíveis para funções que realmente se utilizem delas.
7. Insumos e Técnicas de Seleção
2.3. Insumos
- Currículos,
- Fichas de Inscrição;
- Resultados dos Testes e Provas.
9. Técnicas
- Entrevista;
- Prova de Conhecimentos;
- Testes Psicológicos e;
- Técnicas Vivenciais.
As técnicas por si só, não garantem a escolha do melhor candidato, apenas dão subsídio para o analista ou gestor conhecer as vantagens ou desvantagens dos candidatos, facilitando o processo de avaliação do profissional.
3.13. Análise de Currículo Pretende-se obter as primeiras impressões e informações do candidato. De acordo com Gil (2001apud Arimatés, 2008) devemos identificar nos currículos competências profissionais, observando a evolução profissional, bem como os motivos para mudança de emprego; desejo de permanência no emprego e de fazer carreira, analisado pelo intervalo entre os empregos; experiência prática, aqui Gil (2001), chama a atenção para desconfiar das experiências como consultor autônomo; adequação ao grupo, identificado por meio da descrição das habilidades e conhecimentos relatados pelo candidato; vontade de aceitar novos desafios, analisada por meio do confronto entre as responsabilidades descritas com os cargos ocupados; orientação para os lucros e melhorias de desempenho, em que se analisa a forma como o candidato descreve as atividades desenvolvidas.
3.14. Entrevista Certamente é a técnica mais universal de seleção de pessoal, sendo, em muitos processos, a única e definitiva. As entrevistas podem ser individuais, coletivas (diversos entrevistados) ou realizadas em formato de comitês (diversos entrevistadores). Cada tipo, obviamente, requer uma preparação específica dos entrevistadores, especialmente dos requisitantes. Ajuda bastante à elaboração de um roteiro. Quando utilizadas como único instrumento do processo seletivo, o ideal é que sejam realizados mais de uma entrevista e checados ou complementados os dados obtidos.
Procura conhecer mais profundamente o perfil do candidato, procurando identificar se as aptidões e capacidades estão inerentes aos interesses e a estratégia da organização.
Limongi-França (2007 apud Arimatés, 2008) destaca alguns aspectos que devemos observar numa entrevista, tais como: os motivos que o levaram a sair do emprego
8. Considerações Finais
Uma vez contratado, transferido ou promovido um profissional, é fundamental que a área de RH disponha de instrumentos de acompanhamento, por um tempo variável de acordo com a complexidade da posição, visando a validação do processo ou a sua revisão. A área de recrutamento e seleção, que efetivamente compartilhou todo o processo, dispõe de elementos que podem contribuir nessa fase inicial, dando maior segurança ao novo profissional e ao requisitante.
É cada vez mais clara a importância estratégica do recrutamento e seleção como atividade que agrega resultados, contribui para a viabilização da estratégia de negócios e interfere no clima organizacional. Na mesma proporção, aumenta também a responsabilidade que a área de RH assume perante alguns aspectos muito sensíveis em qualquer organização e em qualquer cenário, como por exemplo:
- Ética – essencial por lidar com informações reservadas dos candidatos que, em razão do interesse ou das necessidades, abrem informações pessoais que não podem e não devem ser utilizadas inadequadamente.
- Respeito – desde o tratamento dado no primeiro atendimento aos candidatos, o cumprimento dos horários combinados e, principalmente, os feedbacks e as respostas dentro do tempo acertado.
9. Referencias Bibiográficas
- LODI, João Bosco. Recrutamento de pessoal, Livraria Pioneira. Editora São Paulo, 7°edição.
- MIKOVICH, George T. BOUDREAU, Jonh W. Administração de Recursos Humanos, Editora Atlas.
- BARBOSA, Djalma. DALPOZZO, Marco. Material de Apoio do Curso Online Administração de Recursos Humanos. Acessado em 12.09.2012.
- EBAH! Disponível em: http://www.ebah.com.br/ Acesso em 13.09.2012.
