Avaliaçao de Desemp e Resultados, Exercícios de Administração Empresarial

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Recursos Humanos IIRecursos Humanos II

Faculdade Paraíso

Prof. Marcelo Lessa

Avaliação de Desempenho e Resultados

Avaliação do Desempenho

• (^) Conceito de Avaliação do Desempenho.
• (^) Quem Deve Avaliar o Desempenho.
• (^) Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.
• (^) Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho.
• (^) Usos da Avaliação do Desempenho.

Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do

funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os

requisitos do seu trabalho (1).

Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva

passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance

dos objetivos do sistema administrativo (2).

Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração

do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na

análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se

deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento

central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho

pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o

ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que

uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o

futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).

DICAS: Algumas Definições de Avaliação do

Desempenho.

8.2. De quem é a responsabilidade

pela avaliação do desempenho

Órgão de

RH

Chefe

Imediato

Comissão de

Avaliação do

Desempenho

Subordinados

Colegas Funcionário

Clientes

Internos

Clientes

Externos

Colegas

8.4. Método da escala gráfica

Superior qualidade no trabalho Sempre ultrapassa os padrões Às vezes, abaixo dos padrões Conhece parte do trabalho Fatores: Produção (Quantidade de trabalho realizada) Qualidade (Esmero no trabalho) Conhecimento do Trabalho (Perícia no trabalho) Cooperação (Relacionamento interpessoal) Compreensão de Situações (capacidade de resolver problemas) Criatividade (capacidade de inovar) Realização (capacidade de fazer) Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco Conhece todo o trabalho Excepcional qualidade no trabalho Excelente capacidade de intuição Excelente espírito de colaboração Às vezes, ultrapassa os padrões Excelente capacidade de realizar Tem sempre excelentes idéias Conhece o suficiente Quase sempre excelentes idéias Boa capacidade de realizar Satisfaz os padrões Bom espírito de colaboração Boa capacidade de intuição Péssima qualidade no trabalho Qualidade insatisfa- tória Sempre abaixo dos padrões Colabora normalmente Capacidade satisfatória de intuição Algumas vezes apresenta idéias Razoável capacidade de realizar Raramente apresenta idéias Nenhuma capacidade de intuição Pouca capacidade de intuição Não colabora Colabora pouco Conhece pouco o trabalho Incapaz de realizar Nunca apresenta idéias Qualidade satisfatória Dificuldade em realizar Conhece mais do que necessário

Prós:

. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.

. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.

. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.

. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Contras:

. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.

. Produz efeito de generalização ( hallo efect ): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente

receberá bom em todos os demais fatores.

. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.

. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.

. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

. Avalia apenas o desempenho passado.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por

Escalas Gráficas.

Prós:

. Evita o efeito de generalização ( hallo efect ) na avaliação. . Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. . Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras: . Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. . Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. . Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. . Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. . Nenhuma participação ativa do avaliado. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho

por Escolha Forçada.

8.6. Método da pesquisa de campo

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais? Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
15. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
16. O desempenho foi: ¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório? Avaliação Inicial
17. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
18. Este desempenho é características do funcionário?
19. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
20. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? Análise Complementar Planejamento Acompanha- mento

8.7. Método dos incidentes críticos

Apresenta muitos erros Falta de visão ampla do assunto Demora em tomar decisões Espírito conservador e bitolado Dificuldade em lidar com números Comunicação deficiente Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Sabe lidar com pessoas Facilidade em trabalhar em equipe Apresenta idéias inovadoras Tem características de liderança Facilidade de argumentação Espírito altamente empreendedor Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente Negativos

Prós:

. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.

. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas

devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas

devem ser eliminadas ou corrigidas.

. Método de fácil montagem e fácil utilização.

Contras:

. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua

endenciosidade e parcialidade.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho

pelos Incidentes Críticos.

8.10. Método da APPO

Gerente e Subordinado se Reúnem Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e reciclagem do processo de APO Ação individual do Subordinado:

desempenhar

as

tarefas

Formulação Conjunta de Objetivos Consensuais Ação individual do Gerente:

proporcionar

apoio, direção,

orientação e

recursos

Retroaç ão Retroaç ão

8.11. O processo de APPO

Objetivos Depatamentais Objetivos I ndividuais

Objetivos

Organizac ionais

Avaliaç ão do Desempenho Global Aç ão Corretiva Revisão do P rogresso P lanos de Aç ão Passo 1: Fixar objetivos Passo 2: Desenvolver planos de ação Passo 3: Rever o progresso Passo 4: Avaliar o desempenho global