O contrato de trabalho, em regra, não possui uma forma para ser realizado. O artigo 443 da CLT permite que seja celebrado de forma tácita ou expressa (por escrito ou verbalmente). A simples continuidade na prestação de serviços, sem oposição do empregador, revela a vontade, a concordância na pactuação de serviços.

Algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho tem que ser necessariamente por escrito, como o do atleta profissional de futebol (artigo 3ºda Lei nº 6.354/76), o de artistas (artigo 9º da Lei nº 6.533;78), o de aprendizagem (artigo 428 da CLT) e o contrato de trabalho temporário (artigo 11 da Lei nº 6.019/74).

8-) Duração

Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou indeterminado (artigo 443 da CLT). Nos primeiros, a partes estipulam o termo final. Nos últimos, não há prazo para o término do pacto laboral. No silêncio, presume-se que a contratação foi celebrada sem limitação de tempo.

Na prática, predomina o contrato por prazo indeterminado. Isto porque impera o princípio da continuidade da relação de emprego, o que impõe ao empregador o ônus de demonstrar o motivo determinante do término da cessação dos serviços (v. Súmula 212 do C. TST).

Em conseqüência, mesmo que a norma (artigo 443 da CLT) não exija a forma escrita para a validade do contrato de trabalho, é recomendável que o empregador a adote, em especial quando se tratar de contratos a termo, que reduzem os direitos do obreiro (vencido o prazo, o contrato termina sem direito aos 40% do FGTS e aviso prévio), pois assim será mais fácil produzir a prova em juízo, caso o trabalhador ingresse com reclamação trabalhista.

9-) Contrato de trabalho por tempo determinado (previsto nos parágrafos do artigo 443 da CLT)

Os contratos por prazo determinado, por constituírem exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego, possuem previsão restritiva na legislação.

O prazo máximo para se pactuar é de dois anos, podendo ser prorrogado uma única vez (artigos 445 e 451 da CLT), desde que somados os prazos não ultrapassem dois anos.

O contrato de trabalho por prazo determinado, após extinto, não pode ser sucedido por outro contrato da mesma natureza no prazo de seis meses, “ salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.

A não observância dos requisitos legais exigidos para a validade do contrato por prazo determinado implica no reconhecimento de contrato sem termo final, ou seja, por prazo indeterminado.

Os parágrafos 1º e 2º do artigo 443 da CLT, assim dispõem: “.... § 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a-) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b-) de atividades empresariais de caráter transitório; c-) de contrato de experiência.”

a-) A transitoriedade pode estar relacionada às atividades permanentes da empresa e pertinentes aos seus fins normais. O que se verifica é a necessidade de se contratarem, temporariamente, mais empregados para atender a um breve aumento de produção.

Exemplo disso é o que ocorre no meio rural na época da colheita (contrato de safra previsto no parágrafo único do artigo 14 da Lei nº 5.889/73).

b-) As atividades empresariais de caráter transitório dizem respeito à empresa e não ao empregado ou ao serviço.

Os exemplos citados por Sérgio Pinto Martins são aquelas empresas criadas especialmente para fabricar ovos de páscoa, fabricar panetones próximo ao natal ou fabricar fogos de artifício durante as festas juninas.

O professor Amauri Mascaro Nascimento menciona o caso de uma empresa ser constituída especialmente para construir uma ponte. Ao término da obra, a própria empresa se extingue.

c-) Contrato de experiência é a expressão utilizada na CLT para designar um pacto de avaliação mútua entre o empregado e o empregador. O primeiro será avaliado quanto à sua aptidão, capacitação profissional, adaptação ao meio ambiente do trabalho e aos demais colegas. O empregador também será avaliado quanto às condições de trabalho que proporciona ao obreiro e o ambiente da empresa.

11-) Cláusula de não concorrência

O contrato de trabalho tem por pressuposto a confiança entre as partes, a fidúcia.

A cláusula de não concorrência envolve a obrigação pela qual o empregado se compromete a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para com o empregador. É uma obrigação moral, de lealdade. Não versa sobre proteção ao trabalho

O artigo 122 do Código Civil prevê que são licitas todas as cláusulas não contrárias à lei, à ordem pública ou aos bons costumes.

Em princípio, a cláusula é lícita, desde que não seja puramente potestativa, como a do empregado não poder trabalhar. O artigo 5º, inciso XIII, da CF assegura a liberdade de trabalho, não podendo o trabalhador renunciar a esse direito.

Para a validade da cláusula, deve-se assegurar ao empregado qualquer outra atividade, menos aquela a que for determinada a cláusula de não concorrência. Logo, não haverá privação de trabalho. Também deve ser estipulada por tempo determinado e para certo local. O empregado deve receber uma compensação financeira para fazer face a seus compromissos, visando manter o mesmo padrão de vida. O pagamento pode ser feito de uma só vez, ao final do contrato, ou mensalmente.

Essa cláusula deve ser escrita, a fim de se evitar incertezas quanto ao seu conteúdo e alcance.

Normalmente, não está relacionada à forma de extinção do contrato, sendo devida mesmo nos casos de demissão ou de dispensa com ou sem justa causa.

O inadimplemento da cláusula pelo trabalhador permite ao empregador requerer a aplicação da cláusula penal e indenização por perdas e danos pelos prejuízos sofridos.

O valor dessa multa pode ser estabelecido no contrato de trabalho, não podendo exceder o da obrigação principal (artigo 412 do Código Civil, aplicado subsidiariamente em face da omissão da CLT), podendo o juiz reduzi-la quando a obrigação já tiver sido cumprida em parte.