Administração da mudança Organizacional, Notas de estudo de Sistemas de Informação

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Administração da

Mudança

Organizacional

 Palestrante:

Prof. Esp. Elton Marinho

Faculdade de Filosofia e Ciências Humanas de Goiatuba – FAFICH Fundação de Ensino Superior de Goiatuba - FESG hum! ! ... ...

Vejamos inicialmente, alguns conceitos Literários a respeito deste assunto

Para Silva (1999), trata-se de uma mudança de época , que pode ser evidenciada na medida em que "a humanidade têm experimentado turbulências de diferentes ordens; instabilidade de muitos processos ambientais, sociais, econômicos, políticos, tecnológicos e institucionais" (p.1) , que promovem uma perda dos "marcos de referência" que direcionavam os modelos que vigoravam anteriormente, e têm como resultado uma "vulnerabilidade generalizada" dos cidadãos, sociedades e organizações. Tendo em vista esse contexto em transformação e a necessidade de compreender e investigar essas mudanças, considera-se mudança organizacional enquanto aspecto inerente ao cotidiano organizacional e necessário para a sobrevivência da empresa no mercado global, competitivo e mutante; "afinal de contas tudo muda – os ambientes desestabilizam-se, os nichos desaparecem, as oportunidades banalizam-se" (Mintzberg, Lampel e Ahlstrand, 1999:106). Além disso, Weick e Quinn (1999) salientam que "a mudança nunca começa porque ela nunca para"( p.381), portanto, é um processo constante e o ideal seria denominá-lo

DEFINIÇÕES E TIPOLOGIA É qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho Bruno-Faria (2000) Qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Wood Jr (2000) São atividades intencionais, pró-ativas e direcionadas para a obtenção das metas organizacionais. Robbins (1999) Resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (trabalho, pessoas, arranjos/estrutura e cultura). Nadler, Shaw, Walton e cols. (1995) É um acontecimento temporal estritamente relacionado a uma lógica, ou ponto de vista individual, que possibilita às pessoas pensarem e falarem sobre a mudança que percebem. Ford e Ford (1995) Conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente embasadas objetivando mudança planejada do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento individual e o desempenho organizacional. Porras e Robertson (1992) Alteração significativa articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e supervisão da administração superior, e atinja integradamente os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico. Araújo (1982)

CAUSADORES  (^) Adotar estratégias de mudança que obtenham sucesso envolve compreender aspectos do ambiente, dos indivíduos e da organização como um todo. Desta forma, identificar variáveis do contexto que estariam provocando as mudanças, sejam contínuas ou descontínuas, apresenta-se como uma vantagem para os gerenciadores da mudança, na medida em que esse conhecimento poderia permitir o manejo e a implantação da mudança, o aumento da eficácia organizacional e de sua chance de sobrevivência.

Robbins (1999) apresenta seis aspectos específicos que atuam como desencadeadores de mudança:  (^) a natureza da força do trabalho  (^) a tecnologia  (^) os choques econômicos  (^) a concorrência  (^) as tendências sociais  (^) A política mundial Esses aspectos estariam presentes no cotidiano organizacional de forma mais ou menos aguda em determinados momentos, mas constantemente exerceriam pressão sobre a organização.

Administrando a Mudança Organizacional o envolvimento e compromisso da alta administração é um requisito básico, pois somente assim a credibilidade do projeto será alcançada. fatores importantes: o envolvimento do usuário final e a própria administração da mudança. Envolvimento do Usuário Final “As pessoas não gostam de mudanças”. A resistência do usuário final pode ser minimizada por programas formais de implementação de tecnologia que usuários finais gerenciais e consultores de SI podem desenvolver para incentivar a aceitação e uso produtivo pelos usuários dos processos empresariais reestruturados e novas tecnologias de informação. para solucionar problemas de resistência do usuário final incluem: Educação e treinamento adequados para o usuário final. Melhores comunicações com os profissionais de SI.  (^) Envolvimento do usuário final no desenvolvimento e implantação de novos sistemas.

Administrando a Mudança Organizacional  (^) A participação direta do usuário final nos projetos de desenvolvimento de sistemas antes da implementação de um sistema é particularmente importante na redução do potencial de resistência do usuário final.  (^) Administração da Mudança  (^) Pessoas e processos constituem o principal foco da administração da mudança organizacional. A administração da mudança inclui atividades como:  (^) · Desenvolvimento de maneiras inovadoras para medir, motivar e premiar o desempenho.  (^) · Concepção de programas para recrutar e treinar funcionários nas competências essenciais necessárias em um local de trabalho em transformação.  (^) · Análise e definição de todas as mudanças enfrentadas pela organização e desenvolvimento de programas para reduzir os riscos e custos e maximizar os benefícios da mudança. Os especialistas em mudança recomendam:  (^) Envolver o máximo de pessoas possíveis na reengenharia e em outros programas de mudança.  (^) Fazer da mudança parte constante da cultura. Dizer a todos o máximo possível sobre tudo e com a maior freqüência possível, de preferência pessoalmente.  (^) Fazer uso liberal de incentivos e reconhecimento financeiros.  (^) Trabalhar dentro da cultura da empresa, não em torno dela. 

REAÇÃO À MUDANÇA ORGANIZACIONAL  (^) A resistência à mudança, para Robbins (1999), pode se dar nos âmbitos:  (^) Individual e organizacional. As fontes de resistência individual relacionam-se às características subjetivas e pessoais dos indivíduos e envolvem aspectos como: hábitos,necessidades, características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões econômicas. As fontes de resistência organizacional encontram-se direcionadas aos aspectos globais, envolvendo a organização como um todo, e relacionam-se à inércia estrutural e do grupo, ao foco restrito da mudança (ex: mudanças apenas em um setor) e às percepções de ameaça advindas da mudança.

"facilitadores e dificultadores de mudanças" Aspectos Culturais (11/02): A mudança organizacional pode envolver uma mudança de aspectos culturais da empresa. Este é, geralmente, um processo lento e difícil que causa um desconforto nos indivíduos e na própria organização. Papel do líder (41/05): O compromisso, o exemplo, a responsabilidade e a credibilidade dos gestores são fundamentais no processo de mudança. Eles podem contribuir ou opor resistência. É, também, importante que o gestor saiba ouvir e respeite a opinião dos empregados. Participação dos funcionários (23/05): O comprometimento, envolvimento e motivação dos trabalhadores em relação à mudança é fundamental para sua efetividade. É importante que os indivíduos se conscientizem da necessidade da mudança. Idade dos funcionários (17/04): A presença de empregados jovens na empresa torna-a mais dinâmica e facilita a implementação das mudanças. Comunicação (22/04): Para ser efetiva a mudança necessita de uma comunicação eficiente, rápida, transparente e acessível a todos os trabalhadores.

"reação às mudanças" Heterogeneidade dos indivíduos (19/03): É preciso, para manejar adequadamente a mudança, que os gestores compreendam que os indivíduos são diferentes e por isso reagem de forma diferente às mudanças. Impacto negativo das mudanças nos indivíduos (79/14): As mudanças produzem diferentes impactos nos indivíduos. Em geral os trabalhadores sentem-se ameaçados, inseguros, com medo de perder o emprego e vulneráveis. A demissão que pode advir com a mudança traz dor, trauma e sofrimento para o indivíduo, que por isso tem dificuldade em aceitar as mudanças e tende a resistir, o que pode prejudicar o ambiente de trabalho. Quebra de paradigmas (16/03): As mudanças

O processo de controle

Então!!!!