Valuación de puestos Unidad 1, Apuntes de Gestión de Capitales

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INSTITUTO TECNOLOGICO DE BOCA DEL RIO

ALVARADO RUIZ AXEL

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

CAPITAL HUMANO II

Unidad I

1. CONCEPTO DE VALUACION DE PUESTOS

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración. Determina lo que vale un puesto objetivamente determinado. La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa. La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de esta.

2. UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS 1.- Detectar problemas en la organización. 2.- Establecer mejor la carga de trabajo. 3.- Base para fijación de salarios. 4.- Base para fijación de incentivos. 5.- Señala fallas o aciertos. Propósitos generales de la valuación de puestos: a) Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos b) Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios. c) Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo. d) Controlar adecuadamente los costos relativos al personal. e) Establecer las bases para negociaciones con el sindicato. f) Realizar la revisión periódica de salarios. g) Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal. h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación. i) Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del trabajo de aquel, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos. j) Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios. k) Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto al tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

efectiva administración de estos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

4. MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados. Primeramente, se fijan grados o niveles en los que puedan quedar clasificados todos los puestos de la empresa dándole una definición a cada grado y una numeración ordinal. El primero y el último deben ser tales que comprendan los puestos de mínima y suprema categoría. La ventaja de este método es el de ser fácil, rápido y comprendido por los trabajadores, siendo útil en empresas de escaso personal. METODOLOGIA · Fijación previa de grados de trabajo · Clasificación de los puestos dentro de los grados VENTAJAS · Sencillo y rápido. · De fácil compresión. · Aceptado con relativa facilidad. · Requiere de un costo pequeño para su instauración. · Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal está claramente definidos. Un ejemplo del método de gradación previa es: PRIMER GRADO: Trabajadores no calificados. Puestos que, si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparación. Ejemplos: mensajero, archivista, vigilante etc. SEGUNDO GRADO : Trabajadores Calificados: Puestos que requieren preparación manual o intelectual previa. Ejemplos: estenógrafos, dibujantes, tenedores de libros, electricistas, ayudantes de laboratorio. TERCER GRADO: Puestos de criterio: Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos señalados. Ejemplos: jefes de oficina, supervisores etc. CUARTO GRADO : Puestos técnicos: Suponen cierto carácter creativo e iniciativa personal. Ejemplos: ingenieros, abogados, agentes de ventas etc. QUINTO GRADO: Puestos ejecutivos: Los que tienen a su cargo el manejo de departamentos, considerando esta actividad en su acepción más amplia. Ejemplos: Gerente de línea, asistente del gerente etc.

SEXTO GRADO: Puestos administrativos: Aquellos que entrañan gran responsabilidad, sea por lo elevado y genérico del control que ejercen, o por la influencia de las funciones que dirigen. Ejemplos: gerente divisional, gerente distrital de ventas, contador jefe, gerente de compras etc. SÉPTIMO GRADO: Puestos Directivos: Aquellos en los que reside la dirección general de la empresa, y por quienes se establecen las políticas que ésta ha de seguir. Ejemplo: miembros de la junta directiva.

5. MÉTODO DE ALINEAMIENTO Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los miembros del comité de valuación. La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano a la realidad. Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión. VENTAJAS. - Sencillo y fácil de entender

• Rápido en formularlo y económico en su implantación - Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio DESVENTAJAS. - Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios - Representa un promedio de apreciaciones subjetivas - El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo) Ejemplo: Se suponen cinco miembros del comité y cuatro puestos. PUESTO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO TOTAL PROMEDIO

Auxiliar

Contable

Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.

Vigilante 4 4 4 4 4 20 4

Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.

Nótese que en cada columna de la tabla aparece el orden de dificultad otorgado por ese miembro del comité al puesto. Además, el número 1 significa la mayor dificultad del puesto; por tanto, el promedio menor indica la importancia mayor.

c) Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad. d) Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad. Para la realización de este método dividimos el salario entre los distintos factores que componen al puesto y les asignamos una calificación,1 al sueldo mayor, 2 al siguiente y así sucesivamente en cada uno de estos. Después cada miembro volvió a asignar una calificación a cada uno de los factores Para finalizar realizamos un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a cada uno de los factores, si estas calificaciones no coinciden se debe volver a realizar la valuación del puesto.

7. MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades llamados puntos a cada uno de los factores. La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del comité determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos.

EJEMPLO:

Tomándose como base la tabla anterior se valora el puesto de contador de costos en una organización. Se utiliza el análisis del puesto correspondiente. A cada requerimiento se asigna un valor en puntos. Masa adelante se ofrecen algunas definiciones de varios de los factores y sus factores. Es necesario insistir en un punto: la valuación de puestos es impersonal: no importa la persona ocupante ni su efectividad; esta última se tomará en consideración en la evaluación del desempeño. Para tomar la consideración la efectividad personal puede asignarse un rango dentro de la escala de salarios a fin de poder otorgar una mejor remuneración a las personas con mejor desempeño sostenido aun cuando realicen el mismo trabajo. Valuación de un puesto al emplear las ponderaciones. ORGANIZACIÓN X Hoja de Valuación Puesto: Contador de costos Clave: FIN/3j. Gerencia: Finanzas Departamento: Costos Fecha de valuación: 5 de Julio de 2012 Descripción genérica del puesto: diseña sistemas para informar respecto a los costos unitarios de los productos y servicios proporcionados por la organización y verifica la correcta aplicación por parte de sus auxiliares. Prepara informes para la Gerencia.

FACTOR DESCRIPCION DEL

FACTOR

GRADO PUNTOS

Instrucción Licenciado en contaduría,

con estudios de posgrado en

Costos

V 70

Experiencia Requiere capacitación

mayor de cinco años

IV 60

Iniciativa de

Ingeniosidad

Se requiere de amplitud de

criterio y de recursos, para

tramitar negocios muy

variados, con normas muy

generales

V 55

Esfuerzo físico Trabajo de oficina son

desgaste físico mínimo

I 10

Esfuerzo mental

y/o visual

Es necesaria una atención

intensa en todo tiempo, por

la gravedad de los

problemas que puede

causar cualquier error

V 25

❖ Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue conveniente. ❖ Esto se hace a juicio del comité de valuación. ❖ Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible, lo que se requiera entender por cada “grado” o “categoría”. ❖ Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual de cataloga. ❖ Hacer una lista de los puestos (por cada miembro del comité) que deben quedar comprendidos en cada grado. ❖ Comparar cada lista con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo. EJEMPLO: Se proporciona un rango de salario en cada categoría para dar cabida al mérito y la productividad individual.

Primer grado: trabajadores no calificados

Definición: trabajos con requerimientos de

escolaridad primaria y empleo mínimo del

criterio personal, aunque necesitan cuidado

para su ejecución

Empleos: conserje, vigilante, ayudante de

cocina, aprendiz Salario $50 a $

Segundo grado: trabajadores

semicualificados

Definición: puestos cuyo desempeño

requiere escolaridad secundaria y cierto

grado de habilidad y coordinación manual;

por tanto, se necesita pasar por un periodo de

capacitación. Ejemplos: chofer, cocinera,

operador de montacarga, operario de

ensamble, pintor

Salario $60 a $

Tercer grado: trabajadores calificados

Definición: para este tipo de trabajos se

requiere una escolaridad correspondiente al

bachillerato, así como cierta preparación

conceptual. Ejemplos: cajero, secretaria,

auxiliar contable Salario $70 a $

Cuarto grado: trabajadores

semiprofesionales

Definición: para efectuar con éxito estas

categorías es preciso contar con estudios

técnicos equivalentes al bachillerato, así

como una licencia o haber pasado por un

entrenamiento mínimo de tres años.

Ejemplos: tornero, técnico de mantenimiento,

fogonero etcétera Salario $80 a $

Quinto grado: trabajadores profesionales

Definición: para desempeñar son resultados

óptimos de necesita preparación escolar

equivalente a la universitaria y un registro o

cédula profesional expendida por la autoridad

competente.

Ejemplos: medico, químico, ingeniero

industrial, contador, etcétera Salario $120 a $

9. ENCUESTA SALARIAL

Tiene como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que puedan tener influencia en ellas. Debe tomar en cuenta: 1.- que se realice no sobre el nombre del puesto, si no el contenido de este. 2.- Que determine el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique dedicarle. 3.- Que se investiguen los requisitos mínimos que deben llenar las personas que lo ocupan. 4.- No solo considerar salarios, si no tomar en cuenta las compensaciones y prestaciones. 5.- La encuesta debe dar resultados para poder ajustar salarios. Consiste en recabar información en relación con el nivel de las remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización, es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa. Procedimiento:

1. Determinación de la información necesaria. 2. Diseño de las formas que se considere propio de utilizar. 3. Selección de los puestos que se considere conveniente investigar. 4. Determinación del número y tipo de las empresas que se van a investigar.