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trabajo realizado con todos los estándares
Tipo: Esquemas y mapas conceptuales
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(Primera entrega corte 1) FASE DE INSPIRACIÓN BANG 1 Pregunta NIP Proceso administrativo ¿qué impacto podría generar la implementación de los ciclos del proceso administrativo en las organizaciones, en busca de su sostenibilidad? 2 Interés y Línea de Investigación ¿Cuáles son las principales causas de la rotación de personal en las empresas de vigilancia y seguridad privada? ¿Cómo se puede disminuir la rotación del personal? ¿Qué estrategias utilizar para minimizar esta rotación? 3 Título Del Proyecto ANALISIS DE LA ROTACION DEL PERSONAL Y ELABORACION DE UNA PROPUESTA PARA SU OPTIMIZACION EN NATIVA DE COLOMBIA 4 Introducción Con esta investigación se logrará identificar las consecuencias que implica la alta rotación, así como las causas que originan esta misma. En este sentido, la investigación radica en el impacto que puede tener en el mercado laboral, la rentabilidad de la empresa y otros. En el entorno organizacional, tanto la vinculación como la desvinculación de personal generan altos costos en las empresas, a este fenómeno se le denomina rotación de personal, la definición de dicho término la hacen autores como Davis K., Newstron W (2002) quien dice que “Rotación de personal es la proporción de empleados que sale de una compañía en determinado período, por lo general de un año” (p. 253); por su parte, Reyes Ponce (1976) dice que “La rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y
perturbaciones a la seguridad y tranquilidad individual en lo relacionado con la vida y los bienes propios o de terceros y la fabricación, instalación, comercialización y utilización de equipos para vigilancia y seguridad privada, blindajes y transporte con este mismo fin. (Ley No 356, 1994, art. 2). Rotación de personal. Actualmente, es un tema relevante para las compañías, de acuerdo como Robbins (1996) indica “La rotación puede significar una interrupción en el trabajo eficiente de una organización, cuando el personal conocedor y experimentado se va es necesario encontrar y preparar reemplazos para trabajos de responsabilidad” (p.27) Motivación. Según los autores en mención opinan que la motivación es el impulso de una persona para entrar en acción, porque desea hacerlo. Si se impulsa a las personas, reaccionarán simplemente a las presiones. Actuarán porque sienten que deben hacerlo. Sin embargo, si están motivadas, harán la elección positiva de realizar algo, porque consideran que es un acto importante para ellas. (Werther y Davis, 1982, p.293). Incentivos. Se define incentivos como todos los planes que vinculan la remuneración con el 7 desempeño. Los incentivos representan una herramienta útil y concreta para crear y/o mejorar la motivación de la fuerza laboral, ya que a través de estos planes se busca influir en el comportamiento de los individuos, motivándolos en los diferentes aspectos que influyen y están relacionados con el cumplimiento de su trabajo y su desarrollo íntegro dentro de la compañía. (Guzmán y Olave, 2004, p.63). Absentismo laboral El incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo, cuando estaba previsto que acudiese al mismo, de manera justificada o injustificada o no desarrollando su cometido de forma voluntaria durante una parte o la totalidad de la jornada, (…) también se contempla el absentismo presencial, que consiste en una disminución del rendimiento, a pesar de acudir al trabajo. (Molinera, 2006, p.19) Objetivos
Objetivo general. Determinar de qué manera se puede determinar las causas de rotación en las empresas de vigilancia, así mismo determinar si la baja motivación y el absentismo influye en la rotación de personal en el área de vigilancia Objetivos Específicos.
González, J. (2015). Causas de la alta rotación de personal en las compañías de seguridad privada en Bogotá (Tesis de postgrado). Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá, Colombia. Great Place To Work Colombia. (s.f) 22. ¿Su cultura lo hace un gran empleador? Recuperado de https://www.greatplacetowork.com.co/es/consultoria-alias/atraccion-y-retencion-detalento Grijalva, G. (2013). Modelo Turno ver. México: Universidad de Sonora. Guzmán, P. y Olave, S. (2004). ANÁLISIS DE LA MOTIVACIÓN, INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN DOS EMPRESAS CHILENAS (tesis de pregrado). Universidad de Chile, Santiago de Chile. Huamán, O. (2017). Propuesta de un programa motivacional para mejorar los niveles de satisfacción laboral de los agentes de vigilancia y seguridad privada de la organización Eventual Servis S.A. Región Lambayeque – 2016 (tesis de postgrado). Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Lambayeque, Perú. Huarhua, J. M., & Auccahuaqui, H. P. (2016). Percepción de las Causas de Rotación Laboral en las Empresas de Seguridad Privada de la Ciudad del Cusco. Santiago de Surco: Centrum. Llamas, S. López. V. G & Moreno L. R. (2017). Impacto del Clima Organizacional En la Rotación del Personal: Evidencia en Sector Desarrollo de Software. Revista Internacional Administración & Finanzas. Vol. 10 (1) p. 49-61 Ley 356: Artículo 2. Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada. Colombia. 11 de febrero de 1994. Recuperado de https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma_pdf.php?i= Littlewood Zimmerman, H. F. (2006). ANTECEDENTES DE LA ROTACIÓN VOLUNTARIA DE PERSONAL. Redalyc, 9. McClelland, D. C. (1989). Estudio de la Motivación Humana. Madrid: Narcea. McGregor 23 , D. (1966). El lado humano de las organizaciones. Colombia: Mc Graw-Hill Interamericana. Medina, N. V. (2015). Diagnóstico de la rotación de personal en una empresa de seguridad
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https://youtu.be/eMBwbsGpFYA CITA DE CITA Y REFERENCIA EN NORMAS APA VERSIÓN 7 https://youtu.be/gjK4P_-a94g
