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TR046 – GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
ACTIVIDAD PRÁCTICA
PROGRAMA DE ESTUDIOS:
Nombre y apellidos: Yalissa del Carmen Durán Ureña Fecha: 27/07/
Directrices a considerar para el desarrollo de la actividad
Tipo de letra: Arial. Tamaño: 11 puntos. Interlineado: 1, Alineación: Justificado. La actividad práctica debe llevarse a cabo en este documento Word siguiendo las normas de presentación y edición en cuanto a citas y referencias bibliográficas se refiere (véase https://www.normativa-academica.info/es/normativa-estilo-apa/). La entrega debe hacerse en el ícono de la actividad, basándose en el estudio de los materiales de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar. Por otro lado, se recuerda que existen unos criterios de evaluación cuyo seguimiento por parte del alumnado se considera sumamente importante. Para más información, consúltese la rúbrica de la actividad, incluida en el documento Evaluación de la asignatura , en este campus virtual.
Actividad
1. Elige una organización de tu ciudad sobre la cual tengas acceso a sus operaciones o contexto (puede ser en la que laboras, una en la que seas cliente, o simplemente una que conozcas). A partir de ello, desarrolla un análisis de los Recurso Humanos, basándote en el siguiente cuadro: Nombre de la organización y ciudad: Cementos Cibao C. por A, Santiago De los Caballeros, Rep. Dom. Elige un puesto de trabajo estratégico (de alto nivel), y genera un perfil de acuerdo a: Nombre del puesto. Objetivos del puesto. Principales funciones. Competencias necesarias para desarrollar el puesto. Sueldo mensual. Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para el puesto arriba mencionado. Entre 100 y 150 palabras. Jefe de Mantenimiento Preventivo – Predictivo. Sus objetivos principales son: Optimización de los equipos de trabajo. Mejora progresiva de la seguridad en los trabajos. Colaborar con su jefe en las operaciones del departamento. Las funciones principales son: Coordinar las gamas de trabajo. Organizar toda la documentación generada por el departamento de mantenimiento preventivo, mecánico y eléctrico. Las competencias que rigen el puesto son: Capacidad para analizar y formar. Dotes de mando, ética profesional, dinamismo y resistencia. El sueldo mensual es de RD$78,000.00. Dentro de las mejoras que se pueden implementar serian la elaboración de indicadores KPI así también como el conocimiento en la lectura de planos y manuales y tener habilidad para redactar informes gerenciales. Los cambios que se pueden llevar a cabo en dicha posición serian disponer de parámetros de calidad que permitan una auditora de calidad que evalúe los procesos, así también un trabajo colaborativo entre el departamento de mantenimiento y la gerencia. Elige un puesto de trabajo operativo (de nivel intermedio o bajo), y genera un perfil de acuerdo Visitador Predictivo Los objetivos principales son:
Puestos que se deberían crear o eliminar para potenciar la gestión estratégica de la organización y una justificación al respecto. Entre 100 y 150 palabras. La gestión de recursos humanos en una empresa es el motor que permite un buen funcionamiento entre lo teórico y lo práctico. En la empresa evaluada se puede considerar crear un departamento de ingeniería que regule los estándares de calidad y los indicadores que permitan un buen funcionamiento del área de mantenimiento en la fábrica en general. Así también en el departamento de recursos humanos habilitar un departamento que se encargue de dar seguimiento al clima laborar y generar espacios y actividades que motiven a los empleados. García Solater (2009) citando a Dessler (1976) establece que los trabajadores no operan al vacío, ellos llegan con ideas diseñadas sobre si mismos, quienes son, de que son capaces y que merecen en el lugar donde desarrollen sus funciones. Es esto lo que mueve y motiva a un trabajador a dar el todo por el todo por el lugar donde labora. Es fundamental que el empelado se considere parte integral de la compañía para la cual trabaja.
Reclutamiento y selección de personal. Enuncia: ¿De qué forma contrata y atrae personal la organización, y qué sugieres que como cambio para mejorar? Entre 100 y 150 palabras. El proceso que se lleva a cabo para realizar el reclutamiento es por medio de publicaciones en la diferentes plataformas sociales y realiza reclutamiento interno. Una vez identificado el posible candidato para la posición de la cual se esta requiriendo personal, se procede a contactar vía telefónica. En dicha llamada se confirman los datos personales del postulante. En una segunda etapa se realiza una entrevista con el departamento de Recursos Humanos, el cual procede a realizar una evaluación psicológica para determinar la capacidad del postulante y finalmente procede a llenar un formulario. Luego de esta entrevista con dicho departamento, el postulante tiene un entrevista con el encargado del área, el cual le aborda con una serie de preguntas referentes al área en cuestión. Formación y desarrollo. Enuncia: ¿De qué forma la organización promueve la capacitación y desarrollo de los empleados, y qué propones para mejorar? Entre 100 y 150 palabras. De acuerdo con lo investigado y analizado en la empresa mencionada antes, no se realizan ningunas capacitaciones en general. Con esta información se pueden sugerir algunas estrategias y actividades para el desarrolla y la capacitación constante de sus empleados. Es favorable crear capacitaciones por las áreas que esta dividida la empresa que permitan potencializar los conocimientos de los empleados y mantenerlos actualizados de los avances tecnológicos en sus respectivas áreas. De la misma manera asociarse con entidades dedicadas a la capacitación técnica y diseñar planes y proyectos de mejora continua que sean de interés para sus empleados y a su vez le generen un aprendizaje significativos
2. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza 3 artículos sobre “Organizaciones saludables” y desarrolla un análisis al respecto (entre 250 y 300 palabras). Una organización o empresa saludable es aquella que mejora la rentabilidad y hace planificaciones para perfeccionar los procesos y los frutos de sus empleados y las misma empresa. Poseer un sano personal, con moral y una buena motivación traerá como consecuencia positiva una reducción de enfermedades tanto a nivel físico como psicológico. Las empresas en la actualidad deberán estar comprometidas con diseñar e implementar políticas saludables que contribuyan al desarrollo integral de sus empleados y ofrezcan un entorno laboral de seguridad y salud para todos. Salanova (2002) Citando a Wilson et al … (2004) definen las organizaciones saludables como aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo – vida privada. El lugar de trabajo para los empleados de una empresa debe brindar seguridad y salud para cada miembro para de esta manera prevenir al mínimo el riesgo de accidentes. En la actualidad las empresas están comprometidas con generar entornos saludables para sus empleados permitiendo así que los miembros de la empresa se sientan protegidos y apoyados y así poder tener como resultado una mejor productividad y un mejor desempeño en las funciones que cada empleado desarrolle. En sentido general, las organizaciones saludables procuran cuidar y proteger no solo la parte de las relaciones entre los empleados y la dirección dentro de la empresa sino que procuran cuidar las relaciones de la organización como un todo en un ambiente donde se relacione la empresa, la comunidad mas cercana y la sociedad. El objetivo principal de las organizaciones saludables es crear un impacto positivo en la sociedad y así brindar una imagen positiva al exterior de lo que realmente pasa en el interior de la empresa y lo saludable y seguro que es el ambiente laboral en que se desarrollan los empleados de dicha organización. 3. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza 3 artículos sobre “Gestión de la diversidad cultural” y desarrolla un análisis al respecto (entre 250 y 300 palabras).
Fomentar y perfeccionar la producción dependerán de manera significativa en la forma que se conduzcan las relaciones culturales dentro de la empresa generando una verdadera apreciación de la diversidad demográfica y cultural dentro de la compañía. Esto va más allá de un simple trato parcial y tolerancia al momento de compartir con diferentes grupos raciales y étnicos. El significado fundamental de una diversidad cultural es potenciar, respetar y disfrutar la gama amplia de diferentes culturas e individualidades. El objetivo principal de una organización diversificada es que todo el personal con cualquier antecedente cultural pueda desarrollar su potencial al máximo sin limitaciones de raza, religión, sexo o nacionalidad. Triandis (2003) establece que la diversidad en las empresas es un reflejo de las variables de comportamiento cultural, demográficas, actitudes, valores y normas existentes en una sociedad. En una empresa se efectuará una diversidad cuando sus características socioculturales estén plasmadas y evidenciadas en los valores, misión y visión de la empresa y en cada trabajador embajador de la compañía. Poseer una diversidad cultural brinda una ventaja competitiva a la compañía. Para materializar esta ventaja es preciso llevar a cabo la implementación de políticas organizacionales y definir planes, programas, objetivos y metas que permitan acortar brechas actitudinales y comunicacionales entre las personas. El departamento de recursos humanos de una empresa juega un papel fundamental para el desarrollo y fomento de la diversidad cultural dentro de cualquier empresa. Las organizaciones que han desarrollado y gestionando de una manera satisfactoria la diversidad cultural son aquellas que desarrollan tácticas y estrategias que fomentan la valoración de la diversidad, grupos de apoyos con los trabajadores, políticas que permitan a los trabajadores poder acomodarse a las diversas necesidades tanto familiares como personales. En conclusión, las organizaciones que posean una gestión inteligente de la diversidad cultural tendrán en sus manos el poder de generar y mejorar el clima organizacional, fomentar la creatividad y el aprendizaje colaborativo y así fortalecer y ofrecer una sólida reputación corporativa en los mercados actuales.
