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Integrantes:
1. Michelle valentina Monzón Roa 2. Daira Lizeth Araque Camargo 3. Diego Armando Gámez 4. Andrés Leonardo Bermúdez 5. Edwin Orozco 6. Jhoan Stiven Herreño 7. Yuliza Pineda Trabajo escrito Elaborar un trabajo escrito que contenga la clasificación de los contratos de trabajo, desde el punto de vista: 1. Según la forma Contrato verbal Se celebra de palabra e implica un acuerdo verbal entre empleador y trabajador para desarrollar una labor determinada, con una prestación de servicio y una remuneración específicas. Incluye clase de labor, lugar de trabajo, cuantía y forma de remunerar al empleado, periodos de pago y plazos de mediación, duración y eliminación de periodos de prueba y plazos. Si no se concreta la relación de salario, se pagará una jornada de 8 horas con el salario mínimo legal fijado por el Gobierno colombiano en caso de que no se requiera especialización técnica alguna. Si es un profesional técnico o especializado, se fija la remuneración por un perito que nombrará un juez laboral. Contrato escrito Es un acuerdo al que llegan el empleador y trabajador, que queda plasmado en un documento escrito. De esta forma se tiene una prueba de la existencia de una relación laboral que se admite como probatorio, testimonio, en una inspección o en un reconocimiento. Existen muy diversos tipos de contratos escritos, como, por ejemplo: Contrato a término fijo. Contrato de aprendizaje. Periodos de prueba. El contrato por escrito debe reunir por lo menos los siguientes requisitos: Identificación de las partes (empleador y trabajador), Lugar y fecha de contratación, Lugar de la prestación del servicio, Salario (cuantía, forma y periodo de pago, salario en especie), Modo de terminación (o si es definido o indefinido).
1.1. Según su duración Los contratos a término fijo: Artículo 46 Código sustantivo de trabajo. Subrogado por el art. 3, Ley 50 de 1990. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. a) Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. b) No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes. Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerará en todo caso de carácter indefinido. Los contratos de Duración Indefinida: Artículo 47 Código Sustantivo de trabajo Que dispone en su inciso segundo: “El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto no es posible determinar la fecha de terminación. El contrato de trabajo es a término indefinido cuando en el contrato así se ha acordado expresamente. También es indefinido cuando el contrato de trabajo se hace verbal, en razón a que todo contrato a término fijo debe ser por escrito, de modo que al hacerse verbal se presume legalmente como indefinido. Terminación del contrato a término indefinido: Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo, y sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador.
1.4. Regulación el trabajador indígena En Colombia toda persona por lo general y consignado en la constitución de 19991, tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas y por lo tanto es deber del gobierno adoptar aquellas medidas pertinentes en la legislación para que sean garantizados a los trabajadores de los pueblos indígenas y tribales, una protección eficaz en materia de contratación y de condiciones de empleo, y se debe hacer todo lo posible por evitar cualquier discriminación relacionada con el acceso al empleo, con la remuneración no equivalente al trabajo realizado; debe velar por la asistencia médica y social la seguridad social y demás prestaciones derivadas del empleo así como la vivienda y derecho de asociación de dichos pueblos. Un claro ejemplo es como tradicionalmente en algunas comunidades como la wayuu, existe preferencia en la oferta laboral para los miembros de este pueblo. Por ejemplo en algunas empresas que regularmente funcionan en la guajira, cuando un indígena wayuu es incapacitado o renuncia al trabajo se piensa como primera opción para su reemplazo en otro miembro de su comunidad. En el convenio 169 de la OIT En su artículo 20 parte III. Nos hablan sobre las contrataciones y condiciones de empleo para los indígenas.
1. Los gobiernos deberán adoptar, en el marco de su legislación nacional y en cooperación con los pueblos interesados, medidas especiales para garantizar a los trabajadores pertenecientes a esos pueblos una protección eficaz en materia de contratación y condiciones de empleo, en la medida en que no estén protegidos eficazmente por la legislación aplicable a los trabajadores en general. 2. Los gobiernos deberán hacer cuanto esté en su poder por evitar cualquier discriminación entre los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados y los demás trabajadores, especialmente en lo relativo: a) acceso al empleo, incluidos los empleo calificados y las medidas de promoción y de ascenso; b) remuneración igual por trabajo de igual valor; c) asistencia médica y social, seguridad e higiene en el trabajo, todas las prestaciones de seguridad social y demás prestaciones derivadas del empleo, así como la vivienda; d) derecho de asociación, derecho a dedicarse libremente a todas las actividades sindicales para fines lícitos y derechos a concluir convenios colectivos con empleadores o con organizaciones de empleadores. 3. Las medidas adoptadas deberán en particular garantizar que: a) Los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados, incluidos los trabajadores estacionales, eventuales y migrantes empleados en la agricultura o en otras actividades, así como los empleados por contratistas de mano de obra, gocen de la protección que confieren la legislación y la práctica nacionales a otros trabajadores
de estas categorías en los mismos sectores, y sean plenamente informados de sus derechos con arreglo a la legislación laboral y de los recursos de que disponen; b) los trabajadores pertenecientes a estos pueblos no estén sometidos a condiciones de trabajo peligrosas para su salud, en particular como consecuencia de su exposición a plaguicidas o a otras sustancias tóxicas; c) los trabajadores pertenecientes a estos pueblos no estén sujetos a sistemas de contratación coercitivos, incluidas todas las formas de servidumbre por deudas; d) los trabajadores pertenecientes a estos pueblos gocen de igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo y de protección contra el hostigamiento sexual. Decreto 252 de 2020 Particularmente hablando de las condiciones del trabajo en Colombia para los indígenas, el pasado 24 de febrero del año 2020. Como un logro que surgió del trabajo con los pueblos ancestrales del país, calificó la Ministra del Interior, Alicia Arango Olmos, la firma del Decreto 252 de 2020, el cual autorizó a las organizaciones indígenas adelantar contratación directa con las entidades del Estado. Este decreto, decreta: “Parágrafo. Además de las anteriores asociaciones, las organizaciones indígenas, también podrán celebrar contratos o convenios de manera directa con las entidades estatales de acuerdo con lo contemplado en el presente artículo y en el Estatuto General de Contratación de la Administración Pública, siempre y cuando estén conformadas exclusivamente por cabildos indígenas, resguardos indígenas, asociaciones de cabildos, asociación de autoridades u otra forma de autoridad indígena propia. Para la ejecución contractual, la entidad estatal deberá exigir la constitución de una garantía única que consistirá en una póliza de seguros que cubrirá suficientemente los riesgos del contrato o convenio. La entidad estatal podrá terminar unilateralmente el contrato o convenio en caso de incumplimiento de las obligaciones a cargo de la organización indígena. En estos convenios se tendrá como aporte de las organizaciones indígenas el conocimiento ancestral”.
4. Deberá prestarse especial atención a la creación de servicios adecuados de inspección de trabajo en las regiones donde ejerzan actividades asalariadas trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados, a fin de garantizar el cumplimiento de las disposiciones de esta parte del presente Convenio. 1.5. Regulación del trabajador en los centros penitenciarios.
PARÁGRAFO. Todas las personas privadas de la libertad, tanto condenada como procesada, podrán acceder a las plazas de trabajo penitenciario. Las personas condenadas tendrán prioridad para acceder a estas plazas, en virtud del fin resocializador del trabajo penitenciario. ARTÍCULO 2.2.1.10.1.2_. Convenios para el trabajo penitenciario._ El INPEC podrá celebrar convenios con personas públicas o privadas con el fin de habilitar las plazas de trabajo para las personas privadas de la libertad. Estos convenios deberán incluir las condiciones de afiliación de las personas privadas de la libertad al Sistema General de Riesgos Laborales. ARTÍCULO 2.2.1.10.1.3. Convenio de resocialización y trabajo penitenciario. El convenio de resocialización y trabajo penitenciario se celebrará entre el INPEC y las personas privadas de la libertad y deberá contener como mínimo:
1. La identificación de la persona que presta el servicio. 2. Descripción de las actividades que deberá desarrollar la persona privada de la libertad. 3. Los objetivos en materia de resocialización que deberá alcanzar la persona privada de la libertad. 4. El monto de la remuneración que percibirá la persona privada de la libertad por la actividad realizada. 5. El horario de trabajo y especificaciones de modo, tiempo y lugar para desarrollar las labores correspondientes. 6. Condiciones de la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales. El INPEC o la persona pública o privada, según corresponda, deberán garantizar que las personas privadas de la libertad cuenten con los insumos necesarios para llevar a cabo las actividades laborales. ARTÍCULO 2.2.1.10.1.4_. Remuneración._ La remuneración percibida por las personas privadas de la libertad en razón a los convenios de resocialización y trabajo penitenciario, no constituye salario y no tiene los efectos prestacionales derivados del mismo. El Ministerio del Trabajo, en coordinación con el INPEC, determinará anualmente el monto mínimo de la remuneración que se pagará a las personas privadas de la libertad por el trabajo penitenciario. Esta deberá ser actualizada anualmente con base en el incremento del Índice de Precios al Consumidor y asegurando que el trabajo de las personas privadas de la libertad sea remunerado de manera equitativa. ARTÍCULO 2.2.1.10.1.5. Prohibición del trabajo forzado. Se prohíbe el trabajo forzado en todas sus modalidades. Las personas privadas de la libertad deberán ejecutar sus
actividades laborales en condiciones dignas. Está proscrita cualquier forma de explotación de las personas privadas de la libertad. ARTÍCULO 2.2.1.10.1.6. Jornada Laboral. La jornada laboral para las personas privadas de la libertad no podrá, bajo ninguna circunstancia, superar las ocho (8) horas diarias y las cuarenta y ocho (48) horas semanales. Salvo en los casos previstos en el Artículo 2.2.1.3.5. Del presente Decreto, cuando sea necesario establecer turnos especiales, que en ningún caso superarán las cuarenta y ocho (48) horas semanales. Condiciones especiales de acceso al derecho a la seguridad social para las personas privadas de la libertad. ARTÍCULO 2.2.1.10.2.1. Servicio de Salud. Todas las personas privadas de la libertad accederán al servicio de salud, conforme con lo establecido en el artículo 66 de la Ley 1709 de 2014. ARTÍCULO 2.2.1.10.2.2. Protección a la Vejez. Las personas privadas de la libertad menores de 65 años, que así lo soliciten, podrán ser afiliadas al Sistema Flexible de Protección para la Vejez constituido por los Beneficios Económicos Periódicos. El Ministerio del Trabajo determinará anualmente el monto del aporte correspondiente, el cual deberá ser descontado de la remuneración percibida por la persona privada de la libertad. El INPEC coordinará el giro de los recursos a la entidad a la cual se afilie la persona privada de la libertad. ARTÍCULO 2.2.1.10.2.3. Riesgos Laborales. Todas las personas privadas de la libertad que desarrollen actividades laborales deben estar afiliadas al Sistema General de Riesgos Laborales. En caso que las personas privadas de la libertad presten sus servicios directamente al INPEC, la cotización deberá ser asumida por el Instituto. Si la prestación del servicio se hace en virtud de un convenio con persona pública o privada, el INPEC deberá garantizar que dentro del mismo se incluyen las obligaciones para la cancelación de las sumas que correspondan a la afiliación respectiva. ¿Qué derechos tienen las personas que están en la cárcel? Las personas privadas de su libertad deben ser tratadas con el respeto propio de la dignidad humana. Sus derechos fundamentales son: A la vida. A la dignidad. A la integridad personal, física, psíquica y moral.
Obligaciones y prohibiciones especiales ARTÍCULO 2.2.1.10.3.1_. Obligaciones y prohibiciones especiales del INPEC._ Son obligaciones del INPEC para el desarrollo del trabajo penitenciario:
4. Abstenerse de dar u ofrecer prebenda alguna con el fin de acceder a las plazas de trabajo penitenciario. Son prohibiciones especiales de las personas privadas de la libertad, sin perjuicio de lo establecido en el reglamento interno de cada establecimiento: 1. Sustraer de las áreas de trabajo los elementos o materias primas destinadas para la ejecución del trabajo penitenciario. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias psicotrópicas. 3. Conservar armas de cualquier tipo. 4. Perturbar la actividad laboral de sus compañeros. 5. Propiciar riñas o disturbios. 6. Incumplir el horario de trabajo asignado. Actividades de Formación para el Trabajo ARTÍCULO 2.2.1.10.4.1. Formación para el trabajo. El INPEC celebrará los convenios que sean necesarios para que las personas privadas de la libertad puedan acceder a formación en habilidades, destrezas y conocimientos técnicos para el desempeño del trabajo penitenciario. El acceso a esta formación dependerá de los mecanismos de ingreso que para tal fin determine el INPEC. PARÁGRAFO. El INPEC, en coordinación con el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA-, celebrará los convenios que se requieran para garantizar que en aquellos establecimientos en los cuales no existan convenios con otras entidades, exista por lo menos un programa de formación para el trabajo. ARTÍCULO 2.2.1.10.4.2. Permisos para asistencia a formación. El INPEC deberá garantizar que las personas privadas de la libertad que se encuentren en procesos de formación para el trabajo, cuenten con los permisos necesarios para asistir a las respectivas capacitaciones. En todo caso se observarán las medidas de seguridad que sean necesarias.
ARTÍCULO 2.2.1.10.4.3_. Convenios para formación y trabajo._ El INPEC podrá celebrar convenios con personas públicas o privadas que ofrezcan conjuntamente formación para el trabajo y vinculación laboral para las personas privadas de la libertad. Seguridad y salud en el trabajo ARTÍCULO 2.2.1.10.5.1. Medidas de Seguridad. El INPEC y la USPEC, en el marco de sus competencias, garantizarán que los espacios destinados para el trabajo penitenciario que se lleva a cabo en los establecimientos de reclusión, tengan las condiciones necesarias de seguridad y salud en el trabajo conforme a la normativa vigente en la materia. PARÁGRAFO. El INPEC o la entidad contratada para desarrollar el programa correspondiente, según sea el caso, deberá suministrar a las personas privadas de la libertad aquellas prendas de calzado y vestido, así como aquellos elementos de protección personal que sean necesarios para llevar a cabo el trabajo penitenciario y que garanticen su seguridad dentro de las áreas de trabajo. ARTÍCULO 2.2.1.10.5.2_. Acceso para personas con discapacidad._ Todos los establecimientos de reclusión deberán contar con espacios para trabajo penitenciario adaptados para aquellas personas con algún tipo de discapacidad. La USPEC realizará las adecuaciones a que haya lugar, previo requerimiento del INPEC, de forma gradual y progresiva de conformidad con la disponibilidad presupuestal ARTÍCULO 2.2.1.10.5.3. Accidente de trabajo y enfermedad laboral. Para los efectos del presente decreto se entenderán como accidente de trabajo y enfermedad laboral aquellos eventos contemplados en los artículos 3° y 4° de la Ley 1562 de 2012, respectivamente. ARTÍCULO 2.2.1.10.5.4. Atención por enfermedad profesional o accidente de trabajo para las personas privadas de la libertad dentro de establecimientos de reclusión. El accidente de trabajo ocurrido al interior del establecimiento de reclusión, será atendido mediante el Sistema de Salud Penitenciario sin perjuicio de los recobros a que haya lugar frente a la Administradora de Riesgos Laborales - ARL - que corresponda. El director del establecimiento deberá dar aviso de manera inmediata a la Administradora de Riesgos Laborales y a la USPEC con el fin de que se lleven a cabo las actuaciones administrativas que permitan la adecuada atención de la persona privada de la libertad. En caso de ser necesario el traslado de la persona privada de la libertad, deberán observarse todas las medidas de seguridad, de acuerdo a los protocolos que para tal efecto expida el INPEC.
lugar de trabajo, irrenunciabilidad de los derechos laborales y prestaciones, acceso a seguridad social, descansos proporcionales, pago oportuno e interpretación favorable al trabajador en las normas laborales en caso de duda…” El código sustantivo de trabajo regula de una mera directa e indirectamente el derecho fundamental al trabajo de la población femenina colombiana en sus arts. 10, 143, 238, 239, 240,241 y 267. En ellos se consagra la igualdad entre trabajadores y trabajadoras, se reafirma que no puede haber diferencias salariales por razones de género, se establecen los descansos y demás beneficios a los que tiene derecho la mujer durante los tres meses posteriores al parto y durante su periodo de lactancia, la estabilidad reforzada de la que es acreedora durante su embarazo y los tratamientos preferenciales de los que debe ser objeto cuando se encuentra cerca de su pensión. Dentro del marco legal encontramos la Ley 931 de 2004, que se promulga con la intención de proteger el derecho al trabajo en condiciones iguales y más específicamente, en situaciones donde la edad se constituya como factor de discriminación. De esta manera se podía combatir el hecho de que las convocatorias públicas y privadas contemplasen limitantes de edad o sexo entre otros. La presente necesidad de proteger y defender los derechos fundamentales de la mujer en el ámbito laboral, se promulga la ley 1010 de 2006 por medio de la cual el legislador define las conductas que constituyen acoso laboral y de igual manera se establecen los procedimientos aplicables, las acciones correspondientes, las garantías para las denunciantes y las consecuencias de la temeridad. Múltiples pronunciamientos se han dado en este sentido, uno de los más relevantes es la sentencia T-326 de 1995, donde la corte estableció como: “…con base en la sola consideración del sexo de una persona no resulta jurídicamente posible coartarle o excluirla del ejercicio de un derecho o negarle el acceso a un beneficio determinado y siempre que esto ocurra, sin el debido respaldo constitucional, se incurre en un acto discriminatorio que, en tanto arbitrario e injustificado, vulnera el derecho contemplado en el artículo 13 superior. A partir de lo cual “se entenderán como sospechosas las diferenciaciones basadas en elementos innatos a los sujetos, que no dependen de su voluntad y que hagan parte de su esencia como personas”. 1.7. Regulación para el caso del menor trabajador Normativa nacional Colombia respecto del trabajo de menores de edad. La mayoría de los niños, niñas y adolescentes trabajan en condiciones ajenas a la ley. Pero hay excepciones que vemos a diario y casi sin darnos cuenta. Hay niños que, por ejemplo, actúan en novelas, que son artistas o que ganan dinero siendo deportistas. “La edad mínima
de admisión al trabajo es 15 años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local”, dijo a elempleo.com el Ministerio de Trabajo. “El trabajo infantil se debe entender como toda actividad que pueda atentar contra la integridad física, psicológica y moral de los niños, niñas y adolescentes. Hay acciones que son formativas y pueden contribuir al desarrollo, pero también existen otras que los pueden vulnerar”, aclaró Alejandra León Amaya, profesional especializado de la Dirección de Derechos Fundamentales del Trabajo. ¿Y SI YO QUIERO QUE UN MENOR DE EDAD TRABAJE? Para obtener el permiso de trabajo, el menor de edad debe presentarse junto a sus padres o acudientes a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo más cercana. El niño, niña o adolescente debe estar matriculado en el colegio o en algún proceso académico. El trámite para pedir el permiso no tiene costo y debe estar respaldado en documentos oficiales. Si el menor de edad no cumple con alguno de los anteriores requerimientos, no puede obtener la autorización para trabajar. TRABAJO PARA ADOLESCENTES DE 15 A 17 AÑOS El Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el Código de Infancia y Adolescencia establecen otras características para que un menor de edad pueda trabajar en Colombia. Los menores que tengan 15 o 16 años solo pueden trabajar seis horas al día (máximo hasta las 6:00 p.m.) y máximo 30 horas semanales. Quienes tengan 17 años pueden trabajar ocho horas diarias (máximo hasta las 8:00 p.m.) y con un límite de 40 horas semanales. En estos casos, “los adolescentes gozarán de las protecciones laborales consagradas en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías estipuladas en el Código de Infancia y Adolescencia”, explicó Sonia Guarín Pulecio, subdirectora de Protección Laboral del Ministerio del Trabajo. En el caso de que sean adolescentes embarazadas “las cobijan estas mismas condiciones y además tienen el derecho de acogerse a la ley del Código Sustantivo del Trabajo que aplica para todas las mujeres en estado de gestación”, agregó Diana María Sáenz, subdirectora de Gestión Técnica de la Atención a la Niñez y a la Adolescencia del ICBF. TRABAJO PARA NIÑOS DE 5 A 14 AÑOS Aquí hay que hacer varias salvedades. Únicamente se otorga el Permiso de Trabajo si las actividades a realizar son culturales, artísticas, recreativas o deportivas. Estos menores pueden trabajar solo 14 horas semanales. De resto, deben contar con los mismos requisitos que tienen los adolescentes de entre 15 y 17 años, menos si la niña está embarazada pues
c) La legislación sobre la edad mínima de admisión al trabajo también puede establecer una edad mínima inferior en caso de trabajos ligeros. Para hacerlo, según lo dispone el Convenio, la legislación como mínimo deberá: especificar una edad mínima de entre 13 y 15 años para trabajo ligeros (o bien, 12 y 14 en los países en desarrollo); identificar una autoridad competente encargada de determinar las actividades que constituyen trabajos ligeros, es decir, los trabajos que no sean susceptibles de perjudicar la salud y el desarrollo del niño y que no perjudiquen su asistencia a la escuela, ni su capacidad de beneficiarse de la escolaridad; ordenar a la misma autoridad que determine la cantidad de horas y las condiciones en las cuales podrá encararse dicho empleo o trabajo; La legislación podrá especificar una edad mínima de 15 años para trabajos ligeros en el caso de adolescentes aún sujetos a la obligación escolar. La legislación puede establecer una exención a la edad mínima general: con “finalidades tales como participar en representaciones artísticas” (por ejemplo, cualquier representación en público que sea de interés artístico, científico o educativo, en publicidad (comercial o no-comercial), para modelar, etc.). A fin de proceder de acuerdo con el Convenio, la legislación debería: identificar a la autoridad competente que otorgará los permisos en casos individuales; instruir a la autoridad para que limite las horas de trabajo y establezca la condiciones del mismo; en caso del trabajo que se realiza en escuelas como parte de un programa educativo o de formación autorizado en forma pública; en el caso del trabajo que se realiza en empresas como parte de un programa educativo o de formación autorizado en forma pública (“pasantía”), siempre que la legislación especifique una edad mínima de 14 años. Aplicación general Países cuyas economías y medios de educación están insuficientemente desarrollados Edad mínima general de admisión al empleo No inferior a en la que cese la obligación escolar, en todo caso, 15 años. 14 años Trabajo peligroso y demás forma de trabajo clasificadas como peores formas de trabajo infantil 18 años 18 años Trabajos ligeros 13 a 15 años 12 a 14 años 1.8. Contratos de trabajo con trabajadores extranjeros
Existe una serie de requisitos establecidos que deben ser adoptados por los empleadores al momento de proceder a la contratación de extranjeros, a saber: Para el empleador: Debe exigir al trabajador la presentación de la visa, en la que conste que está autorizado para desarrollar la actividad. Verificar que el trabajador cuente con cédula de extranjería cuando su permanencia sea igual o superior a tres (3) meses. Debe informar a la Unidad Administrativa de Migración de Colombia la vinculación y desvinculación del trabajador extranjero dentro de los 15 días al inicio y término de las labores. Certificar si la profesión del trabajador requiere de una matrícula temporal espacial, otorgada por el consejo profesional pertinente, y que dicho trabajador cuenta con esta. El empleador debe tener presente que, cuando el trabajador extranjero sea contratado en el exterior para ejercer una actividad en Colombia, debe asumir los gastos de regreso al país de residencia, así como de su familia o beneficiarios, según lo establecido en el artículo 2.2.1.11.5.7 del Decreto 1067 de 2015. Para el trabajador: Obtener visa de trabajo. Si es la primera vez que obtiene la visa o si esta se encuentra vencida, debe solicitar en el Consulado Colombiano del Exterior una visa temporal de trabajador. Debe tener en cuenta que, si ingresa al país como turista, no podrá ejercer actividades laborales, ni obtener una visa temporal de trabajador. Para ejercer la actividad o profesión en el territorio nacional debe cumplir todos los requisitos exigidos para los nacionales colombianos, dispuestos en las normas vigentes. Igualmente deberá acreditar los documentos que le sean exigidos, tales como: a. Homologación o convalidación de títulos. b. Permiso o licencia provisional. c. Matrícula. d. Tarjeta profesional o constancia de experiencia, expedido por el consejo profesional correspondiente a la profesión, o la autoridad competente. Para profesiones u oficios no regulados en el país, deberá acreditar experiencia o idoneidad, es decir, quizá en el país de origen del trabajador extranjero se ejerzan actividades laborales no previstas en el ordenamiento colombiano. Si el trabajador extranjero es titular de visa cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, puede trabajar en el país. Sin embargo, debe obtener la autorización en su visa. Si la visa del trabajador tiene una vigencia que supera los dos (2) meses, debe inscribirse en el registro de extranjeros y obtener cédula de extranjería.
