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Tipo: Guías, Proyectos, Investigaciones
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A los docentes de la Universidad Cesar Vallejo, que compartieron sus enseñanza y conocimiento con nosotros, en esta formación de nuevos restos y muy en especial a la Dra. Maribel Díaz Espinoza, por el apoyo constante en la asesoría de la investigación para concretar este trabajo.
A mis compañeros de estudios que compartieron sus experiencias, conocimientos, amistad y aprecio brindado.
A la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión Sechura, por brindarme las facilidades de realizar la investigación, a mis compañeros de trabajo de MDBLU-S que contribuyeron a esta investigación en el llenado de la encuesta aplicada.
Autora
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PÁGINA DEL JURADO ....................................................................................................... ii DEDICATORIA .................................................................................................................. iii AGRADECIMIENTO ..............................................................................................................................iv DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD ............................................................................... v
Tabla 1: Nivel del Clima Organizacional según sus dimensiones de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión - Sechura, 2018 ................ 56 Tabla 2 : Nivel de Desempeño Laboral según sus dimensiones de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión – Sechura, 2018 .................... 58 Tabla 3 : Clima Organizacional y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión - Sechura, 2018. .............................................................................................................................. 59 Tabla 4: Estructura Organizacional y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión - Sechura, 2018. .............................................................................................................................. 60 Tabla 5: Procesos organizacionales y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión - Sechura, 2018. .............................................................................................................................. 61 Tabla 6 : Liderazgo y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión - Sechura, 2018 ......................... 62 Tabla 7 : Motivación y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión - Sechura, 2018 ......................... 63 Tabla 8 : Comunicación y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión - Sechura, 2018 ................ 64 Tabla 9: Correlaciones entre Clima Organizacional * Desempeño Laboral .......... 65 Tabla 10 : Correlaciones entre Estructura Organizacional * Desempeño Laboral. 66 Tabla 11 : Correlaciones entre Procesos Organizacionales * Desempeño Laboral Tabla 12 : Correlaciones entre Liderazgo * Desempeño Laboral ........................... 68 Tabla 13: Correlaciones entre la Motivación * Desempeño Laboral ..................... 69 Tabla 14 : Correlaciones entre Comunicación * Desempeño Laboral .................... 70
La presente investigación titulada “Clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Bellavista de la Unión – Sechura - 2018”, tiene como objetivo general comprobar si el Clima Organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión – Sechura - 2018. La investigación es de tipo no experimental (no se manipulan las variables), el diseño de la investigación es descriptivo y correlacional, dado que implica la relación entre ambas variables. El instrumento utilizado para recoger los datos fue el cuestionario, el mismo que está compuesto de 23 ítems para la variable clima organizacional y la variable Desempeño laboral que consta de 14 ítems. La población estuvo compuesta de 40 trabajadores la muestra, conformada por 36 trabajadores que laboran en la municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión – Sechura. Los resultados obtenidos nos indican una correlación positiva muy alta y significativa (r = 0.871 y p_valor = 0.000) entre las variables Clima Organizacional y Desempeño Laboral; indicando que el 75,8% (r^2 ) de la variabilidad en el desempeño laboral es explicada por el clima organizacional. Las correlaciones entre las dimensiones del clima organizacional y el desempeño son positivas, altas y significativas: Entre Estructura Organizacional y Desempeño Laboral (r = 0.789 y p_valor = 0.000); Procesos Organizacionales y el Desempeño Laboral (r = 0.919 y p_valor = 0.000); Liderazgo y Desempeño Laboral (r = 0.782 y p_valor = 0.000); la Motivación y Desempeño Laboral (r = 0.768 y p_valor = 0.000); entre Comunicación y Desempeño Laboral (r = 0.722 y p_valor = 0.000). Concluyendo de esta manera que a medida que el clima organizacional sea mejor se obtendrá un mejor desempeño por parte de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Bellavista.
Palabras Claves: Clima Organizacional, Desempeño Laboral, Motivación, comunicación.
1.1. Realidad problemática A nivel universal las compañías de elite, califican el clima organizacional como un punto de vista principal de alcanzar grandes niveles de calidad en una organización, de superioridad continua en la realización laboral del personal, donde se muestra en los resultados de la organización. Evaluarla permite contento laboral que aporta acciones de energía y mejorar las realidades para el desempeño y la eficiente organización, llevándonos al éxito de la organización y de los trabajadores (Uría, 2011, p. 3).
El desconcierto del medio existente actual ha influido el interés de varios estudios del clima organizacional en diferentes organizaciones, e interés en el cual se ha incrementado en la actualidad, exigiendo a las entidades a amparar métodos de medir el trabajo de la calidad a través de indicadores de desempeño, asimismo utilizar instrumentos para evaluar los comportamientos organizacionales del desempeño laboral (Matute, 2016, p. 2).
El Clima Organizacional, es un constituyente primordial para mejorar el beneficio laboral del trabajador la apreciación verdadera o negativa que conserva un individuo en su trabajo respectivamente, se deriva precisamente del espacio en el cual desenvuelve las actividades, se consiguen lograr conductas dirigidas hacia el rendimiento o, por el inverso, trabajos profesionales poco eficaces y eficientes (Antúnez, 2015, p. 141).
Clima organizacional, la intervención, monitoreo requieren el mando de saberes especializados, propios de una conducta científica. Quien no posee tales saberes lo ejercería por percepción o sentido común, lo que resulta inconveniente en las organizaciones por el alto riesgo de errar el diagnóstico o el método, con resultados indeseables. Es importante
entonces de que quienes asuman estas compromisos tengan la capacidad profesional requerida o se apoyen en los expertos que conocen de gestión (Toro y Sanín, 2013, p. 164).
La razón principal de los procesos de apreciación en el desempeño preexiste en la organización puesto que ayuda a fortalecer los lazos en los objetivos trascendentales que se dan diariamente. Se determinan metas (conteniendo un perfil de duración), método variado de evaluar el avance a identificar las dificultades, ayuda al éxito y a los resultados terminados. Ofreciendo oportunidad en reconocer y premiar a los trabajadores en su rendimiento y voluntad excepcional, trayendo la contribución y agrado en la labor y rendimiento de los trabajadores (Alfonso y Sandoval, 2017).
Clima organizacional, las instituciones públicas, son organizaciones integradas por un equipo humano amplio, el cual se constituye como el medio primordial de lograr promover los objetivos institucionales; de tal manera, velar porque este recurso humano, logre trabajar bajo un clima adecuado, y propicio; coadyuva a que dicho trabajo contribuya eficientemente a las metas institucionales, El Ministerio Público Distrito Fiscal Puno, está inmerso dentro de los postulados anteriores; y por tanto es importante lograr promover y mantener un clima organizacional favorable (Guevara, 2015, p. 12).
Las personas necesitan ser valoradas y reconocidas a modo general y no como una pieza importantemente dentro de una entidad. Donde, el ser humano requiere el cuidado necesario para transportar una adecuada labor, dentro de la organización; en la Municipalidad Distrital de Pacucha, posee los medios de comunicación para lograr la interacción del personal, naciendo suficiente, por los medios que no son los apropiados de interactuar y solucionar las trabas que se den; los trabajadores logran algunas veces realizar un regular desempeño (Quispe, 2015, p. 18, 113).
El Desempeño Laboral se asocia con los logros propios y sociales de una institución, formación en la misión de objetivos y metas establecidas por la institución. Siendo la capacidad de desempeño de los beneficios en una entidad. Se indica que el 48.6% de trabajadores manifestaron que la municipalidad sí realiza planificación en el personal; el 45.7% de los trabajadores indicaron que únicamente en algunas veces se emplean los programas de personal. Las pruebas de desempeño expresaron que el 34.3% de trabajadores se desempeña de perfil regular. El componente significativo es el apoyo y acompañamiento que hacen los jefes a los trabajadores (Oscco, 2015, p. 13, 55).
El desempeño laboral es uno de los ítems que se valora hoy en día en cualquier Institución, y para lograr que los trabajadores Públicos de la Municipalidad Distrital de San Jerónimo, realicen una buena labor se toma en atención a factores como el clima laboral, motivación, comunicación interpersonal efectiva. Por tal razón hoy en día existen distintas estrategias para mejorar deficiencias que se presentan en toda entidad. En otras palabras, con una adecuada gestión por competencias se pretende lograr un buen desempeño del personal, lograr que se designen los puestos en base a sus competencias (Casa, 2015, p. 21).
El Desempeño Laboral del personal de la Municipalidad del Centro Poblado Villa Viviate Paita. Indicaron en un 80% que los trabajadores son unidos consiguiendo las deducciones esperadas, el 100% de trabajadores se ayudan entre si permitiendo perfeccionar la producción y el 75% de trabajadores logran pertenencia y esfuerzo del equipo ejecutando un trabajo eficaz. Los jefes deben estimular a sus trabajadores donde exista la unión, cooperación y el espíritu de equipo que aportará a la realidad de trabajo, con entusiasmo y buen clima organizacional. Se estableció que en un 81.67% el clima laboral influye de forma positiva en la eficiencia, eficacia, economía y calidad de los trabajadores (Atocha, 2016, p. 2).
En este mundo globalizado de cambios tecnológicos que se dan cada día en las instituciones y empresas; un factor muy importante que se toma como punto clave es la organización en un clima que los trabajadores se sientan apropiado, donde está determina un éxito de la organización, añadiendo a ello capacidad de cada uno del personal consiguiendo los objetivos de las entidades. Donde el Clima organizacional es el asociado transcendental.
El clima organizacional de la Municipalidad Distrital de Bellavista de la Unión-Sechura, se percibe un ambiente regular. Ya que los elementos que coexisten para constituir un ambiente agradable son restringidos y poco contribuyen al desenvolvimiento de los trabajadores de las áreas, los factores son:
Uno: Inadecuada distribución en oficinas, no están bien distribuidas ni agradables presenta ambientes de trabajo que no son inestimables de concebir una buena jornada laboral al trabajador, existen oficinas que tienen que ser compartidas o dividas por el espacio del local Municipal y otras en otros locales públicos de la entidad, Material logístico no es alcanzando en el momento indicado si no cuando hay presupuesto económico.
Dos: La comunicación en el personal de la Municipalidad no es adecuada ya que no se toma en consideración el sentir del personal e intercambio de opiniones, estableciendo asimismo dificultades en los compañeros. Rotaciones del personal generan malestar entre los trabajadores, ya que debido a esto carecen de relaciones interpersonales y un inadecuado manejo de sus funciones.
Tres : Los trabajadores no pueden tomar decisiones sin antes consultar a los superiores, en sus áreas encargadas y funciones se ven influenciada por los jefes o terceros.
donde se desarrolló la investigación es el Municipio de Bellavista de la Unión - Sechura.
Según los sondeos y la revisión de la bibliografía no existe investigaciones iguales o similares al presente trabajo; sin embargo, de acuerdo a las averiguaciones realizadas en las diferentes páginas de internet, se ha encontrado varios trabajos con cierta aproximación, de los cuales se mencionan los siguientes:
Chiang, Salazar, Huerta y Nuñez, publicaron un artículo en la Revista Universum N° 23, Vol,2: 66-85, año 2008 de la Universiad de Talca – Chile, versión on line ISSN 0718-2376 el artículo: Clima Organizacional y satisfacción laboral en organizaciones del Sector Estatal (Instituciones públicas), para medir la variable clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de la administración pública de Chile, la muestra de 547, colaboradores de 44 grupos de labor y pertenecientes a 6 instituciones, el instrumento fue cuestionario de S21/26 (1990) y S4/ (1986) de Meliá et al. La fiabilidad de los resultados mayor a 0. muestra que el clima organizacional y satisfacción laboral son adecuados, Los resultados expresan que tienen una confabulación adecuada (mayor de 0,9), lo que implica que todos los ítems verdaderamente se incumben con el mismo rasgo y asimismo hay diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo común a los ítems.
Hernán, J. & Pérez, F (2014) realizaron la tesis: El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores del MIES Dirección Provincial Pichincha. Universidad Central del Ecuador. El Objetivo principal establecer la correlación de las variable C.O y D.L de
los trabajadores del MIES. La investigación no experimental, diseño descriptivo correlacional. Para la recolección de datos se manejó una encuesta a 40 colaboradores del MIES. Concluyendo que preexiste una relación vertical con las variables estudiadas. Los colaboradores dicen que la correlación que coexiste entre los compañeros no es apropiada. La baja comunicación ha formado molestias entre ciertas áreas, originando que los trabajos no coexistan productividad. El desempeño laboral se ha visto afectado, ocasionando que las funciones no se den eficientemente por la falta de un buen clima Laboral (p. 21).
Williams (2013) efectuó la Tesis: “Estudio Diagnostico de Clima Laboral de una Dependencia Publica”, presentada a la Universidad Autónoma de Nuevo León año 2013”, entidad responsable de que los pobladores se comunicaran oportunamente de las labores y eventos de toda la estructura de la administración municipal. El objetivo fue conocer la percepción de la capacidad humana y el clima laboral interiormente en la entidad municipal; se aplicó una encuesta a 20 empleados, concluyendo que el clima laboral se halla en 46%, el trabajo en equipo 74%, la motivación con un 17%. Se manejó un diseño Ex pos facto transversal descriptivo. Reflejando un grado de insatisfacción en el ambiente o clima laboral, en donde la motivación muestra un bajo nivel de interés, poca identificación con su institución, el liderazgo tiene que reforzarse a través de más diálogos, unión de los jefes a sus trabajadores y utilización de mejor nivel de comunicación formal, destaca.
Nieves, Nieves, y Ruz (2013) realizaron la investigación: “El Desempeño Laboral del Personal adscrito (CEAPP). En el año 2013, presentado a la Universidad “Rafael María Baralt” República Bolivariana–Venezuela; destinado a estimular y desarrollar la investigación. Su visión orientada de alta pertinencia social, estudio
