Maestría en administración y alta
dirección
Alumna:
Ada Estrada Pérez
Actividad:
Antología
Materia:
Desarrollo Organizacional
Catedrático:
Raquel Murillo Gamas
Villahermosa, Tabasco Mayo 2023
Prepara tus exámenes
Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Consigue puntos base para descargar
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Orientación Universidad
Prepara tus exámenes
Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Busca documentos
Prepara tus exámenes con los documentos que comparten otros estudiantes como tú en Docsity
Busca documentos en el Store
Los mejores documentos en venta realizados por estudiantes que han terminado sus estudios
Video Cursos
Estudia con lecciones y exámenes resueltos basados en los programas académicos de las mejores universidades
Quiz
Responde a preguntas de exámenes reales y pon a prueba tu preparación
Consigue puntos base para descargar
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Comunidad
Pregúntale a la comunidad
Pide ayuda a la comunidad y resuelve tus dudas de estudio
Ranking de las universidades
Descubre las mejores universidades de tu país según los usuarios de Docsity
Ebooks gratuitos
¡Nuestros e-books salva-estudiantes!
Descarga nuestras guías gratuitas sobre técnicas de estudio, métodos para controlar la ansiedad y consejos para la tesis preparadas por los tutores de Docsity
Resumen desarrollo organizacional, Resúmenes de Desarrollo organizacional
Resumen desarrollo organizacional
Tipo: Resúmenes
2021/2022
1 / 23
Esta página no es visible en la vista previa
¡No te pierdas las partes importantes!
Documentos relacionados
Vista previa parcial del texto
¡Descarga Resumen desarrollo organizacional y más Resúmenes en PDF de Desarrollo organizacional solo en Docsity!
Maestría en administración y alta
dirección
Alumna:
Ada Estrada Pérez
Actividad:
Antología
Materia:
Desarrollo Organizacional
Catedrático:
Raquel Murillo Gamas
Villahermosa, Tabasco Mayo 2023
Índice
Introducción En una organización se van a presentar modificaciones estructurales, cambios en los procesos e incluso en la metodología para realizar las actividades, es por eso que de manera integral todos los empleados deben estar conscientes de tal situación. Los avances tecnológicos, la globalización económica y la competitividad tan marcada en el mercado son hechos que influyen a cualquier estructura organizacional. Sin embargo, la mayoría de las empresas que desean cambiar su estructura y sistemas, tienen grandes problemas con los empleados; los cuales se resisten a tal cambio. Esta resistencia conlleva que los cambios sean lentos y, muchas veces, arrojen pocos resultados Será importante conocer las conductas de los individuos porque cada uno de ellos posee características únicas, pues el objetivo es canalizar todo esto hacia el logro de los objetivos organizacionales. El guía, como motivador, tiene una tarea difícil, pero buscará las estrategias y los métodos de llegar hacia ellos, no reprimiéndolos, sino descubriendo la manera de que se alinea a sus planteamientos, para así impulsarlos al trabajo en equipo. Dentro de la organización debemos conocer la diferencia que hay entre el trabajo en equipo y el trabajo de grupo, se analizará e identificará cada una de las características de estos aspectos, para aprovechar al máximo las ventajas que ofrecen, pero también se debe conocer las desventajas con el fin de trabajar sobre ellas y convertirlas en beneficios que disminuyan los riesgos en las unidades de trabajo. En las estrategias del desarrollo organizacional, también es importante analizarlas y discutirlas para saber cuál de ellas es la más conveniente de aplicar en nuestros procesos.
4. RESISTENCIA AL CAMBIO Figura 1. Mapa Conceptual Resistencia al cambio, Fuente: Desarrollo Organizacional (2012) La acepción de los autores en cuanto a la resistencia al cambio, es que es una reacción de cualquier sistema que se encuentra en estado de equilibrio y percibe una influencia del medio ambiente (suprasistema) o malfuncionamiento interno (entropía 2 ) que produce inestabilidad o pérdida de equilibrio (homeostasis) a lo cual hay que responder, pero el estado de confort producido por el equilibrio en el que se encontraba el sistema, actúa como un obstáculo, una fuerza inversa que impide el reajuste adaptativo que necesita el sistema para alcanzar la nueva homeostasis que exige el medio ambiente.
De León
La define como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.
López Duque........................................................................................................................................
La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar para conocer y adoptar las reacciones y condiciones que la disminuyan y faciliten este cambio.
Douglas Smith La ignorancia sobre la íntima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma 4.1 Descongelamiento El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse, su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización, resulte muy evidente la necesidad del cambio, para que se comprenda y acepte que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo. Para que la gente se decida a iniciar o asumir un cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfacción con el estado actual y, en segundo lugar, que tengan motivación para alcanzar el estado deseado que logren con el cambio. En cualquiera de estos dos estados, el agente de cambio, que puede ser un gerente o una persona que tome el liderazgo, utiliza algunos de estos tres sentimientos o situaciones: el temor, el deseo de mejoramiento o las aspiraciones de mantenerse como los mejores. Kurt Lewin Se refiere a una serie de etapas del proceso de cambio radical: la primera fase se define como el descongelamiento la cual tiene que ver con la de información de cómo está la situación, qué consecuencias tendría de continuar así, es decir una concienciación de la situación actual, seguida de programas de motivación para mover a la gente a ir actuando hacia un cambio de actitud hacia las nuevas formas de actuar, pero proporcionando las herramientas, incentivos y los recursos para hacerlo.
Stephen P. Robbins
Menciona algunas actividades que ayudan en el descongelamiento son la motivación de participantes al prepararlos para el cambio, construcción de la confianza, reconocimiento de la necesidad del cambio y proponer soluciones activamente. Bozal El descongelamiento requiere crear una lista de fuerzas, dinámicas y estáticas, que puedan afectar el proceso (Bozak, 2003: 82); así como determinar su magnitud y grado de control. En especial, se deben identificar a los actores clave a quienes afectará el cambio y reunirlos para comunicarles las nuevas ideas y el papel que se espera de ellos. 4.2 Entrenamiento de la sensibilidad Es la técnica más antigua del desarrollo organizacional. En este caso, los grupos llamados T (grupo de capacitación, en ingles T-groups) incluye alrededor de diez participantes y están dirigido por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales. Intervención del desarrollo organizacional para dos o más persona: análisis transaccional. La persona que lidera el grupo encargado de la sensibilización crea la oportunidad para que los subordinados expresen sus ideas y sentimientos, esas ideas son libres y abiertas y sacan a discusión el tema que se quiera, por ejemplo, lo que resulta controversial de los participantes o lo relacionado con los procesos interactivos.
aceptan tan fácil los cambios, aunque éstos les den ciertos beneficios como el ahorro de tiempo y recursos.
- Factores económicos: los cambios en las tareas o en las actividades cotidianas de las personas, despiertan miedos de carácter económico, en algunas ocasiones, los empleados se preocupan de no ser capaces de desempeñar las actividades conforme a los estándares previos, especialmente cuando su pago está ligado a la productividad.
- Miedo a lo desconocido: los empleados de las organizaciones tienen miedo de enfrentar cosas nuevas, antes de que se conozca que llegará un método nuevo a sus áreas de trabajo, ya están pensando en lo peor. Hay que cambiar lo conocido por lo desconocido y el miedo o incertidumbre que lo acompañan.
5. PLANEACIÓN Figura 2. Mapa Conceptual Resistencia al cambio, Fuente: Desarrollo Organizacional (2012) Todo cambio debe ser planificado, lo que permite que el proceso sea ordenado y que los individuos se preparen y participen desde sus funciones.
Hellriegel
Según este autor la planeación proporciona a la organización de medios apropiados para dirigirse en forma exitosa. Los procesos sugeridos para la planeación efectiva del cambio, según Hellriegel et al. (2005) son:
- Evaluar el medio ambiente
- Determinar la brecha del desempeño
- Diagnosticar problemas organizacionales
- Articular y comunicar una visión para el futuro
- Desarrollar y poner en práctica el plan acción
- Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla
El desempeño de un liderazgo transformacional por parte de los agentes de cambio, si nos referimos a la orientación de la intervención, implica que los protagonistas determinen su propia actuación (Bass, 1988; Bass y Avolio, 1994). Aquí, el agente de cambio tiene clara la visión institucional, se muestra motivado para conseguir los objetivos de la organización y procura una dinámica facilitadora de la innovación.
Sergiovanni
Establece que el agente de cambio debe ejercer un liderazgo técnico que, básicamente, se preocupe por incluir planificación, gestión del tiempo, organización y coordinación; incorporar relaciones interpersonales y procesos participativos en la toma de decisiones; diagnosticar problemas, orientar, supervisar y tener conocimientos curriculares básicos; clarificar las metas y todo aquello importante y valioso para la institución; y conocer y compartir los aspectos de identidad de la institución. 5.3 Agente de un plan de acción La planeación en una organización es trascendental, ya que marca las pautas para saber qué se va a realizar y cómo se logrará. Una buena planeación permite adelantarnos y, sobre todo, contrarrestar ciertos sucesos inciertos que se presenten. La mayoría de las actividades del desarrollo organizacional son emprendidas con poca o casi nada de planeación. La planeación es imprescindible dentro de los objetivos de las organizaciones, un agente promotor del cambio debe contar con una planeación acorde con sus objetivos, si se quiere transformar o sensibilizar al personal, el conducto es mediante ciertos procesos y estrategias, los cuales deben llevarse a cabo a través de una planeación previa. El agente del cambio no debe realizar actividades de manera espontánea o a la ligera, sino tiene que contar con un plan estructurado, esto con el fin de llevar a buen término sus metas y objetivos.
Lippitt, Watson y Westley
Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción. En la figura 3 se describen los siete pasos que sugieren los autores de este modelo, aunque cabe decir que es raro que se lleve a la práctica en forma literal, ya que el modelo se puede adecuar a las necesidades de la organización. Como podemos observar, el modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeación del proceso de cambio que permita asegurar, en lo posible, el éxito del programa. Esta suele ser una etapa altamente compleja para las organizaciones que no están dispuestas a aceptar el cambio o a reconocer que deben hacerlo. Figura 3. Diagrama Modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley
interpretaciones sobre el proceso, las actitudes hacia un nuevo desempeño entre otras, por ende, la primera etapa es crucial en esta gestión de la resistencia al cambio en la organización. 6.1 Liderazgo y administración
Luis Ferrer
Nos dice que liderazgo es “la influencia interpersonal ejercida en una situación, mediante el proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. Para llevar a cabo un programa de desarrollo organizacional, es indispensable tener en cuenta y fomentar una estrecha armonía entre el liderazgo y la administración, ésta es la base fundamental para que exista un ambiente armonioso y afectivo entre las personas que integran a una organización. 6.2 El cambio de la conducta Por conducta podemos entender las formas en que los individuos se comportan en su vida diaria y con base en las acciones que toman. Las ciencias de la conducta fundamentalmente la psicología, la sociología y la antropología estudian el comportamiento humano. Estas ciencias nos permiten identificar las reacciones negativas o positivas de los individuos. El jefe debe saber mediar todas estas situaciones para que no generen un descontrol dentro de la organización. Cabe destacar que el entorno cultural es clave y un factor primordial para que se susciten los cambios de conducta. Todo individuo busca ser aceptado por los demás y formar parte de una sociedad, pero resulta que los grupos sociales tienden a mostrar ciertas reticencias para aceptar a un nuevo integrante. Una evaluación de la conducta del individuo por otros integrantes ofrece la oportunidad de escuchar cómo los demás sienten que la conducta de esa persona examinada afecta al grupo y a ella misma. Para que la evaluación sea efectiva, se debe ofrecer retroalimentación en un ambiente de confianza y mutua consideración, pues es válido pensar que algún día cualquiera puede estar
en la misma situación; así, esto dará como resultado que se agudice la necesidad del individuo de permanecer defensivo y maximizar su habilidad de llegar a ser consciente de qué o dónde está fallando y pueda aceptar la manera en la que se está comportando.
John Watson
El conductismo es una corriente de la psicología que estudia la conducta o comportamiento observable de personas y animales a través de procedimientos objetivos y experimentales. El conductismo estudia las conductas y comportamientos, no los estados mentales. Por este motivo los conductistas determinan que el aprendizaje deriva de un cambio de conducta. 6.3 Técnicas de desarrollo organizacional Generalmente, uno de los problemas que generan las acciones de cambio en las organizaciones, es que no existe colaboración, confianza, apertura al diálogo y no se acepta que los problemas tienen solución. Existen estrategias para lograr lo antes mencionado, entre las más importantes están:
- Consultoría de procesos: en este proceso la persona asignada, llamada también consultor, detecta las necesidades del grupo; su responsabilidad consiste en ayudarlos a identificar sus deficiencias y a vencerlas, en otras palabras, asiste al grupo para que lleguen a ser más conscientes de la forma en que están trabajando.
- Retroalimentación de datos: consiste en dar a conocer al grupo, la información recabada durante las entrevistas que se efectúan sobre la manera como los miembros de la organización ven sus problemas. Es primordial que las personas que reciban la retroalimentación reconozcan sus errores y acepten las sugerencias.
mediador fomenta la libre expresión de ideas, actitudes y convicciones para mejorar la capacidad de escuchar y comprender a las personas, tolerar las diferencias individuales y desarrollar la habilidad de resolver conflictos y antagonismos.
- Asesoría del proceso. Es un método de cambio del comportamiento en el cual un consultor externo ayuda a un cliente (casi siempre una organización o gerente) a comprender los procesos de interacción entre la organización o el gerente y las demás personas. El asesor no soluciona problemas, pero aconseja al cliente sobre cómo diagnosticar los procesos que requieren mejoras y resolver sus propios problemas de relación.
- Construcción de equipos. Es un método de cambio del comportamiento destinado a crear y motivar a equipos, así como a mejorar su desempeño, para lo cual aumenta la confianza y la apertura entre los participantes.44 Implica definir objetivos de equipo, fortalecer las relaciones interpersonales entre los participantes, analizar las funciones y la responsabilidad de cada uno, así como de los procesos internos del equipo.
- Reuniones de confrontación. Es un método de modificación del comportamiento en el cual un asesor interno o externo (mediador o tercero) trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales. Cada grupo hace una reunión para elaborar una lista de las ideas que tiene de sí mismo, del otro grupo y de cómo piensa que éste lo ve. A continuación, los grupos comparan las listas y discuten semejanzas y diferencias para identificar las causas de las discrepancias. La reunión de confrontación es una técnica de enfoque socio terapéutico cuya finalidad es mejorar la salud de la organización incrementando la comunicación y la relación entre diferentes grupos o áreas.
6.4 Desarrollo de equipos y grupos Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas cuyas capacidades individuales se complementan y se comprometen para una causa y fin común, y sobre todo comparten responsabilidad. En tanto que un grupo es un conjunto de dos o más individuos que interactúan junto con otros para lograr ciertos objetivos en la organización. El desarrollo de los equipos dispone la existencia de una tendencia a la apertura al diálogo entre los miembros de un grupo y a la cooperación, esto es necesario en el ambiente organizacional para que se den los resultados y sobre todo se cree un ambiente armonioso de trabajo. Esto trae otros beneficios: que cada miembro tenga los conocimientos suficientes de sus actividades y funciones, que estén capacitados para la solución de problemas, así como tomar decisiones para que exista la confianza y el respeto. Es necesario precisar la diferencia más marcada entre equipo de trabajo y grupo de trabajo: en el equipo la clave reside en la coordinación de sus miembros para cumplir con sus objetivos; en el grupo de trabajo cada individuo tiene su forma peculiar de cumplir con sus objetivos, los resultados se miden de forma individual. El desarrollo de equipo puede usarse para reforzar a un equipo ya existente, para suavizar un enfrentamiento entre dos grupos, para establecer un nuevo equipo o para reformar un equipo después de una fusión. El esfuerzo de equipo debe ser aceptado solamente si se ha decidido que su método o plan a seguir es apropiado para una unidad específica. 6.5 Estrategias Existen diversas estrategias en el desarrollo organizacional las cuales tienen sus características propias, pero actualmente hay una que es la más usada y la cual las organizaciones ven más viable su aplicación, esta es la estrategia de acción para investigar un modelo, ésta será la que se trate en este apartado y que a continuación se describe.