Hola con todos, docente y compañero, espero que estén pasando un lindo inicio de semana. A
continuación, realizare mi participación en el foro referente a la Gestión de la diversidad
funcional en las empresas.
Empecemos por definir que es la diversidad funcional, en una sola palabra se la puede definir
como discapacidad, los autores Castañeda, Cristancho, Pérez, Zea y Mejía indican que: “es
alguna dificultad física o mental que le imposibilita a la persona su desarrollo normal en la vida
cotidiana”, (2018, p.03). Ahora bien, las empresas deben estar conscientes de esto y que estas
personas tienen los mismos derechos a trabajar y socializar para ganarse el pan de cada día
como una persona normal, pues si se les niega la oportunidad de laboral se estaría poniendo
una barrera social; así, los autores antes mencionados indican algunos beneficios para la
organización al gestionar a este grupo de trabajador como: “ los beneficios tributarios, los
beneficios asociados a la empresa y la responsabilidad social empresarial (RSE)”, (2018, p.10).
Pregunta 1.- ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta la gestión de recursos en cuanto a las
barreras de la convivencia entre el personal y el personal contratado con discapacidad?
Como lo indica FUNIBER: “la responsabilidad y ejecución de la GRH es de todos, pero
principalmente de la Alta dirección y de los mandos de línea”, (2022, p.32); entonces, cada
persona que conforma el grupo de trabajo debe estar dispuesta a convivir en armonía,
colaboración y aceptación con el personal con discapacidad, pero para que esto se de es
responsabilidad de los altos mandos de la organización gestionar correctamente el ingreso de
este personal, pues existen muchas barreras a enfrentarse, entre algunas podemos destacar: la
forma de comunicación con el nuevo personal, el área de trabajo física para el nuevo personal,
el tiempo de formación para el nuevo personal, la actitud que se debe tener con el nuevo
personal, el transporte para el nuevo personal, como afectara este personal en las políticas
empresariales o viceversa, la programación de funciones para el nuevo personal, (CDC, 2020).
Como se pudo ver el video de la inserción laboral, los trabajadores más afectados por la nueva
incorporación de Laura son: Pepi que pues le preocupaba que dirían los demás cuando le
ponga un mote a una persona con discapacidad; Ignacio (Don perfecto) que no sabía cómo
esta incorporación desorganizaría todo, si haría mucho ruido o simplemente que no aprecie la
perfección de su escritorio; y por último a Charo (la reina del escaqueo) que se preocupa de
todo el trabajo extra que tendría que hacer debido a esta persona y que eso afectaría a su
puntualidad británica. Todas estas barreras fueron puestas por los compañeros de trabajo de
Laura antes de que ella llegara, (Fundación Prevent, 2019).
Pregunta 2.- ¿El área de Recursos Humanos debe adaptar las actividades del proceso de
selección para las personas con discapacidad?
Si lo debe hacer, si bien este no debe ser muy diferente al proceso de selección que se realiza
para una persona no discapacitada, debe tener sus pequeñas diferencias que lo hagan único;
por ejemplo, la empresa Intelca en Ecuador capacito al personal del departamento de recursos
humanos dotándolo de herramientas necesarias en el tema de inclusión sociolaboral de
personas con discapacidad, pues como lo indica Hamilton Flor responsable en parte de este
trabajo: “se requiere de una base de datos confiable de las personas con discapacidad al
