Compensaciones en RRHH: Directas, Indirectas y No Monetarias, Ejercicios de Gestión de Recursos Humanos

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Materia

Administración de Recursos Humanos

Modalidad Online.

Actividad Grupal

Recompensando el buen desempeño

Módulo

Fecha

Alumnos:

LUKAS ARAMENDIZ

JULIETA CULINI

TOMAS AQUINO

CAMILA BELÉN GARCIA

A)

Las políticas de compensación y beneficios en las empresas son centrales para promover compromiso y retención de los empleados. Se vinculan con las necesidades de los empleados y los medios para poder vivir. Al hablar de compensaciones se pueden distinguir tres componentes diferentes:

• compensaciones directas
• compensaciones indirectas
• compensaciones no monetarias. La compensación directa, es aquella que se vincula con el salario fijo, con incentivos de ventas, con bonos variables o todo tipo de compensación en dinero que se pague directamente al empleado. La compensación indirecta, se vincula con los beneficios al empleado. Pueden ser beneficios legales o benéficos que las empresas decidan otorgar a sus empleados por sobre los beneficios de ley. Por ejemplo: medicina prepaga, descuentos en un gym, etc. La compensación no monetaria, es decir los componentes no monetarios de las políticas de compensaciones, son aquellos componentes que se vinculan con las prácticas de reconocimiento y de gratificación al empleado a través de programas específicos. Es por esto que no se trata únicamente de compensación económica, sino que se implementa el concepto de compensación estratégica. La misma tiene distintos objetivos:  La gratificación o el reconocimiento del buen desempeño;  El mantener la competitividad, lograr equidad salarial;  Entrelazar el desempeño futuro de los empleados con las metas de la organización;  Controlar el presupuesto de recursos humanos;  Atraer nuevos empleados;  Reducir la rotación de la empresa.

satisfacción en la relación laboral, ya que a la empresa le interesa motivar a sus empleados para que ellos puedan sentirse cómodos, también para que realicen un mayor esfuerzo, ya que ese esfuerzo será compensado con beneficios. Estimular a una persona con beneficios (compensación indirecta), permite mejorar la productividad y mejorar los rendimientos, compensando además del sueldo, un reconocimiento por los resultados superiores obtenidos en comparación al que requiere por naturaleza en su puesto. Además, no sólo para motivar sirven los beneficios, sino que también para poder retener el personal valioso dentro de la empresa, también atraer el mejor recurso humano; que deseen formar parte de la organización. Las otras condiciones que ayudan a cubrir las expectativas de los empleados, es la conocida como compensación no monetaria, los beneficios más valorados en la actualidad por los jóvenes hoy en día es el trabajo remoto y los horarios flexibles. También incluyen, descuentos en guarderías, reintegros de cuotas del gimnasio, becas para estudiar, o realizar posgrados, comedores en planta, etc.

B)

El programa de jóvenes hoy en día genera grandes beneficios para las organizaciones, tenemos un mundo revolucionado y con él, evolucionado, y a quienes les toca ser jóvenes en estas épocas, cuentan con tiempo, predisposición y preparaciones, por el hecho de que aquel deseo de formar familia joven quedo en un segundo plano para algunos. En la actualidad, es notorio que los jóvenes prefieren dedicarse tiempo a ellos mismos, lo que no signifique que se discrimina o hace alguna distinción negativa a aquellos que forman familia y siguen las “tradiciones”; hoy buscan viajar y aprender, desarrollarse y

romper con la rutina, y con la ayuda de la tecnología que tenemos como herramienta, es posible ya que se puede viajar y disfrutar y a la vez, cumplir con las responsabilidades. Es por ello, que las empresas tuvieron que modificar y adaptar sus políticas a la nueva forma de trabajo, descubriendo también, nuevos beneficios y ahorros dentro de la organización.

C) Aunque pareciera que los incentivos y beneficios son una misma herramienta para

las organizaciones, lo cierto es que tienen sus diferencias marcadas, pero ambas hacen parte del Sistema de Compensaciones que integran las empresas para sus empleados. En primera instancia, los incentivos se consideran una compensación directa (reflejada en el salario) basada en el desempeño de la operación, los resultados, el cumplimiento de objetivos propuestos, la jerarquía, las horas trabajadas, el sistema de valuación por puntos y el desempeño a lo largo del tiempo. Estos incentivos pueden pactarse de forma grupal o individual. Cuando se dan de forma grupal se fomenta el trabajo en equipo y la integración de procesos y unidades de negocio. En resumen, el mérito y/o desempeño define la consecución de los incentivos que buscan motivar a los colaboradores. Ejemplo de incentivos: La compañía de mantenimientos industriales Blastingmar S.A.S. es la encargada de los mantenimientos preventivos y correctivos para el gasoducto de su cliente Promigas en el norte de Colombia. El contrato tiene una duración de cinco años y fueron contratados 500 colaboradores para llevar a cabo la ejecución. Trimestralmente se entregarán bonos que se verán reflejados en el salario que coincida con las fechas pactadas. Los gerentes de primera línea se encargarán de suministrar a la Alta Dirección y el área de Recursos Humanos la

dedica a un público

segmentado ya que

cenar en elBulli es para

un publico de poder

adquisitivo holgado.

Además de lo

mencionado, elBulli

centra su estrategia

en la

capacidad de unión del

equipo de trabajo que

conforma el

restaurante. La

utilización

de productos

autóctonos y el respeto

a ellos sin tener en

cuenta el precio, la

creación

de nuevas técnicas y la

investigación como

característica del

proceso creativo, así

como

la fusión de distintas

artes. Adriá Ferran se

considera un gurú y

elBulli representa la