FACULTAD DE INGENIERIA
CARRERA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
CURSO: GESTION DE RRHH.
EL RECLUTAMIENTO DE RR.HH.
UPAO
Trujillo, 2017
DOCENT E : I N G . F E R NAND O R A M I R E Z L .
UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
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reclutamiento_de_personalreclutamiento_de_personal, Apuntes de Ingeniería
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Tipo: Apuntes
2021/2022
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FACULTAD DE INGENIERIA
CARRERA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
CURSO: GESTION DE RRHH.
EL RECLUTAMIENTO DE RR.HH.
UPAO D O C E N T E : I N G. F E R N A N D O R A M I R E Z L. Trujillo, 2017
UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
RECLUTAMIENTO
- (^) Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer un número
suficiente de candidatos idóneos para ocupar puestos en la
organización.
- (^) Es un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Proceso de Provisión Proceso de Desarrollo Proceso de Evaluación Proceso de Retención Proceso de Organización Interacción de los 5 subsistemas en la gestión de RR.HH.
BASES PARA LA PLANEACIÓN DEL RECLUTAMIENTO
- Que necesita la organización en términos de personas
- Que ofrece el mercado de RR.HH.
- Que técnica de reclutamiento se deben aplicar **1. Investigación interna de necesidades
- Investigación externa de necesidades
- Definición de las técnicas de reclutamiento.**
Modelos de planeación de personal.
A. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.
- (^) Las necesidades son una variable dependiente de la demanda estimada del producto de la organización.
- (^) La relación entre las 2 variables; número de personas y demanda del producto, se afectan si varia la productividad, tecnología y disponibilidad de recursos financieros y de personas en la organización.
- (^) Un incremento de la productividad por un cambio tecnológico disminuye las necesidades del personal por unidad adicional del producto. También también reduce el precio del producto; aumentando las ventas y las necesidades de personal.
- (^) El modelo emplea extrapolaciones sobre datos históricos y es a nivel operativo; no considera imprevistos como estrategia de los competidores, situación del mercado de clientes, falta de materia prima etc.
B. Modelo basado en segmento de puestos
- (^) Enfocado al nivel operativo de la organización, lo usan las grandes empresas.
- (^) Ejm., en IBM, se calcula las necesidades totales de personal con base en proyecciones relacionadas solo con los segmentos de puestos de su fuerza de trabajo que presenten más variabilidad
C. Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
- (^) Se utilizan organigramas de carrera, que son gráficas de los sustitutos en caso de una vacante futura.
- (^) La información se toma del sistema administrativo para las futuras sustituciones en función del status de los candidatos internos y dependen de dos variables, desempeño actual y posibilidad de ascenso
D. Modelo basado en el flujo de personal
- (^) Describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia afuera de la organización
- (^) Permiten una predicción acorto plazo de las necesidades de personal
- (^) Es conservador y lo usan organizaciones estables y sin planes de expansión
- (^) Prevé las contingencias, como política de ascensos, aumento de rotación, etc.
E. Modelo de planeación integrada
Toma en cuenta 4 factores:
**1. Volumen planeado de producción
- Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del** **trabajador
- Condiciones de oferta y demanda en el mercado y** **comportamiento de los clientes
- Planeación de carrera dentro de la organización. Como flujo interno, considera la composición cambiante de la fuerza de trabajo de la organización y da seguimiento a las entradas y salidas del personal, así como su movimiento interno**.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El proceso varía de acuerdo a la organización. Se inicia con una solicitud o requisición de personal, cuyas formalidades se dan según la complejidad de cada organización.
Medios de reclutamiento
Las fuentes del mercado de RR.HH., deben diagnosticarse y localizarse, y atraer por medio de técnicas de reclutamiento, a candidatos para atender sus necesidades. Este mercado tiene candidatos:
- (^) Empleados en alguna empresa
- (^) Disponibles ( desempleados ) Los ocupados o disponibles pueden ser reales (buscan o quieren cambiar de empleo) y potenciales (que no buscan empleo).
Candidatos Disponibles Empleados En otras empresas En la empresa Reales Potenciales Reales Potenciales Reales Potenciales Reclutamiento interno Reclutamiento externo
Mercado de recursos humanos: Candidatos
Se utilizan informaciones relacionadas con otros subsistemas
- Resultados del candidato cuando ingreso a la organización
- Resultado de las evaluaciones de desempeño del candidato
- (^) Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento del candidato
- (^) Análisis del puesto del candidato como del puesto considerado
- (^) Planes de carrera para verificar la trayectoria del ocupante del puesto considerado
- (^) Condiciones de promoción del candidato interno, si está listo y el de su reemplazo
Ventajas del reclutamiento interno
- (^) Más económico; menos gastos
- (^) Es más rápido; evita demoras
- (^) Índice mayor de validez y de seguridad; se conoce al candidato
- Motivación para los empleados; oportunidad y crecimiento
- (^) Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación; puestos elevados y complejos.
- (^) Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal; aptitudes y oportunidades
2. Reclutamiento externo
Dirigida e a candidatos que provienen de fuera de la organización Principales técnicas de reclutamiento
- (^) Consulta archivos de candidatos, de los que se presentan o de reclutamientos anteriores; es el de menor costo
- (^) Recomendación de candidatos por empleados de la empresa; de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo
- Anuncios en puerta de la empresa; bajo costo, para puestos de bajo nivel
- (^) Contactos con Universidades, instituciones académicas y asociaciones profesionales.
- (^) Convenios con otras empresas; convenios con mayor amplitud de acción y financiamiento en grupo
- (^) Anuncios en periódicos y revistas; muy eficiente, dirigida al público en general
- (^) Agencias de colocación de empleo; de todo nivel, es caro, se recompensa por el tiempo y rendimiento
- (^) Por internet; sitios web, bajos costos, amplio horizonte, agilidad, comodidad y economía. Amplia información
- (^) Programas de capacitación (training); para jóvenes egresados para puestos gerenciales o técnicos, luego de prácticas supervisadas.