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BREVE RESEÑA HISTÓ RI CA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La psicología industrial surgió a raíz de resolver un problema práctico, fue fundada formalmente a principios del siglo xx, debiéndose su origen a Walter Dill Scott quien en 1901 se pronunció a favor de la psicología de la publicidad.
Sin embargo, fue la petición del ejército estadounidense quien marcó el nacimiento de la psicología industrial durante la primera guerra mundial como una disciplina, quien comisionó a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia, creando así el Army alfa y el Army beta (Este ultimo para los analfabetas).
El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban los métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron técnicas mas variadas y perfectas para realizarlas.
El campo de la psicología industrial aumentó considerablemente a través de los estudios de Hawthorne. El estudio comenzó una investigación bastante directa sobre los efectos que los aspectos físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado, descubriéndose que las condiciones sociopsicológicas del ambiente laboral podrían tener mucho mas importancia que las condiciones físicas.
Los estudios de investigación abrieron nuevos campos de exploración en factores como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de éstos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas psicológicas.
En la segunda guerra mundial los psicólogos se encargaron de aplicar tests, seleccionar y clasificar a millones de reclutas.
No todos los psicólogos industriales están especializados en la psicología organizacional. Algunos se especializan en el personal, en el consumidor o en la ingeniería humana.
Los psicólogos industriales suelen trabajar en el mundo de los negocios, en organismos oficiales o en empresas industriales.
HISTORIA DE LAS RELACIONES LABORALES
EN EUROPA
ESCLAVITUD
Sistema simple de relación con los trabajadores. Trabajo considerado como denigrante para la posición económica fuerte. El esclavo es propiedad del patrón. Enormes obligaciones y carece totalmente de derechos. Disciplina, a través de castigos corporales. Estricta vigilancia para lograr el máximo rendimiento.
SERVIDUMBRE
El siervo no es propiedad del amo. Si la tierra cambia de dueño esta también cambia de amo. Relación de trabajo basada en la prestación de servicio a cambio de la protección del señor feudal. Derechos: A contraer matrimonio y tener una propiedad o posesión servil.
Carecía de derecho de libertad e independencia.
EDAD MEDIA
Sistema de producción artesanal-Gremios Adiestramiento de aprendices y oficiales Jerarquías (Maestro, Oficial y Aprendiz) Existía sentido de realización (Producto terminado) Sistema de ascenso por méritos (A través de la Obra Maestra) Monopolios Problemas: Lentitud de Rotación y promociones. Movimientos sindicales
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL O LIBERALISMO ECONÓMICO
Sistema fabril de producción Desarrollo de la fuerza mecànica Fábrica-Empleos monótonos, insalubres y peligrosos Patrones imponen sus condiciones. Liberalismo-Sinónimo de abuso y explotación. Jornadas de 12 horas o mas. Mujeres y niños salarios muy bajos.
ETAPA UTÓPICA
Robert Owen- Implantó Reformas sociales: Jornada de trabajo reducida, seguro de enfermedad y vejez, plan educacional obrero patronal y guardería.
ETAPA CIENTÍFICA
Carlos Marx.- Jornada de 8 horas, prohibición del trabajo nocturno, reposo ininterrumpido de 36 horas a la semana, extensión de medidas higiénicas en el trabajo.
EN MÉXICO
ÉPOCA PREHISPÁNICA
Trabajo considerado como algo valioso, que daba categoría al ser humano.
ESCLAVITUD
El dueño del esclavo solo lo era de parte de su trabajo. Hijos de esclavos nacían libres El esclavo podía realizar trabajo por su propia cuenta a fin de obtener dinero para su liberación. Un hombre cargado de deudas podría venderse a sí mismo.
ÉPOCA COLONIAL
El encomendero era un explotador. El indígena es considerado como un animal El trono español trata de proteger al indio con Leyes pero son letras muertas. A los indios se les prohibe dedicarse a ciertas actividades.
Desde el momento de su nacimiento cada persona es singular y las experiencias posteriores profundizan dicha singularidad. Las diferencias individuales significan que la gerencia logrará la motivación mas notable entre los empleados tratándolos también en manera distinta. La creencia de que cada persona es diferente de los demás se conoce con el nombre de la Ley de las diferencias individuales.
La persona como un todo, existen diferentes rasgos que pueden estudiarse en forma individualizada, pero en última instancia solo forman parte de un sistema que constituye una persona total. La capacidad no existe separada de los antecedentes o el conocimiento. La vida del hogar no se puede separar por completo de la vida del trabajo, así como las condiciones emocionales no se desligan de las condiciones físicas. En otras palabras, las personas actúan como seres humanos totales.
Cuando la gerencia practica el comportamiento organizacional, está tratando de desarrollar un mejor empleado, pero también contribuye a formar a una persona mejor en lo que respecta a desarrollo personal y satisfacción.
Conducta motivada, en el caso de las necesidades, las personas se ven motivadas no por lo que piensan que deben hacer o tener, sino por lo que desean. Este hecho deja a la gerencia con dos formas básicas de motivar a las personas. Les puede demostrar como ciertas acciones aumentarán la satisfacción de sus necesidades o las que puede amenazar con una satisfacción reducida a menos que sigan un curso de acción requerido.
Valor de las personas, confirma que las personas deben ser tratadas en forma diferente que los demás factores de la producción, por que son de un orden mas elevado en el universo. Las personas quieren y deben ser tratadas con dignidad y respeto. Cada trabajo, por simple que sea, hace merecedor a quien lo desempeña del respecto y el reconocimiento.
Naturaleza de las organizaciones
Sistemas sociales, Las organizaciones son sistemas sociales, por lo cual las actividades que éstas comprenden están gobernadas por leyes sociales y psicológicas. De hecho, dos tipos de sistemas sociales coexisten dentro de las organizaciones, Uno de ellos es el sistema social formal y el otro el sistema social informal.
La existencia de un sistema social implica que el ambiente organizacional es cambiante y dinámico y no un conjunto estático de relaciones, como se presenta en un organigrama. Todas las partes de un sistema son interdependientes y están sujetas a influencias de una y otra parte. Todos los elementos se relacionan con todo lo demás.
Interés mutuo, el interés mutuo se expresa en la siguiente proposición: Las organizaciones necesitan a las personas y éstas también necesitan a las organizaciones. Las personas consideran a las organizaciones como medios para alcanzar su propias metas y, al mismo tiempo, las organizaciones necesitan personas que les ayuden para lograr sus objetivos organizacionales.
Análisis de puestos
Su finalidad es describir, en término específicos, la naturaleza exacta de las tareas ejecutadas en determinado trabajo. Incluye información sobre el equipo o instrumentos que se utiliza en las operaciones, aspectos especiales del puesto como los peligros; comprende también la escolaridad y adiestramiento, la escala de salarios y otros aspectos.
Pasos para llevar a cabo un análisis de puestos:
- Recabar los datos
- Separar actividades objetivas y subjetivas
- Ordenarlos de manera lógica
Algunas de las razones para elaborar un análisis de puesto son las siguientes:
Si se desea establecer un programa de adiestramiento para determinado puesto, habrá que conocer su naturaleza.
El análisis de puesto sirve para diseñar un puesto a fin de que pueda realizarse mejor.
También se descubren peligros en el equipo o en los procedimientos de operación; de ello se deducen recomendaciones referentes a la introducción de un diseño que ofrezca un mayor rendimiento.
La entrevista mas conocida se basa en entrevistas directas de individuos, grupos de trabajadores o el empleo de cuestionarios.
Pautas para realizar un análisis de puestos:
El interrogado ha de recibir instrucción adecuada sobre quien es el entrevistador, la causa de sus preguntas y la importancia de que las conteste con toda sinceridad y de la manera mas completa posible.
Hay que formular y planear de antemano todas las preguntas.
El entrevistador ha de obtener la información cuanto antes, admitir que el empleado conoce mas que él acerca del trabajo y manifestarle su gratitud y respeto.
Pasos del proceso de Administración de Recursos Humanos
Planeación, seleccionar misiones y objetivos y las acciones para alcanzarlos, requiere tomar decisiones. Cada plan y todos sus planes de apoyo deben contribuir al logro del propósito y los objetivos de la empresa.
La Organización implica una estructura intencional y formalizada de papeles o puestos. La organización formal significa la estructura intencional de papeles en una empresa formalmente organizada. La organización formal debe ser flexible.
Referencias, El gerente del departamento de personal se pone en contacto con las personas y empresas nombradas por el candidato. Esa información sirve para averiguar el grado de rendimiento que alcanzó en sus trabajos anteriores.
Examen médico , como algunos puestos requieren gran esfuerzo físico, conviene que un médico examine al candidato. En la mayoría de las compañías hay un mínimo de requisitos médicos para los puestos.
Los manuales permiten dar estructura y conocimiento a cada puesto.
La capacitación está mas centrado en aspectos teóricos y el adiestramiento en aspectos prácticos. Ambas se usan para mejorar la destreza o conocimientos del trabajador en el puesto.
Adiestramiento es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una práctica mas o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.
Capacitación es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo.
Los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y se registren en la STPS.
La capacitación o adiestramiento deberá impartirse al trabajador durante las hrs de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
El plan de vida y carrera es un estudio detallado de las capacidades de los trabajadores para determinar los puestos que podrían llegar a ocupar dentro de la organización.
Tèrmino de Relaciòn Laboral Entrevista de Salida Finiquitos (Generalidades de la Ley Federal del Trabajo)
Causas de rescición sin responsabilidad para el patrón:
Engañar al patrón. Incurrir en faltas de honradez Ocasionar perjuicios materiales intencionalmente Comprometer la seguridad del establecimiento Revelar secretos de fabricación o asuntos privados Tener mas de 3 faltas en un período de 30 días Negarse a adoptar medidas de seguridad contra accidentes. Estado de embriaguez Sentencia ejecutoria.
Causas de rescición sin responsabilidad para el trabajador:
Engañar al patrón Incurrir el patrón en faltas de honradez Reducir el salario al trabajador No recibir en la fecha y lugar acordado su salario La existencia de un peligro grave a la seguridad o salud del trabajador. Comprometer el patrón por su descuido o imprudencia la seguridad del establecimiento.
Métodos de Selección
Solicitud de Empleo
Suele ser el primer paso que da el candidato. No solo suministra información útil , sino que además da pistas para plantear preguntas durante la entrevista. Aportan información sobre los mas diversos temas: Desde los datos biográficos normales (nombre, domicilio, sexo, estado civil, educación, trabajo y dependientes) hasta datos de carácter mas personal; situación económica, antecedentes criminales y pasatiempos.
El problema principal al elaborarlos estriba en decidir la información que se pedirá.
Inventarios biográficos
Está comprobado que predice válidamente el éxito en diversos trabajos. Los inventarios biográficos suelen ser mucho mas extensos que los formularios de solicitud y abarcan información mas pormenorizada sobre la vida del candidato. Casi siempre se elaboran teniendo en cuenta determinado puesto, se requiere pues abundante investigación para determinar las experiencias de las que depende el rendimiento.
El problema en este problema es la violación a la intimidad y a la privacía. Otro problema se relaciona con la falta de oportunidades de empleo.
Autobiografías futuras
Consiste en que los solicitantes escriban lo que esperan realizar en el futuro, digamos en unos cinco años a partir de la contratación.
Test Psicológicos
En la industria los tests se utilizan para seleccionar personal en todos los niveles de la responsabilidad empresarial. Algunos piensan que las empresas confían demasiado en los tests. Otros opinan y tienen razón, que muchos de los de uso ordinario carecen de utilidad.
El test psicológico es un instrumento de medición, un patrón que se aplica en forma constante y sistemáticamente para medir una muestra de conducta.
La entrevista es tanto un arte como una ciencia y algunos individuos son mas eficaces que otros para establecer rapport y lograr que los entrevistados se abran. El planteamiento del entrevistador varía de acuerdo con el propósito y el contexto de la entrevista, y como cualquier situación interpersonal, los resultados dependen de la personalidad y las acciones de ambos participantes. En casi todos los casos, se trata de un intercambio dinámico en dos direcciones, en el cual los participantes se influyen mutuamente.
Los entrevistadores profesionales son amigables, pero neutrales, demuestran interés mas no curiosidad por las reacciones del entrevistado. No inician la entrevista con preguntas guía, ni hacen preguntas que impliquen cierta respuesta.
Entrevista estructurada contra no estructurada.- El grado en el cual una entrevista es estructurada debe depender sobre todo de los objetivos de ésta. Algunos entrevistados responden mejor a un planteamiento relativamente no estructurado y abierto; otros, proporcionan información mas relevante cuando se sigue una guía de entrevista y la entrevista es muy estructurada en las preguntas que se hacen.
Se necesita mas habilidad y tiempo para realizar una entrevista en forma no estructurada o abierta, pero el entrevistador puede seguir guías de interés o concentrarse en detalles mas importante.
Cuando se necesitan respuestas a una gran cantidad de preguntas específicas, como en las situaciones de selección laboral, entonces es apropiada una entrevista mas estructurada. Cuando la meta es obtener un panorama a fondo de la personalidad del individuo o definir la naturaleza de ciertos problemas y su causa, es necesario una entrevista no estructurada. Ya sea muy estructurada o relativamente abierta, la secuencia de preguntas en una entrevista por lo regular debe ir de los temas mas generales a los específicos y de los menos personales a los mas personales.
Confiabilidad y validez de la entrevista.- La entrevista comparte con los métodos de observación los problemas de confiabilidad y validez, con un entrevistador, una persona quizás sea amable y sociable mientras que con otro se vuelva hostil y aislada. Las percepciones que el entrevistador tiene del entrevistado puede distorsionarse por sus propias experiencias y personalidad. Ya que el entrevistador es el instrumento de evaluación en una entrevista, muchos de los problemas de confiabilidad que presentan las entrevistas se relacionan con las características y el comportamiento del entrevistador. La personalidad y prejuicios del entrevistador por lo regular son mas importantes que aquellos del entrevistado al determinar la clase de información obtenida.
Frecuentemente en entrevista puede surgir un efecto de halo al hacer juicios, tanto favorables como desfavorables, con base en una impresión general o una sola característica prominente del entrevistado. Puede presentarse el error de contraste, juzgar a un entrevistado promedio como inferior si el entrevistado anterior fue superior o como superior si el anterior fue inferior. En las entrevistas de trabajo, las personas que entrevistan deben contar con cierto conocimiento de la organización y su filosofía.
Teorías de Motivación
La Motivación es un término general que se aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Los motivos humanos se basan en necesidades que pueden ser conscientes o inconscientes.
Los motivadores son cosas que inducen a una persona a actuar. Mientras que las motivaciones reflejan deseos, los motivadores son recompensas o incentivos identificados que agudizan el impulso de satisfacer estos deseos.
La teoría X y Y de McGregor
Esta teoría comienza con una pregunta básica, como se ven los administradores a sí mismos en relación con los demás.
Suposiciones de la Teoría X
- Los seres humanos sienten un desagrado hacia el trabajo, y si pueden, lo evitarán.
- La mayoría de las personas deben ser obligadas, dirigidas y amenazadas con castigos para que dediquen el esfuerzo adecuado al logro de los objetivos organizacionales.
- Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y, sobre todo, desean seguridad.
Suposiciones de la Teoría Y
- El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar.
- El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo en la obtención de los objetivos organizacionales.
- El nivel de compromiso con los objetivos es proporcional a la magnitud de las recompensas asociadas con su logro.
- Bajo las condiciones apropiadas, los seres humanos promedio no solo aprenden a aceptar sino también a buscar responsabilidad.
- La capacidad de ejercer un nivel relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad para la solución de problemas organizacionales está ampliamente distribuida entre la población.
Las suposiciones de la Teoría X y Y son solo prescripciones o sugerencias para elaborar estrategias administrativas.
Necesidad de afiliación, obtienen satisfacción al sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social.
Necesidad de logro, Son personas que tienen un intenso deseo de alcanzar el éxito y un temor igualmente intenso al fracaso. Les gusta enfrentarse a desafíos y se fijan metas moderadamente difíciles.
Teorías de Liderazgo
El Lidreazgo es el arte o el proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del grupo.
Existen 4 componentes en el liderazgo:
- Capacidad para usar el poder con eficiencia y de un modo responsable.
- Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos y en situaciones diferentes.
- Capacidad para inspirar.
- Capacidad para actuar en forma tal que desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.
Enfoque de los Rasgos de Liderazgo
Varios investigadores identificaron rasgos específicos relacionados con la capacidad del liderazgo. 5 son físicos, cuatro de inteligencia y capacidad, dieciseis de personalidad, seis de relaciones con la tarea y 9 sociales.
En general, el estudio de los rasgos de los líderes no ha sido un enfoque para explicar el liderazgo.
Estilos Basados en el Uso de la Autoridad
Se consideraba que los líderes aplicaban tres estilos básicos.
El líder autocrático ordena y espera obediencia, es dogmático, positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos.
El líder democrático, consulta con los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomentan la participación de los mismos. Este tipo de líder oscila entre la persona que no toma acción alguna sin la participación de los subordinados y aquel que toma las decisiones pero consulta con los subalternos antes de hacerlo.
El líder liberal o de rienda suelta utiliza muy poco su poder, si es que lo hace, ya que otorga a los subordinados un alto grado de independencia operativa. Estos líderes dependen en gran parte de los subordinados para establecer sus propias metas y los medios para lograrlas y piensan que su papel es apoyar las operaciones de los seguidores al proporcionarles información y actuando principalmente como un contacto con el ambiente externo del grupo.
Cuatro Sistemas de Administración de Likert
Sistema 1 Explotador-Autoritario. Tienen poca confianza con los subordinados, motivan a las personas mediante el temor y el castigo y solo ocasionalmente con recompensas, mantienen comunicación descendiente y limitan la toma de decisiones a la alta dirección.
Sistema 2 Benevolente-Autoritario. Sus administradores tienen cierto grado de seguridad y confianza en sus subordinados, motivan con recompensas y en alguna ocasión con temor y castigos, permiten alguna comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados y permiten alguna delegación de la toma de decisiones pero con un estricto control de las políticas.
Sistema 3 Consultivo, Los administradores tienen mucha seguridad y confianza, pero no total, en los subordinados, por lo general tratan de utilizar las ideas y las opiniones de éstos.
Sistema 4 Participativo, Tienen una confianza y seguridad absoluta en los subordinados en todos los asuntos; siempre obtienen sus ideas u opiniones y las utilizan en forma constructiva. También conceden recompensas económicas con base en la participación en el grupo y el involucramiento de éstas en tareas tales como fijar metas y evaluar el avance hacia las mismas.
TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Cada miembro está especializado en un área determinada. El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones individuales
Para trabajar en equipo se requiere Complementariedad Coordinación Comunicación Confianza Compromiso
Diferencias entre Trabajo en Equipo y Grupos de Trabajo Respuestas Individuales. Formación similar Manera particular de funcionar No hay cohesión Estructura a niveles jerárquicos
Características del trabajo en equipo:
Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.
LEGISLACIÓN DE LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES
ARTICULO 123. TODA PERSONA TIENE DERECHO AL TRABAJO DIGNO Y SOCIALMENTE UTIL; AL EFECTO, SE PROMOVERAN LA CREACION DE EMPLEOS Y LA ORGANIZACION SOCIAL PARA EL TRABAJO, CONFORME A LA LEY. (ADICIONADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 19 DE DICIEMBRE DE 1978)
EL CONGRESO DE LA UNION, SIN CONTRAVENIR A LAS BASES SIGUIENTES, DEBERA EXPEDIR LEYES SOBRE EL TRABAJO, LAS CUALES REGIRAN: (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 19 DE DICIEMBRE DE 1978)
A.- ENTRE LOS OBREROS, JORNALEROS, EMPLEADOS DOMESTICOS, ARTESANOS Y DE UNA MANERA GENERAL, TODO CONTRATO DE TRABAJO: (ADICIONADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 5 DE DICIEMBRE DE 1960)
I.- LA DURACION DE LA JORNADA MAXIMA SERA DE OCHO HORAS; (MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986)
II.- LA JORNADA MAXIMA DE TRABAJO NOCTURNO SERA DE 7 HORAS. QUEDAN PROHIBIDAS: LAS LABORES INSALUBRES O PELIGROSAS, EL TRABAJO NOCTURNO INDUSTRIAL Y TODO OTRO TRABAJO DESPUES DE LAS DIEZ DE LA NOCHE, DE LOS MENORES DE DIECISEIS AÑOS; (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 31 DE DICIEMBRE DE 1974)
III.- QUEDA PROHIBIDA LA UTILIZACION DEL TRABAJO DE LOS MENORES DE CATORCE AÑOS. LOS MAYORES DE ESTA EDAD Y MENORES DE DIECISEIS TENDRAN COMO JORNADA MAXIMA LA DE SEIS HORAS; (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 21 DE NOVIEMBRE DE 1962. MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986)
IV.- POR CADA SEIS DIAS DE TRABAJO DEBERA DISFRUTAR EL OPERARIO DE UN DIA DE DESCANSO, CUANDO MENOS; (MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986)
V.- LAS MUJERES DURANTE EL EMBARAZO NO REALIZARAN TRABAJOS QUE EXIJAN UN ESFUERZO CONSIDERABLE Y SIGNIFIQUEN UN PELIGRO PARA SU SALUD EN RELACION CON LA GESTACION; GOZARAN FORZOSAMENTE DE UN DESCANSO DE SEIS SEMANAS ANTERIORES A LA FECHA FIJADA APROXIMADAMENTE PARA EL PARTO Y SEIS SEMANAS POSTERIORES AL MISMO, DEBIENDO PERCIBIR SU SALARIO INTEGRO Y CONSERVAR SU EMPLEO Y LOS DERECHOS QUE HUBIEREN ADQUIRIDO POR LA RELACION DE TRABAJO. EN EL PERIODO DE LACTANCIA TENDRAN DOS DESCANSOS EXTRAORDINARIOS POR DIA, DE MEDIA HORA CADA UNO, PARA ALIMENTAR A SUS HIJOS; (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 31 DE DICIEMBRE DE 1974. MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986. )
VI.- LOS SALARIOS MINIMOS QUE DEBERAN DISFRUTAR LOS TRABAJADORES SERAN GENERALES O PROFESIONALES. LOS PRIMEROS REGIRAN EN LAS AREAS GEOGRAFICAS QUE SE DETERMINEN; LOS SEGUNDOS SE APLICARAN EN RAMAS DETERMINADAS DE LA ACTIVIDAD ECONOMICA O EN PROFESIONES, OFICIOS O TRABAJOS ESPECIALES. (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 23 DE DICIEMBRE DE 1986)
LOS SALARIOS MINIMOS GENERALES DEBERAN SER SUFICIENTES PARA SATISFACER LAS NECESIDADES NORMALES DE UN JEFE DE FAMILIA, EN EL ORDEN MATERIAL, SOCIAL Y CULTURAL, Y PARA PROVEER A LA EDUCACION OBLIGATORIA DE LOS HIJOS. LOS SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES SE FIJARAN CONSIDERANDO, ADEMAS, LAS CONDICIONES DE LAS DISTINTAS ACTIVIDADES ECONOMICAS. (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 23 DE DICIEMBRE DE 1986)
LOS SALARIOS MINIMOS SE FIJARAN POR UNA COMISION NACIONAL INTEGRADA POR REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, DE LOS PATRONES Y DEL GOBIERNO, LA QUE PODRA AUXILIARSE DE LAS COMISIONES ESPECIALES DE CARACTER CONSULTIVO QUE CONSIDERE INDISPENSABLES PARA EL MEJOR DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES. (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 23 DE DICIEMBRE DE 1986)
VII.- PARA TRABAJO IGUAL DEBE CORRESPONDER SALARIO IGUAL, SIN TENER EN CUENTA SEXO NI NACIONALIDAD; (MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986)
VIII.- EL SALARIO MINIMO QUEDARA EXCEPTUADO DE EMBARGO, COMPENSACION O DESCUENTO; (MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986)
IX.- LOS TRABAJADORES TENDRAN DERECHO A UNA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS, REGULADA DE CONFORMIDAD CON LAS SIGUIENTES NORMAS: (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 21 DE NOVIEMBRE DE 1962)
A).- UNA COMISION NACIONAL, INTEGRADA CON REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, DE LOS PATRONOS Y DEL GOBIERNO, FIJARA EL PORCENTAJE DE UTILIDADES QUE DEBA REPARTIRSE ENTRE LOS TRABAJADORES; (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 21 DE NOVIEMBRE DE 1962)
B).- LA COMISION NACIONAL PRACTICARA LAS INVESTIGACIONES Y REALIZARA LOS ESTUDIOS NECESARIOS Y APROPIADOS PARA CONOCER LAS CONDICIONES GENERALES DE LA ECONOMIA NACIONAL. TOMARA ASIMISMO EN CONSIDERACION LA NECESIDAD DE FOMENTAR EL DESARROLLO INDUSTRIAL DEL PAIS, EL INTERES RAZONABLE QUE DEBE PERCIBIR EL CAPITAL Y LA NECESARIA REINVERSION DE CAPITALES; (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 21 DE NOVIEMBRE DE 1962)
C).- LA MISMA COMISION PODRA REVISAR EL PORCENTAJE FIJADO CUANDO EXISTAN NUEVOS ESTUDIOS E INVESTIGACIONES QUE LOS JUSTIFIQUEN.
pueda darse cuenta cuales son los planes que la empresa tendría respecto a él y las posibilidades de alcanzar dichas metas, proporcionando objetivos claros a alcanzar.
Las organizaciones al ser sistemas sociales se encuentran íntimamente relacionados con otros sistemas por lo que las diferentes situaciones políticas, los cambios de gobierno que experimentan las sociedades, las influencias de otros países y los avances de las tecnologías son elementos que dan una determinada identidad a las organizaciones. Sin embargo, lo que hace realmente diferente a cada tipo de organización son las personas que trabajan en ella.
Cada organización está regida por personas que aunque dependen de los mismos factores tienen cualidades y habilidades que al interactuar crean un clima organizacional único para cada empresa.
Cada empresa, ya sea un restaurante o un hotel tiene la capacidad de ser mejor o peor dependiendo de la actitud de sus empleados y la calidad de estos. De cada persona depende el tener un mejor o un peor clima organizacional en su trabajo.
¿Qué es la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)?
Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.
¿Por qué se debe hacer una DNC?
El papel del profesional que hace la detección de necesidades es muy parecido al papel de un Doctor, de él depende que la organización siga enferma o sana. Un buen médico no le recetaría a su paciente sin antes investigar las causas de su mal. De la misma manera el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.
“Un mal Doctor puede enfermar más a su paciente, incluso puede matarlo”
¿Cómo se debe hacer la DNC?
El método que se recomienda utilizar para la DNC es le MÉTODO COMPARATIVO. El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre:
“Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”
¿Se aplican por igual los procedimientos y técnicas para la obtención de información que lleven al DNC?
La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
Número de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio. Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador
- tiene conocimiento de la información
- comprende la información
- utiliza la información
- es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domima
- contribuye a la ampliación de la información
Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades.
Qué elementos contiene un DNC?
Un reporte detallado del DNC debe contener:
Nombre de la organización o empresa Título del estudio Fecha de elaboración Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva) Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC Justificación Resumen del documento Método de trabajo. Características del personal del que se obtuvo información Escenario(s) en los que se obtuvo la información Apoyos materiales. Formatos e instrumentos Procedimiento Resultados Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación. Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio Recomendaciones para próximos estudios Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son materia de diversos profesionales. Es recomendable acudir a éstos para realizar un DNC objetivo.
En suma, la organización debe establecer las competencias requeridas para cada una de las actividades que desarrolla y que afectan la calidad de sus productos; debe evaluar las competencias del personal que desempeña tales actividades y desarrollar planes para eliminar las brechas existentes entre las competencias requeridas y las competencias
