Presentación semana 2.pdf, Guías, Proyectos, Investigaciones de Gestión de Recursos Humanos

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GRABACIÓN

1 TEMAS

2 CONCEPTOS (Bibliografía) 3 EJEMPLOS APLICADOS 4 CONCLUSIONES

INDICE

Este es un espacio designado para que escriba aquí su texto, Según el tema que desea explicar

PRESENTACIÓN DE LA ASIGNATURA

TEMAS A DESARROLLAR

Unidades Ejes temáticos

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO Evolución histórica del concepto de talento humano Atracción, preservación y separación de colaboradores Gestión del personal por competencias Aprendizaje, comunicación y bienestar organizacional Salud ocupacional y medicina del trabajo CÓDIGO LABORAL Introducción a la legislación laboral Contrato de trabajo Jornada de trabajo SUELDOS Y SALARIOS Sueldos y salarios

Bibliografía

Unas preguntas antes de iniciar…

• ¿Cuál es el capital más importante de la empresa?
• ¿Qué se necesita aprender hoy las empresas?
• ¿Cuáles son los verbos utilizados en la gestión del talento humano?

DEFINICIÓN DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Core Global Partners. (2020, junio 21). ¿Qué es la gestión del talento humano? Core Global Partners. https://coreglobalpartners.com.pe/que-es-la-gestion-del-talento-humano/ Luz M. Vallejo Chávez

• Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales para ello es necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano coordinado” Gary Dessler y Ricardo Varela
• Se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial” George Bohlander y Scott Snell
• El proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organización.” Core Global (^) ources*Partners Human Res
• Proceso que desarrolla, atrae e incorpora nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las empresas

DEFINICIÓN DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO La gerencia de talento humano es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores —como integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas— que tiene por objeto proporcionar habilidades y competitividad a la organización. Es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito Chiavenato, I. (2009), Gestion del talento humano, tercera edición, Ed, MacGraw Hill, Mexico

El ESFUERZO HUMANO Y LA ORGANIZACIÓN

Los actores, en las organizaciones Aportan ¿Qué esperan recibir a cam bio? Accionistas e inversionistas Capital de riesgo, inversión Utilidades, dividendos y valor agregado Empleados Trabajo, esfuerzo, conocimie ntos y competencias Salarios, prestaciones, otras remuneraciones y beneficios Proveedores Materias primas, servicios, insumos básicos, tecnología Ganancias y nuevos negocios Clientes y consumidores Compras, adquisición y uso de productos y servicios Calidad, precio, satisfacción y valor agregado Chiavenato, I. (2009), Gestion del talento humano, tercera edición, Ed, MacGraw Hill, Mexico

¿QUÉ ES RECURSO Y QUÉ ES TALENTO HUMANO?

• Recursos materiales: capital de trabajo, instalaciones físicas, maquinaria, muebles, materias primas, etc.
  • Recursos técnicos: sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. Chiavenato, I. (2009), Gestion del talento humano, tercera edición, Ed, MacGraw Hill, Mexico

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA GESTIÓN DE RECU

RSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

Chiavenato, I. (2009), Gestion del talento humano, tercera edición, Ed, MacGraw Hill, Mexico Las empresas influyen en su entorno, y el entorno influye en las empresas. A nivel mundial, las organizaciones pasaron por tres eras:

• Era de la industrialización clásica
• Era de la industrialización neoclásica
• Era de la información

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA

Chiavenato, I. (2009), Gestion del talento humano, tercera edición, Ed, MacGraw Hill, Mexico ✓ Va desde justo despues de la revolucion industrial hasta mediados de la década de 1950. ✓ Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada ✓ Departamentalización funcional para asegurar la especialización ✓ Normas rígidas de comunicación y puestos defi nitivos y limitados ✓ Poca capacidad para el procesamiento de información ✓ Puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas ✓ Énfasis en la efi ciencia de la producción, en el método y la rutina ✓ Adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnología fi ja y permanente ✓ Capacidad nula para el cambio y la innovación ✓ Las personas eran recursos para la producción, al igual que las máquinas, el equipo y el capital, dentro del conjunto típico de los tres factores tradicionales de la producción: la tierra, el capital y el trabajo.

• Denominación del área: Relaciones Industriales

Era del Conocimiento

Chiavenato, I. (2009), Gestion del talento humano, tercera edición, Ed, MacGraw Hill, Mexico ✓ Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. ✓ Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos ✓ Elevada independencia entre las redes internas de equipos ✓ Organización ágil, fl exible, fl uida, sencilla e innovadora ✓ Intensa interacción por medio de puestos autodefi nidos y cambiantes ✓ Puestos fl exibles y adecuados para tareas complejas y variadas ✓ Capacidad expandida para el procesamiento de información ✓ Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación ✓ Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de punta

• Denominación del área: Gestión del Talento humano

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS H

HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES LATINOAMÉRICA

• Años ‘60: Existencia del “Departamento de personal” en empresas gr andes; aparece la “Gerencia de personal” de forma incipiente dirigido por una persona con experiencia, de confianza para la empresa,conocedora del código laboral y sin estudios universitarios
• Años ‘70: Constantes conflictos sindicales, área dirigida por un varón, generalmente “Abogado y hábil negociador”
• Años ‘80: Se toma conciencia de la necesidad de dar manejo integral al área. Se cambia paulatinamente la denominación del área a “Recursos humanos”
• Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos:
• Gestión por competencias (3.a ed.). Gránica.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN

DEL TALENTO HUMANO

✓ Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. ✓ Proporcionar competitividad a la organización ✓ Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas. ✓ Incrementar la satisfacción en el trabajo ✓ Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. ✓ Administrar y generar cambios. ✓ Mantener políticas éticas y de transparencia ✓ Sinergia (Es trabajar todos para un mismo fin) ✓ Diseñar el trabajo individual y en equipo ✓ Recompensar a los talentos ✓ Evaluar su desempeño Dessler, G., & Varela Juárez, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano (5.a ed.). Pearson Educación de México, S.A. de C.V. Vallejo Chávez, L. M., & Escuela Superior Politécnica de Chimborazo. (2016). Gestión del talento humano. Instituto de Investigaciones. http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-publicaciones/public/docs/books/2019- 09 - 17 - 222134 - gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano-comprimido.pdf

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA MODERNA

Dessler, G., & Varela Juárez, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano (5.a ed.). Pearson Educación de México, S.A. de C.V. Vallejo Chávez, L. M., & Escuela Superior Politécnica de Chimborazo. (2016). Gestión del talento humano. Instituto de Investigaciones. http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-publicaciones/public/docs/books/2019- 09 - 17 - 222134 - gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano-comprimido.pdf

• Influir en la relación organización empleados, generando políticas y p rácticas que favorezcan ambas partes
• Alinear las políticas, estrategias y actividades del área, a las estrategias de
• la empresa
• Mediar en los conflictos obrero – patronales, para evitar y/o mediar en el conflicto, lograr acuerdos y soluciones, que permitan el normal desarrollo de las actividades y lograr una relación gana – gana entre ambas partes
• Motivar al logro de los objetivos organizacionales, con incentivos y correctivos, cuando sea necesario
• Mantener un buen clima y cultura organizacional, que contribuya al bienestar de los colaboradores, dentro y fuera de la empresa