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Guía Aprendizaje Organizacional: Proceso Clave para Eficiencia y Crecimiento Empresas, Esquemas y mapas conceptuales de Administración de Empresas

Una guía sobre el aprendizaje organizacional, su importancia para las empresas y cómo se implementa. El texto aborda las barreras al aprendizaje y ofrece ejemplos para ilustrar los conceptos. Además, se recomienda la lectura del libro 'La Quinta Disciplina' de Peter M. Senge.

Qué aprenderás

  • ¿Qué son las barreras al aprendizaje y cómo se pueden superar?
  • ¿Cómo se implementa el aprendizaje organizacional en las empresas?
  • ¿Qué es el aprendizaje organizacional y por qué es importante para las empresas?

Tipo: Esquemas y mapas conceptuales

2021/2022

Subido el 03/12/2022

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ESCUELA COLOMBIANA DE INGENIERÍA JULIO GARAVITO
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVOyCOMPLEJO
PEAD G-3 2021-1
César A. Hernández R.
Profesor de planta
Programa de Administración de Empresas
GUÍAN.º1
SharomIsabel Rico Fajardo–2144564
Geraldine Camargo Niño – 2160520
Breyner Leandro Rocha – 2161450
Aprendizaje Organizacional
Objetivo:Conocer el concepto de aprendizaje organizacional y reconocer
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CUESTIONARIO:
1. ¿Qué es el aprendizaje organizacional?
El aprendizaje organizacional es aquelen elque un conjunto de individuos
que poseen características, formación y aspiraciones comunes adquieren
conocimientos. Este aprendizaje es un proceso que permite mejorar
acciones de la organización mediante el desarrollo de nuevos
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El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que
transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar las
ratios de productividad y dinamismo que una compañía requiere.
Así, hay empresas que están en constante crecimiento y ello se debe a que
son organizaciones que aprenden permanentemente. En cambio, las
empresas que quiebran son aquellas que no han sabido desarrollar una
cultura de aprendizaje.
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¡Descarga Guía Aprendizaje Organizacional: Proceso Clave para Eficiencia y Crecimiento Empresas y más Esquemas y mapas conceptuales en PDF de Administración de Empresas solo en Docsity!

ESCUELA COLOMBIANA DE INGENIERÍA JULIO GARAVITO

PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO y COMPLEJO PEAD G-3 2021- César A. Hernández R. Profesor de planta Programa de Administración de Empresas GUÍA N.º 1 Sharom Isabel Rico Fajardo – 2144564 Geraldine Camargo Niño – 2160520 Breyner Leandro Rocha – 2161450 Aprendizaje Organizacional Objetivo: Conocer el concepto de aprendizaje organizacional y reconocer algunas de las barreras de aprendizaje que se presentan en las organizaciones, razones por las cuales las organizaciones presentan dificultades. CUESTIONARIO:

1. ¿Qué es el aprendizaje organizacional? El aprendizaje organizacional es aquel en el que un conjunto de individuos que poseen características, formación y aspiraciones comunes adquieren conocimientos. Este aprendizaje es un proceso que permite mejorar acciones de la organización mediante el desarrollo de nuevos conocimientos, competencia y capacidades en las personas dentro de la organización para adaptarse a un entorno cambiante y aumentar su eficiencia. El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar las ratios de productividad y dinamismo que una compañía requiere. Así, hay empresas que están en constante crecimiento y ello se debe a que son organizaciones que aprenden permanentemente. En cambio, las empresas que quiebran son aquellas que no han sabido desarrollar una cultura de aprendizaje.

Figura 1. Disciplinas del lenguaje organizacional Tomada de: https://chtedeapor20131908510.wordpress.com/2013/04/11/disciplinas-de- la-organizacion-inteligente/

2. ¿Qué tan importante es para las organizaciones el desarrollo del aprendizaje organizacional? Para las organizaciones el desarrollo del aprendizaje organizacional es importante ya que como se evidencian cambios en el ambiente de negocios, las organizaciones cada vez buscan aumentar los ingresos y ganancias y por ello con este aprendizaje logran incrementar la eficiencia operativa, innovar y mejorar productos para así crear un valor económico a la organización. Fomentar el aprendizaje en la organización y gestionar el conocimiento generado, es vital para continuar con el crecimiento de las organizaciones y competir en un ambiente que cambia constantemente. 3. ¿Cómo se implementa el aprendizaje organizacional en las empresas? Para lograr aprendizaje organizacional es necesario desarrollar mecanismos de captación, almacenamiento, interpretación, transmisión, producción y evaluación de información y conocimiento, que permita aprovechar al máximo el aprendizaje que se da a nivel de las personas y de los equipos de proyectos

  1. Generar conocimiento a partir de las operaciones en la organización o de investigaciones desarrolladas dentro de la organización.
  2. Lograr el acceso a las fuentes de información, ya sean externas o internas.
  3. Compartir los conocimientos antes de ser usados formalmente, por medio de capacitaciones o al socializarse los trabajos realizados en los procesos.

1. “Yo soy mi puesto” Se suele confundir trabajo con identidad personal, se enseña a ser tan leales a una tarea al extremo de confundirla con la identidad; las responsabilidades se perciben limitadas por el puesto que se ocupa. Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes y así es difícil que reconozcan el propósito de la empresa para la cual forman parte, se dificulta el aprendizaje por la falta de visión sistémica (esta permite mejorar las relaciones los miembros). 2. “El enemigo externo” Se refiere a la práctica de culpar los errores a los demás y no reconocer los propios. Cuando los actos tienen consecuencias que nos competen, incurrimos en el error de pensar que estos nuevos problemas tienen otro origen. Lo que nosotros hacemos en nuestro puesto trasciende sus propios límites, aunque no lo reconozcamos. El síndrome del “enemigo externo” nos perjudica el pensar que los problemas tienen un origen externo. Allí es donde debe entrar la disciplina del aprendizaje en equipo que comienza con el diálogo, la capacidad del equipo para suspender los supuestos de culpa e ingresar a un pensamiento conjunto para solucionarlo. 3. La ilusión de hacerse cargo Enfrentar nuestros problemas, no esperar que alguien más haga algo. En oposición con la reactividad, la proactividad es la tendencia a “hacer algo” antes de que sea tarde. Es parte de la tan conocida “actitud estratégica” como la que quiso tener el jefe del equipo de la compañía de seguros. Sin embargo, muchas veces es reactividad disfrazada y no vemos que lo que realmente está pasando es que intensificamos más los problemas de la organización pensando que nos estamos haciendo cargo de la situación. La verdadera proactividad no debe depender de nuestro estado emocional, sino de un cambio en nuestra manera de pensar y ver las cosas. 4. La fijación de los hechos Prestamos atención a problemas visibles ignorando los futuros. Estamos acostumbrados a ver la vida como una serie de hechos y creemos que para cada suceso existe una causa obvia. Esto lleva a explicaciones “fácticas” que pueden ser ciertas, pero impiden ver los errores y comprender las

causas de estos causando problemas futuros. Actualmente, las crisis de las empresas y de la sociedad son siempre producto de procesos lentos y graduales, nos quedamos en un aprendizaje “adaptativo” por los hechos inmediatos llegando a optimizar, pero no a crear.

5. La parábola de la rana hervida En esta barrera el autor nos quiere enseñar un buen aprendizaje organizacional por medio de una parábola, la parábola de “la rana hervida”, donde la empresa debe detectar amenazas, estar preparados para cambios repentinos en el medio en que se mueve como el aparato interno de la rana que hierve con el agua y, no solo prepararse para cambios lentos y graduales. Se debe prestar atención no solo a lo evidente sino a lo sutil; acoger medidas para adaptarse a cambios rápidos y abruptos y, no adaptarse a los cambios lentos y graduales que le impiden prepararse y aprender. 6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia” La experiencia es un método muy potente para aprender si se piensa en las consecuencias que tienen lugar en el corto plazo. Pero cuando nuestros actos tienen consecuencias trascendentales, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa; se impide la comprensión de fenómenos de la organización y la capacidad de aprendizaje real a largo plazo. 7. El mito del equipo administrativo Se cree que un equipo directivo posee las capacidades necesarias para resolver complejos problemas. Ellos luchan por su puesto viéndose amenazados por otro equipo que posee mejores soluciones a problemas que ellos desconocen, introduciendo una estratégica colectiva que, no es la más óptima. La mayoría de estos grupos no aceptan humildemente su limitación a un problema complejo que se presenta, sino que solo defienden su punto de vista bloqueando la comprensión de aquello que los amenaza; es un equipo cegado ante el aprendizaje definido como “incompetencia calificada”.

descuento; aun sabiendo que la economía del país estaba en descenso y que muchos de sus compradores tenían gastos más relevantes, por lo cual desistían de comprar las artesanías.

3. La ilusión de hacerse cargo: La empresa Energy Plus es una compañía encargada de suministrar gasolina a las diferentes bombas de la ciudad; su función es transportar esta materia prima en unos conteiner móviles y entregarla a todos sus clientes; aunque su gasolina era de muy buena calidad la cobraba muy barata, según la compañía para apoderarse del mercado local y superar a su competencia en campos críticos. A largo plazo se logró identificar que este factor, no había mejorado la economía de la empresa y peor aún, otras empresas la superaban en ventas; por lo que tomo la drástica decisión de cambiar de mercado (exportando a otros países cercanos), según los directivos de la empresa, el factor de reconocimiento pesaba más a la hora de comercializar, ya que muchas bombas preferían a marcas con menor calidad de gasolina a un precio elevado solo porque era famosa, más atractiva para sus clientes internos. Según expertos en el tema la decisión de Energy Plus fue apresurada y agresiva, pues antes de tomar dicha alternativa, debió agotar todas las posibilidades internas, una de ellas aumentar el valor de la gasolina, pero adicionándole algún servicio postventa. Meses después Energy plus se deshizo, ya que, aunque las ventas en el exterior eran buenas los costos fijos, variables y aranceles de exportación eran más elevados. 4. La fijación en los hechos: Una firma de consultoría financiera (m&tour), tiene como función verificar que en las grandes compañías no se estén robando capital por medio de una doble contabilidad; por muchos años fue una compañía exitosa y mantenía grandes ganancias anuales, muchos de los consultores poseían maestrías en finanzas y dominaban el tema a cabalidad. En el año 2016 cambio totalmente la política de finanzas en el país y se comenzó a implementar una nueva contabilidad, las NIIF (Normas Internacionales de Información Financiera); desde ese mismo año las compañías empezaron a actualizarse a nivel tributario y a acoplarse a las nuevas normas, cosa que no beneficio a la firma de consultoría, ya que no dominaba el nuevo decreto; por lo cual firmas más pequeñas en donde los consultores eran practicantes que aún no terminaban el pregrado comenzaron a tener auge y a crecer a nivel económico. La firma m&tour siguió en el mercado asesorando Pymes (algunas empresas que seguían con la contabilidad tradicional) mientras se preparaban en las NIIF y contrataban nuevos valores que dominaran el tema. M&tour creyó que su baja de ventas había sucedido por la post industrialización de los países, pero en realidad el problema radicó en que desde inicios del 2013 se empezó a hablar del

tema de las NIIF y de cómo estas sustituirían la contabilidad tradicional, información que no fue tomada en serio por los consultores de M&tour.

5. La parábola de la rana hervida: La industria de construcción alemana es una de las más poderosas del país, dominando el sector con un 92%, dos años después comenzó a darse cuenta que la industria china empezó a crecer poco a poco en la industria Alemana, dicho aumento era muy corto ya que aumento de un 5% a un 8%, un año después la industria de construcción china siguió creciendo más hasta llegar a un 15%, dos años después ya dominan el 33% de la industria de construcción alemana y en 4 años siguientes ya dominaba el 51% de la industria, superando en 5% a las constructoras alemanas. Dicho sector al verse ya inmerso en una realidad desastrosa para su economía, comenzó a crear nuevas alternativas de manufactura y servicio, tales actos fueron inútiles, ya que la industria china tenia monopolizado el sector industrial, el más importante de Alemania. Al final a Alemania le toco adaptarse y fijarse en el sector de construcción con un porcentaje del 38%, 22 puntos por debajo de las poderosas constructoras asiáticas. 6. La ilusión de que se aprende con la experiencia: Muchas empresas a nivel industrial, contratan a personas mayores de 30 años por que según ellos poseen mayor experiencia en el cargo, dejando de lado a jóvenes que acaban o están por graduarse, Magical Stream, es una empresa encargada de comercializar y vender productos electrónicos (televisores, equipos, computadores y celulares), toda su planta de trabajadores son personas, con más de 5 años de experiencia en asesoría comercial, por lo cual es muy difícil llenar un cargo, cuando un trabajador renuncia de la compañía, eso genera deterioro en la planta física pues en dichos casos, los empleados activos deben aumentar sus horas de trabajo tratando de llenar los vacíos que deja los despidos, esto los cansa a nivel físico y emocional, generando estrés en su trabajo y mala actitud a la hora de atender a los clientes. En ocasiones hace falta la vitalidad de los jóvenes en ejemplos como el anterior. 7. El mito del equipo administrativo: La empresa Faculty Short es una firma de ingenieros que se compone de Industriales, Civiles, Eléctricos y Electrónicos; cada uno de ellos tiene una función muy importante dentro de la compañía; por lo general aceptan proyectos de construcción infraestructural y económica de las empresas. Los ingenieros civiles se encargan de encontrar los terrenos más llamativos

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