Estructura de recompensas: sus variables positivas y

negativas

Un elemento muy importante, vital para que unaorganizaciónlogre

susobjetivosson lasestrategias. Así, pues su formulación y implantación y puesta

en práctica son pasos obligatorios al que debe incurrir todaempresasi desea

teneréxitoen un futuro.

Primero, formulamos laestrategia, cuyos requisitos primordiales son: conocer el

negocio, formular unamisión, unos objetivos y una estrategias flexibles, las

estrategias deben ser comunicadas a todos los niveles dela organización.

Segundo, ya con la estrategia formulada, procedemos a la implantación de las

estrategias, que comprende de algunos pasos vitales y entre estos

están:diseñode recompensas eincentivos, creación de unaculturacorporativa y

ejercicio de unliderazgoestratégico para apoyar las estrategias.

Estetrabajocomprende los tres antes mencionados: cómo deben implementarse,

qué se debe tomar en cuenta para su implantación, por que y para que se utilizan,

ect.

Por lo general, las compañías tratan de fortalecer el compromiso en toda la

organización por medio dela motivación, los incentivos y las recompensas por el

buen rendimiento. El reto del implantador de la estrategia es diseñar

unaestructurade recompensas que motive a la gente a hacer aquello que es

necesario para que la estrategia funcione con éxito. También, parte del trabajo de

un implantador de la estrategia consiste enlídertécnicasdemotivaciónque creen

un compromiso real yactitudesde ganadores entre empleados.

Los implantadores no deben eliminar por completo la tensión, lapresióndel

rendimiento y la ansiedad delprocesode implantación. Por ejemplo, todavía no

haypruebasde que unambientelibrelaboralde presión conduzca a una

ejecución superior de la estrategia.

Lasorganizacionescon alto rendimiento necesario necesitan un conjunto de gente

ambiciosa que saboree la oportunidad de tener éxito, ame el reto, prospere en un

ambiente orientado al rendimiento y encuentre que ciertacompetenciay presión

son útiles para saciar su propio impulso de obtener reconocimiento, logros y

satisfaccionespersonal.

Recompensas e Incentivos

El punto de vista convencional es que elplande ungerentepara la implantación

de la estrategia debe incorporar más elementos motivadores positivos que

negativos porque cuando la cooperación se recompensa y se menciona de

manera positiva, las personas tienden a responder con más entusiasmo y

esfuerzos.

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Estructura de recompensas: sus variables positivas y

negativas

Un elemento muy importante, vital para que una organización logre sus objetivos son las estrategias. Así, pues su formulación y implantación y puesta en práctica son pasos obligatorios al que debe incurrir toda empresa si desea tener éxito en un futuro. Primero, formulamos la estrategia, cuyos requisitos primordiales son: conocer el negocio, formular una misión, unos objetivos y una estrategias flexibles, las estrategias deben ser comunicadas a todos los niveles de la organización. Segundo, ya con la estrategia formulada, procedemos a la implantación de las estrategias, que comprende de algunos pasos vitales y entre estos están: diseño de recompensas e incentivos, creación de una cultura corporativa y ejercicio de un liderazgo estratégico para apoyar las estrategias. Este trabajo comprende los tres antes mencionados: cómo deben implementarse, qué se debe tomar en cuenta para su implantación, por que y para que se utilizan, ect. Por lo general, las compañías tratan de fortalecer el compromiso en toda la organización por medio de la motivación, los incentivos y las recompensas por el buen rendimiento. El reto del implantador de la estrategia es diseñar una estructura de recompensas que motive a la gente a hacer aquello que es necesario para que la estrategia funcione con éxito. También, parte del trabajo de un implantador de la estrategia consiste en líder técnicas de motivación que creen un compromiso real y actitudes de ganadores entre empleados. Los implantadores no deben eliminar por completo la tensión, la presión del rendimiento y la ansiedad del proceso de implantación. Por ejemplo, todavía no hay pruebas de que un ambiente libre laboral de presión conduzca a una ejecución superior de la estrategia. Las organizaciones con alto rendimiento necesario necesitan un conjunto de gente ambiciosa que saboree la oportunidad de tener éxito, ame el reto, prospere en un ambiente orientado al rendimiento y encuentre que cierta competencia y presión son útiles para saciar su propio impulso de obtener reconocimiento, logros y satisfacciones personal. Recompensas e Incentivos El punto de vista convencional es que el plan de un gerente para la implantación de la estrategia debe incorporar más elementos motivadores positivos que negativos porque cuando la cooperación se recompensa y se menciona de manera positiva, las personas tienden a responder con más entusiasmo y esfuerzos.

Cuando más entienda un gerente que motiva a los subordinados y cuanto más confié en los incentivos motivadores como una herramienta para implantar la estrategia, mayor será el compromiso de los empleados para poner en práctica el plan estratégico. Relación de las responsabilidades con los objetivos de rendimiento El primer paso para crear un sistema de recompensas e incentivos que apoye la estrategia es definir las tareas y responsabilidades en término de los resultados por lograr, no las tareas y funciones que se deben hacer. En cualquier trabajo, realizar las actividades no equivale a lograr objetivos. Como sabe cualquier estudiante, el hecho de que un maestro enseñe no significa que los estudiantes aprendan. La enseñanza y el aprendizaje son cosas distintas: la primera es una actividad el segundo es un resultado. El hecho de hacer énfasis en lo que se debe lograr, ocasiona que todo el ambiente laboral se oriente a los resultados. Sin objetivos, la gente y las organizaciones puede estar tan absorta en realizar a tiempo sus deberes y funciones asignadas que pierden de vista qué ve el interés en el logro y en el rendimiento planeado, los implantadores de la estrategia dan pasos prácticos para que sucedan las cosas que correctas en lugar de esperar pasivamente que ocurran. A esta forma de implantar estrategias se conoce como Administración por Objetivos ( APO). Rendimiento Gratificador La única manera confiable de lograr que la gente de toda la organización se centre en los objetivos estratégicos y que alcanzarlos se convierta en una forma de vida es recompensar a los individuos que logren las metas y negar estos incentivos a quienes no lo hagan. En este contexto, penetra el siguiente principio de dirección estratégica: "La norma para que el implantador de la estrategia evalué si las personas y las unidades han realizado un buen trabajo debe basarse en el hecho de si lograron sus objetivos de rendimiento" Pautas Importantes que deben Observarse cuando se Diseñan Recompensas Incentivos  1) El paso por rendimiento debe ser una pieza importante del paquete total de compensaciones.  2) El plan de incentivos debe abarcar a todos los gerentes y trabajadores, y no referirse a la alta gerencia.  3) El sistema debe administrarse con un cuidado y una justicia escrupulosa.  4) Los incentivos deben relacionarse estrechamente con la atención de sólo los objetivos de rendimiento definidos en el plan estratégico.

Homeostasia La homeostasia es la capacidad que tienen los componentes del sistema para autorregularse ante los cambios externos. Un ejemplo de homeostasia es la regulación de la temperatura corporal en los seres humanos, lo que nos permite tolerar los cambios de clima.

costo

El costo, también llamado coste, es el desembolso económico que se realiza para la producción de algún bien o la oferta de algún servicio. El costo incluye la compra de insumos, el pago de la mano de obra, los gastos en la producción y los gastos administrativos, entre otras actividades. Existen diferentes tipos de costos y el modo de calcularlos en una empresa u organización puede variar. Tipos de costos Los costos pueden clasificarse según diversos criterios: Según su comportamiento: Costos fijos. Son aquellos costos que posee una empresa más allá de la producción obtenida, es decir, que su valor no varía según lo producido. Los costos fijos solo pueden ser estipulados a corto plazo, ya que con el correr del tiempo eventualmente varían. Algunos ejemplos son: el pago de alquileres y los impuestos. El costo se define como todas aquellas inversiones necesarias para la producción del bien o servicio, como son: la mano de obra, las materias primas. Los costos son considerados como inversiones, ya que se espera que vuelvan como forma de ganancias para la empresa. Los gastos son todos aquellos pagos que la empresa debe realizar por aspectos que no tienen que ver directamente con la producción, como el pago de sueldos del personal administrativo. Estos gastos son los que permiten el correcto funcionamiento de la empresa, pero que no se encuentran directamente relacionados con las ganancias. Ejemplos de costos fijos Servicio de Internet Pago de salarios Alquiler de oficina Servicio de luz, agua y gas

Contratación de seguro Permisos municipales Impuestos Ejemplos de costos variables Materia prima Mano de obra Embalaje y empaquetado Distribución Comisiones sobre ventas Costos de producción costos de produccion La empresa genera ganancia cuando los ingresos son mayores a los costos de producción. Los costos de producción son todas las inversiones que una empresa realiza para producir un determinado bien o brindar un servicio. Algunos elementos clave dentro del costo de producción son: la materia prima, la mano de obra y los costos generales de fabricación. Los costos de producción también se pueden dividir en costos fijos y costos variables. La suma de estos dos costos dará como resultado el costo total de producción.

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negativas

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