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Este ensayo analiza la prevalencia de capacitaciones en ocho países de América Latina y compara los resultados con los de la OCDE. El documento también examina las desigualdades en la accesibilidad a las capacitaciones según el nivel educativo y la edad. Además, se discute la importancia de la capacitación en otros países y cómo puede beneficiar a los trabajadores y estudiantes.
Tipo: Esquemas y mapas conceptuales
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Durante los últimos 20 años, los gobiernos de América Latina han invertido en mejorar sus sistemas educativos, en especial en materia de cobertura. Esto se ha traducido en una mejora en los niveles promedio de escolarización de la población adulta (Figura 1). Si a principios de los años 1950 una persona promedio de la región no alcanzaba a terminar la educación primaria (5 años de escolaridad), para la década de 2010, esta persona se habría graduado de la educación secundaria (12 años de escolaridad). A pesar de esos importantes avances, los niveles de habilidades de la fuerza de trabajo en la región continúan siendo bajos en comparación a países desarrollados. En la mayoría de los países de la región, la población con bajas habilidades (0 a 8 años de educación formal) continúa siendo el grupo predominante en la población adulta, y sólo Argentina, Chile y Panamá tienen niveles que se asemejan a los del promedio de la OCDE (Figura 2). Además, existen crecientes evidencias (Fiszbein, Cosentino y Cumsille, 2016) que los mayores niveles de escolarización conviven con fuertes brechas en habilidades de orden cognitivo (tal como lo indican las diversas pruebas de aprendizaje en la región) y técnico y socio-emocional (tal como lo indican, entre otras fuentes, diversas encuestas empresariales). Esto se ha traducido en problemas de productividad para la región, limitando el crecimiento económico de los países respecto a otras regiones en desarrollo. La productividad total de los factores (TFP) de América Latina es de 0,76 en relación a la productividad total promedio de Estados Unidos. Esto significa que, usando la misma cantidad de recursos (fuerza de trabajo y capital), la producción de América Latina sería aproximadamente 25% más baja que la de Estados
Aunque no hay datos internacionales para comparar con los países de América Latina, el análisis de datos de países de la OCDE que participaron en la Encuesta de Habilidades de Adultos (PIAAC) indica que, en promedio, 48 por ciento de los adultos de 25 a 64 años de edad participan en entrenamiento no formal (en los anteriores 12 meses), donde Italia tiene la tasa más baja, en 22 por ciento. Esto sugiere que la proporción promedio de individuos en la fuerza laboral que están entrenados en un año es notablemente superior en la OCDE que en América Latina (OECD, 2014a). Por otra parte, la participación en programas de capacitación de distintos grupos dentro la fuerza de trabajo es muy variada. En primer lugar, existe una tendencia en forma de U invertida respecto a la edad (Figura 4): en la mayor parte de los países en los tramos más jóvenes la participación en programas de capacitación es baja, pero comienza a crecer, llegando a un máximo en la proporción de capacitados entre los 31 a 40 años, antes de descender en rangos de mayor edad la proporción de individuos que han participado en actividades de capacitación. La información proveniente de las instituciones proveedoras de servicios de capacitación que fueron encuestadas, muestra un patrón muy similar, con el grupo de individuos entre los 31 a 40 años siendo los que se capacitan en mayor proporción.
Aún más notable es el patrón que se observa en la prevalencia de capacitación en grupos con distintos niveles educativos (Figura 5). En todos los países existe un fuerte gradiente de capacitación, donde la prevalencia de capacitación es más alta en los grupos más educados. En Brasil, por ejemplo, el 46% de quienes (al menos) han alcanzado la educación terciaria han participado en actividades de capacitación, en comparación a un 39% de los que tienen secundaria completa, y tan sólo un 13% de quienes no han completado la secundaria. En Paraguay, menos del 3% de aquellos individuos que no han completado la secundaria reciben capacitación, comparado con el 25% de aquellos con educación terciaria. Los resultados son consistentes con los obtenidos de la encuesta a prestadores que muestra que los prestadores públicos concentran participantes con nivel más bajo de educación que los privados. Este hallazgo sugiere que las oportunidades de capacitación refuerzan las desigualdades de educación dentro de la fuerza laboral. Esto también es consistente con la evidencia proveniente de encuestas de empresas, que sugiere que los trabajadores más calificados tienden a participar más en entrenamientos ofrecidos por la firma (Flores-Lima, Gonzáles-Velosa y Rosas-Shady, 2014).
Sin embargo, dentro de la región existen importantes diferencias entre países en la proporción de empresas que ofrecen capacitación (Tabla 2). En la mayoría de los países, entre la mitad y dos tercios de las empresas manufactureras capacitan a sus trabajadores, de acuerdo a los datos recabados por el Banco Mundial. Las excepciones más notables son Honduras y Panamá, donde solo un 36% y 11% de las empresas respectivamente ofrecen capacitación. Dos aspectos resaltan de esta información. Primero, las encuestas muestran que entre 2006 y 2010 aumenta la proporción de empresas que ofrecen capacitación en todos los países, en algunos casos (como Guatemala y México) de manera notable. La excepción es Panamá, donde esa proporción cae de manera radical. Segundo, en la mayoría de los países, las empresas manufactureras informan haber capacitado a una muy alta proporción de sus trabajadores. Solo en Uruguay esa proporción es menor al 40% (Tabla 2). Otras encuestas de empresas a empresas con cobertura más allá del sector manufacturero muestran algunas diferencias en las tasas de capacitación aunque dentro de un rango de magnitud similar. Por ejemplo, la Encuesta de Indicadores Laborales de Argentina (2013) muestra que el nivel de capacitación es de 59%, similar a la cifra entregada por la Encuesta a Empresas del Banco Mundial (63.6%) para empresas manufactureras. En el caso de Chile, la cifra recabada a través de la Encuesta Longitudinal a Empresas (ELE, 2013) es de 43%, por debajo del 58% de las empresas manufactureras captada por el Banco Mundial, sugiriendo que las empresas manufactureras tienden a capacitar más que las empresas de otros rubros. La Encuesta sobre Productividad y Formación de Recursos Humanos en Establecimientos (EPFE), del Banco Interamericano de Desarrollo, indica cifras superiores de capacitación: 55% de las firmas en Honduras, 68% en Uruguay y 38% en Panamá. Las diferencias pueden también atribuirse a que esta encuesta no restringe la medición a capacitación formal para empleados permanentes (como sí lo hace la Encuesta del Banco Mundial).
Los empleadores de toda América Latina reportan cada vez más dificultades para encontrar solicitantes calificados para posiciones vacantes: 42 por ciento informó esto en las encuestas de empleadores de 2015, en comparación con un 34 por ciento en 2010 (ManpowerGroup, 2015). Además, los empleadores toman mucho más tiempo para ocupar una posición calificada en América Latina (un promedio de seis semanas) que en otras regiones del mundo. Por ejemplo, ocupar dichas posiciones en el sur de Asia toma un promedio de menos de tres semanas (Aedo y Walker, 2012). La principal razón de esta discrepancia es una falta general de habilidades valoradas en los candidatos de trabajo. Ya desde mediados de la década pasada las encuestas de empresas del Banco Mundial revelaban que, aun considerando las notables diferencias entre países en la región, la proporción de empresas latinoamericanas que identifican la formación inadecuada de la fuerza laboral como una limitación importante para sus negocios era mayor que en los países de la OCDE (Figura 8).
Los cursos ofertados cubren una gama bastante amplia de sectores de actividad. La información recogida de entidades prestadoras de servicios de capacitación indica que los sectores más representativos, sobre todo para entidades privadas, están en áreas de gestión y servicios— incluyendo comercio, ventas y servicios financieros; administración y relacionados; servicios a las personas; y educación y capacitación—así como destrezas más específicas, como computación, idiomas y procesos industriales. En las entidades públicas, algunas áreas como alimentación, gastronomía y turismo; artes, artesanía y gráficas; y ciencias y técnicas aplicadas tienen una oferta relevante. En materia de volumen de cursos ofertados, las entidades públicas para las que se dispone de información generalmente manejan elevados números de cursos (superiores a 100 y en varios
casos a 750 cursos al año). Entre tanto, las entidades privadas muestran un mayor grado de heterogeneidad: cerca de la mitad de ellas ofertan menos de 60 cursos al año, mientras que una tercera parte tienen volúmenes similares a los de las entidades públicas.
Tal como se argumentó previamente, una parte significativa de la capacitación se realiza por fuera de la empresa. ¿Cuán diversa es la oferta de prestadores de capacitación? La realidad es que la información oficial sobre prestadores de servicios de capacitación es limitada y no está públicamente disponible. Una de las pocas fuentes de información al respecto son las encuestas de empresas. Estas sugieren que existe diversidad de prestadores de capacitación y que la importancia relativa de distintos tipos de prestadores varía fuertemente entre países, quizás como resultado de los arreglos institucionales existentes en cada país. En el caso de Argentina, el principal proveedor de capacitación son empresas o consultoras privadas, tendencia que se repite en Costa Rica. El caso de Perú es distinto, ya que los institutos tecnológicos y las universidades son los principales proveedores de capacitación (Figura 19).
La información presentada en este informe muestra un panorama diverso en lo que concierne a la capacitación laboral en América Latina. Más allá que lo miremos desde el punto de vista de las empresas o de los individuos, existen esfuerzos significativos en curso. En otras palabras, aun cuando la incidencia sea menor que en países de la OCDE, la realidad es que muchos latinoamericanos están recibiendo capacitación laboral. Una preocupación importante que surge de los datos es que esos esfuerzos no están distribuidos de manera equitativa entre distintos grupos. En particular, encontramos fuerte evidencia que los trabajadores con menos educación reciben significativamente menos capacitación que sus pares con mayores niveles educativos. Del mismo modo, hay evidencia que los trabajadores en empresas pequeñas en general tienden a recibir menos capacitación. Estos factores tienden a reforzar las inequidades que surgen del mismo sistema educativo. Las brechas específicas de habilidades varían entre países, pero en términos generales sugieren que estas involucran debilidades en diversas áreas (habilidades cognitivas, socio-emocionales y técnicas). La evidencia disponible sugiere que la oferta de capacitación no está plenamente adecuada a las demandas de habilidades que manifiestan los empleadores. Esto nos lleva a enfatizar la importancia de comprender mejor los modos en que operan los mercados de capacitación laboral. La falta de información lo suficientemente detallada representa un cuello de botella muy importante en este sentido. Simplemente no sabemos lo suficiente sobre las características de los prestadores de servicios de capacitación y de los programas que ofrecen. Lo que sí queda en claro es que la oferta es diversa y que las instituciones oficiales de capacitación están lejos de tener un monopolio o aun, una presencia mayoritaria en estos mercados. Del mismo modo, y reconociendo las limitaciones en información cuantitativa al respecto, es notable el hallazgo que el financiamiento público tampoco es la norma en estos mercados.
Ventajas
