Integración y Selección de Personal: Un Enfoque Estratégico para las Empresas, Resúmenes de Administración de Empresas

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Integración de personal De esta manera podemos decir que integrar es reunir una serie de elementos tanto materiales como humanos que la organización considere necesarios para su debido funcionamiento.

Por lo tanto la integración de personal se fundamenta en asignar y conservar los puestos necesarios en la estructura organizacional

Selección de personal Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales

• Eficiencia del hombre en el cargo.
• Adecuación del hombre al cargo

Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

Las pruebas en el proceso de selección Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.

El proceso de validación de una prueba incluye:

• Analizar el puesto
• (^) Escoger la prueba
• Aplicar la prueba
• Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios
• Tipos de prueba

Pruebas psicológicas

Para se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:

Inventario multifario de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a información confidencial)

Inventario psicológico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)

Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad

Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaseé

Mide la habilidad lógica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)

Prueba Owen de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

Decisión de contratar

En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados. Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada

Factores situacionales que afectan la integración de personal

El proceso de integración de personal se ve afectado por factores situacionales

• Factores Externos Nivel de educación, actitudes de la sociedad, leyes y reglamentos afectan la integración. Estas pueden agrupar en restricciones u oportunidades
• Factores internos Metas organizacionales, tareas, tecnología, estructura de la organización, etc. Así como poder cubrir vacantes con personas que estén dentro de la organización. Promoción interna

Selección: igualar a la persona con el puesto

La adecuación de puestos de trabajo consiste en determinar el ajuste existente entre los puestos de trabajo de una organización y las personas que los ocupan, para posteriormente adecuar el personal a las posiciones que les sean más favorables. La identificación de la persona más adecuada para cada puesto de trabajo es una garantía de optimización y satisfacción laboral.

Enfoque al sistema de selección

Los orígenes de este enfoque se remonta a las concepciones aristotélicas de causa y efecto, y que todo entero forma parte de otro mayor. La teoría moderna de sistemas se desarrolló por los aportes de Ludwig Von Bertalanffy, quién indicó que no existe elemento físico o químico independiente, todos los elementos están integrados en unidades relativamente interdependientes. Puede definirse un sistema como "un conjunto de elementos íntimamente relacionados que actúan e interactúan entre sí hacia la consecución de un fin determinado".

Los sistemas se pueden clasificar de acuerdo con:

• El grado de interacción con otros sistemas: abiertos, semiabiertos o semicerrados y cerrados.
• Su composición material y objetiva: abstractos y concretos.
• Su capacidad de respuesta: activos, pasivos y reactivos.
• Su movilidad interna: estáticos, dinámicos, homeostáticos y probabilísticos.
• Su grado de dependencia: independientes e interdependientes

Definición del Cargo

Una vez realizada la planeación del recurso humano y análisis de puestos, determinar los cargos necesarios para la compañía es importante definir cada uno de ellos como:

1. Actividades a desarrollar
   2. Grado de responsabilidad
   3. Nivel de autoridad en cada uno

Perfil del Cargo

Con base a la descripción del cargo se diseña el perfil, es decir se establece los requisitos y características que la persona debe cumplir para desarrollar a cabalidad las labores asignadas a su cargo.

Sin embargo se deben llevar a cabo una serie de aspectos importantes como son:

1. Formación: el nivel de formación que requiere el personal supeditado alas Labores a realizar en un cargo.
2. Experiencia : tiempo (meses, años) o en varios casos no es necesaria dependiendo de las funciones a realizar.
3. Conocimientos específicos : conocimientos adicionales que debe tener cada persona para desempeñar óptimamente un cargo.
4. Habilidades y aptitudes : cualidades que deben sobresalir en las personas según el cargo a desempeñar.
5. Relaciones interpersonales : Factor importante en la selección del personal, los aspirantes deben ser personas respetuosas, cordial discreta , seria etc.
6. Actitud : muy importante para el buen rendimiento del personal. Se buscan personas comprometidas, responsables y dinámicas.
7. Otros factores: Aunque sea un poco relevante las empresas tienen en muchos casos como parte referencial la edad, estado civil.

Habilidades de los administradores

La habilidad del pensamiento de un administrador es el análisis que este debe de tener ante las diversas situaciones o problemas que se presenten dentro de la empresa, la creación de estrategias para laborar, la toma de decisiones, ese proceso mental que deben tener para la búsqueda constante de algo nuevo, prever el resultado futuro de las acciones humanas y comprender las pasadas. Las Habilidades técnicas nos refieren al conocimiento que tiene un administrador para trabajar utilizando varias herramientas que le permitan facilitar las labores tanto propias como la de los subordinados, de modo que el gerente o supervisor transmita el

administrador como gerente. Los administradores son contratados y contra el cual deben ser medidos, es su desempeño como gerentes, lo cual significa que deben ser evaluados sobre la base de que también comprenden y emprenden las funciones gerenciales de planear, organizar, integrar personal, dirigir, y controlar.

Administradores contra objetivos verificables: Un enfoque de amplio uso en la evaluación gerencial es el sistema de evaluar el desempeño gerencial contra el establecimiento y logro de objetivos verificables. Una red de objetivos significativos y alcanzables es básica para la administración efectiva no se puede esperar que las personas logren una tarea con efectividad eficiencia a menos que sepan cuáles son los puntos finales de sus esfuerzos. Tampoco puede esperarse que lo haga una empresa organizada