¡Descarga Indicadores para RH relacionados a empresa y más Diapositivas en PDF de Psicología solo en Docsity!
Clase 7: Principales indicadores de la administración de RH. Rotación de personal. Ausentismo.
Introducción: Respetados alumnos la intención de esta clase es la presentación en forma sintética y sistemática, de una batería de indicadores para las distintas funciones de Recursos Humanos. Preparen sus calculadoras! Y como siempre les pido, tengan cerca el cuaderno de apuntes, lapicera y las neuronas alertas!
Objetivos: Es exponer el panorama de posibilidades ciertas de medición que existen y que pueden ser tomados directamente para su aplicación o como punto de partida para nuevos y mejores desarrollo según las características de cada organización.
Contenido:
Tema 1: Indicadores Clave
Estimados alumnos, continuaremos para el desarrollo de esta clase, con la experiencia del Saratoga Institute, basándonos en el esquema que utiliza en la presentación de sus reportes anuales. Dichos reportes (Human Resources Financial Report) son presentados a las empresas que utilizan los servicios de la consultora dependiente del Saratoga Institute, la AO Consulting. Recalcamos que en los citados reportes existen más de 150 indicadores de la gestión de Recursos Humanos, pero por razones metodológicas, solo les enseñaremos los indicadores de gestión que consideramos claves.
Dividiremos los indicadores en ocho categorías:
- Eficiencia organizacional
- Estructura y Eficiencia del área de Recursos Humanos
- Compensaciones
- Beneficios
- Desvinculaciones
- Empleos
- Capacitación y Desarrollo
- Ausentismo y Accidentes
Dentro de estas categorías, escogemos alrededor de 30 indicadores claves o key benchmarks que señalaremos a continuación:
Eficiencia organizacional
o Facturación por empleado o Costos Operativos por empleado o Ingresos Netos por empleado o Valor agregado por empleado o Retorno de la inversión en Capital Humano
Estructura y Eficiencia del área de Recursos Humanos
o Tasa del Costo del área de Recursos Humanos o Costo del área de Recursos Humanos per cápita o Dotación por empleado de Recursos Humanos o Tercerización de la gestión de Recursos Humanos
Compensaciones
o Remuneraciones sobre facturación o Compensaciones sobre costos operativos o Costo remunerativo por empleado o Remuneración variable sobre remuneración total
Beneficios
o Beneficios sobre facturación o Tasa de beneficios sobre remuneraciones
Desvinculaciones
o Índice de rotación o Índice de rotación voluntaria o Índice de rotación involuntaria o Índice de rotación por caída de contratos
Facturación por empleado: es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio anual de empleados. Este indicador expresa el monto total en $ que la empresa factura por cada empleado.
Facturación por empleado = Facturación Total Dotación Total
Costos operativos por empleado: es la relación existente entre los costos operativos totales anuales de la empresa y la cantidad promedio anuela de empleados. Nos muestra el monto en $ que la empresa gasta en su operatoria habitual por cada empleado.
Costos operativos por empleado = Costos Operativos Totales Dotación Total
Ingreso Neto por empleado: es la relación entre los ingresos netos totales de la empresa y la cantidad promedio anual de empleados. Este indicador nos muestra el monto en $ que la empresa obtiene como ingresos netos por cada empleado.
Ingresos Netos por empleado = Facturación Total – Costos Operativos Totales Dotación Total
Valor Agregado por empleado: es la elación que existe entre la facturación bruta total anual de la empresa menos los costos operativos totales anuales (excluyendo las remuneraciones totales y beneficios al personal) y la dotación. Este indicador expresa el monto anual en $ que genera en promedio cada empleado en concepto de ganancia operativa (excluyendo el costo laboral directo).
Valor Agregado por empleado = Facturación Total – Costos Op. Totales + Rem. Totales + Benef. Totales Dotación Total
Ratio de Inversión en Capital Humano: es la relación que existe entre la facturación bruta total anual de la empresa menos los costos operativos totales anuales (excluyendo las remuneraciones totales y beneficios al personal) y el monto de las remuneraciones totales y beneficios al personal devengados en el año. Este indicador expresa la tasa de retorno de la empresa por cada $ que invierte en remuneraciones y beneficios en personal.
Inversión en CH = Facturación Total – Costos Op. Totales + Remun. Totales + Costos de Beneficios Remuneraciones Totales – Costos de Beneficios
Como parte de la Eficiencia Organizacional también podemos obtener los siguientes indicadores:
Porcentual de dotación profesional y management Porcentual en pasantías y becas Antigüedad promedio del personal Edad promedio del personal Porcentual de horas extras por empleados Porcentual de fuerza laboral flexible
Veamos a través de un supuesto, las conclusiones a las que podemos llegar, luego del análisis de eficiencia organizacional. Si encontramos una disminución de la facturación por empleado puedo atribuirla a la baja de las ventas debido a la recesión económica vivida en el país, por ejemplo. Un leve incremento en los costos operativos por empleado, indicaría un freno en los procesos de reducción de gastos en la empresa. Una disminución en los ingresos netos por empleado sería consecuencia de la baja de la rentabilidad de las empresas manteniendo valores de dotación. Definitivamente una vez más, con estos ejemplos, vemos el papel fundamental que adquiere la medición de la gestión de Recursos Humanos para contribuir con el proceso de toma de decisiones de la dirección.
¿Les pareció interesante? Espero que sí, continuemos con el siguiente tema…
Dotación Total por empleado de RH = Dotación Total Dotación Total del área de RH
Tercerización de la gestión de Recursos Humanos: es la relación entre el
monto total anual abonado por servicios profesionales para la gestión de Recursos Humanos y el costo total anual de operación del área de Recursos Humanos. Este indicador expresa, en términos porcentuales, cuánto representan los costos respecto de los costos totales del área de Recursos Humanos.
Tercerización de la gestión de RH = Contratación de Servicios Profesionales Costos Totales del área de RH
Otros indicadores que se pueden obtener dentro de la categoría de la Estructura y Eficiencia del área de Recursos Humanos, son los siguientes:
Dotación por empleado de Administración de personal Dotación por empleado de Desarrollo de Recursos Humanos Liquidaciones por empleado de payroll Porcentual de dotación profesional de Recursos Humanos Porcentual de Costo laboral por Recursos Humanos Compensación por empleado de Recursos Humanos
Cómo se encuentran hasta aquí? Espero que vayan muy bien, porque nos queda mucho por aprender!
Tema 4: Indicadores de Compensaciones
Remuneraciones sobre facturación: es la relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la facturación total anual de la empresa. Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la facturación de la empresa.
Remuneraciones sobre facturación = Remuneraciones Totales Facturación Total
Compensaciones sobre costos operativos: es la relación entre el monto total anual devengado en concepto de remuneraciones, beneficios y costos del personal contratado por agencia y los costos operativos totales anuales de la empresa. Este indicador muestra la incidencia porcentual de las remuneraciones, beneficios y costos por contratación de personal a través de agencias, respecto de los costos operativos de la empresa.
Compensaciones sobre costos operativos = Rem. Totales + Costo de Benef. + Costo personal por agencia Costos Operativos Totales
Costo remunerativo por empleado: es la relación entre el monto anual
devengado en concepto de remuneraciones al personal y la dotación total headcount de la empresa. Este indicador expresa el monto promedio anual de cada empleado en concepto de remuneraciones (incluyendo aportes y contribuciones).
Costo Remunerativo por empleado = Remuneraciones Totales Dotación Total Headcount
Remuneraciones variables sobre remuneración total: es la relación entre el monto total anual devengado en concepto de remuneración variable, y el total anual devengado de remuneraciones al personal de la empresa. Este indicador muestra la incidencia porcentual de las remuneraciones variables respecto del total de las remuneraciones.
Remuneraciones variables sobre remuneración total = Remuneración Variable Total Remuneraciones Totales
Otros indicadores sobre las compensaciones:
Remuneraciones sobre costos operativos
empresa. Este indicador expresa el porcentaje de egresos sobre el total de empleados.
Índice de Rotación = Desvinculaciones Totales Dotación Total
Índice de rotación voluntaria: es la relación existente entre la cantidad total de
desvinculaciones voluntarias producidas en el año y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa el porcentaje de desvinculaciones voluntarias sobre el total de los empleados.
Índice de rotación voluntaria = Desvinculaciones Voluntarias Dotación Total
Índice de rotación involuntaria: es la relación entre la cantidad de los egresos involuntarios producidos en el año y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa el índice de egresos involuntarios sobre el total de empleados.
Índice de rotación involuntaria = Desvinculaciones Involuntarias Dotación Total
Índice de rotación por caída de contratos: es la relación entre la cantidad total de egresos por la finalización de contratos y la cantidad promedio anula de empleados de la empresa. Este indicador expresa el índice de la caída de contratos sobre el total de empleados.
Índice de rotación por caída de contratos = Desvinculaciones por finalización de contratos Dotación total
Otras métricas respecto a las desvinculaciones:
Índice de rotación voluntaria por rango de antigüedad Índice de rotación por nivel Costo indemnizatorio sobre payroll Costo indemnizatorio por desvinculación
Los invito a proseguir con uno de los últimos temas de esta clase…
Tema 7: Indicadores de Empleo
Tasa de ingreso total: es la relación entre los ingresos producidos en el año tanto para nuevas posiciones, como para cubrir puestos ya existentes y la cantidad anual de empleados. Este indicador nos muestra la tasa de ingreso sobre la cantidad de empleados.
Tasa de ingreso Total = Incorporaciones + Reemplazos Dotación Total
Tasa de ingreso neto: es la relación entre los ingresos producidos en el año para ocupar nuevas posiciones y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa la tasa de ingreso neto sobre la cantidad de empleados.
Tasa de ingreso Neto = Incorporaciones Dotación Total
Tasa de reemplazo: es la relación entre los ingresos producidos en el año para cubrir puestos ya existentes y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa la tasa de reemplazos producidos sobre el total de empleados.
Inversión en capacitación per cápita: es la relación entre el monto anual invertido en la gestión de capacitación y la cantidad promedio anual de los empleados. Este indicador expresa el costo per cápita en $ de las actividades de capacitación realizadas durante el año.
Inversión en capacitación per cápita = Costos Totales de capacitación Dotación Total
Capacitación sobre payroll: es la relación entre el monto total anual invertido en la gestión de capacitación y el monto total anual devengado en concepto de remuneraciones. Este indicador expresa la incidencia porcentual de los costos anuales de capacitación respecto al payroll.
Capacitación sobre payroll = Costos Totales de capacitación Remuneraciones Totales
Inversión horaria en capacitación: es la relación entre la cantidad de Horas / Hombre de capacitación anuales y la dotación promedio anual. Este indicador expresa la cantidad de Horas / Hombre de capacitación recibidas per cápita.
Inversión horaria en capacitación = Horas / Hombre de capacitación Dotación Total
Índice de Desarrollo: es la relación entre la cantidad de puestos vacantes de Mandos Medios / Dirección cubiertos con empleados promovidos y la cantidad total de puestos de Mandos Medios / Dirección cubiertos durante el año. Este indicador expresa el porcentaje de puestos a niveles superiores cubiertos por personal promovido.
Índice de Desarrollo = Puestos cubiertos con Promoción Interna Puestos Cubiertos Totales
Otros indicadores de la gestión de Capacitación:
Participación promedio de capacitación Costo de Capacitación sobre costos operativos Costo de Capacitación sobre facturación Costo de Capacitación sobre el costo del área de Recursos Humanos Costo Horario de Capacitación Porcentual de Capacitación externa en $ Tercerización de la capacitación Dotación por capacitador interno Inversión en posgrados sobre payroll Inversión en posgrados por participante Número de años promedio de educación por empleado
Les propongo que vayan haciendo ejercicios con ejemplos numéricos para poder tener mas claro el tema, mientras seguimos avanzando…
Tema 9: Indicadores de Ausentismo y Accidentes
Índice de Ausentismo: es la relación entre el ausentismo del personal medidos en días y la cantidad total de días laborables multiplicado por la dotación total. Este indicador expresa el índice de ausentismo total de los empleados.
Índice de Ausentismo = Días de Ausentismo Días laborables x Dotación Total
Índice de Ausentismo por enfermedad: es la relación entre el ausentismo por enfermedad medido en días y la cantidad de días laborables multiplicados la dotación total.
Total de Gravedad de Accidentes = Cant. De días de ausentismo por accidentes de trabajo x 1. Días laborables x Dotación Total
Otros indicadores sobre ausentismo y accidentes:
Índice de ausentismo por riesgos laborales Índice de ausentismo de empleados fuera de convenio Índice de ausentismo de empleados dentro de convenio
Les recordamos que sólo se han seleccionado algunos indicadores, para no ser exhaustivos en el tratamiento del tema. A través de los indicadores expuestos, observamos que si bien el tema de la medición de la gestión de Recursos Humanos está poco explorado, su implementación, no resulta compleja. Basta con tener en cuenta qué indicadores son relevantes para nuestra gestión, cuáles de ellos me brindarán la información necesaria para controlar y evaluar el capital humano de nuestra organización. La selección de los indicadores correctos, resulta fundamental para llevar a cabo una medición que permita agregar valor por medio de la información que ellos muestran.
Bueno, estimados alumnos, esta fue la anteúltima clase del módulo y espero que estén preparados para resolver el test correspondiente, les deseo muchos éxitos!
¡Me despido con un afectuoso saludo, hasta la próxima clase!
Bibliografía
Jac Fitz-enz, Como medir la gestión de recursos humanos, Ediciones Deusto, España 1999
Apuntes del Saratoga Institute, Agosto 1998
