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La gestión de cambio organizacionaL: variabLes asociadas
para una impLementación exitosa María Soledad Suárez Campasa, María Trinidad Álvarez-Medinab y María del Carmen Vásquez-Torresc Recibido: 30/11/2019 • Aprobado: 01/05/ Cómo citar: xxxxx Resumen Las particularidades del entorno obligan a las organizaciones a adaptarse a un mundo en el que el cambio es constante e inmediato, por lo que la búsqueda de nuevas estrategias para lograr y mantener una ventaja compe- titiva se hace necesaria para enfrentar los retos actuales; con base en ello, este artículo tiene por objetivo presentar una revisión de literatura acerca de la gestión del cambio organizacional, mostrando las aportaciones de los últimos diez años. A partir del análisis realizado se observa una asociación cada vez mayor con variables como planeación y estrategia, liderazgo, cultura, innovación, resistencia al cambio. Se concluye, que una adecuada gestión del cambio deberá incluir el análisis de las variables referidas, asociadas con la estrategia organizacional y en línea con las características particulares de la organización para aumentar las posibilidades de éxito; de igual manera, se corrobora la tendencia a considerarla como una estrategia efectiva y necesaria para permanecer en los mercados actuales y no como un período peligroso de caos e incertidumbre, lo cual la convierte en una herramienta para obtener una ventaja competitiva. Palabras clave : gestión de cambio; estrategia; liderazgo; recursos humanos. Código JEL : M1, M12, M Ciencia, Economía y Negocios, Vol. 4, No. 1, enero-junio, 2020 ISSN (Impreso): 2613-876X • ISSN (En línea): 2613- xxxxx 69 Esta obra está bajo licencia internacional Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional ª Instituto Tecnológico de Sonora. Cd. Obregón, Sonora, México. Correo-e: dayanmolsu@gmail.com b Instituto Tecnológico de Sonora. Cd. Obregón, Sonora, México. Correo-e: talvarez@itson.edu.mx c (^) Instituto Tecnológico de Sonora. Cd. Obregón, Sonora, México. Correo-e: mcvasquez@itson.edu.mxs
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organizationaL change management: associated variabLes
for a successfuL impLementation María Soledad Suárez Campas, María Trinidad Álvarez-Medina y María del Carmen Vásquez-Torres Received: 11/30/2019 • Approved: 05/01/ Abstract The particularities of the environment force organizations to adapt to a world where change is constant and immediate; therefore, the search for new strategies to achieve and maintain a competitive advantage is necessary to face current challenges. This article aims to present a literature review of organizational change management, showing the contributions of the last ten years. We identify an increasing association in several variables related to organizational change management, including planning and strategy, leadership, culture, innovation, and resistance to change. Our conclusions indicate that these variables are essential for strategical changes during periods of uncertainty, and their adequate assessment significantly increases the company's chances of success. Keywords : organizational change management; strategy; leadership; human resources. JEL Codes : M1, M12, M
72 Ciencia, Economía y Negocios,Vol. 4, (1, enero-junio, 2020): 69- abstraer datos de artículos, monitorear la calidad de la revisión y probar el proceso piloto y sintetizar los resultados. Bajo este contexto, la pregunta de investigación se plantea como sigue: ¿cuáles son las aportaciones recientes sobre el tema gestión del cambio organizacional? Para la búsqueda de artículos se utilizaron bases de datos especializadas Ebsco, Elsevier, Scielo, principalmente, utilizando las palabras: gestión del cambio organizacional y gestión del cambio, en inglés y español, seleccionando los artículos teóricos y empíricos, que tuvieran una antigüedad no mayor a diez años y mostraran resultados relevantes; posteriormente, la información se analizó y agrupó por subtemas para presentar las diversas aportaciones de manera descriptiva y por subtemas para un mejor entendimiento; por último, a partir del análisis de las mismas, se lograron establecer las conclusiones pertinentes.
1. Conceptualización y tipos de cambio organizacional Dentro de las definiciones clásicas sobre cambio organizacional se encuentra la del pionero en el tema Lewin (1943, p. 243.) quien lo concep- tualizó como: Una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, por lo que dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas) que desean mantener el statu quo. Posteriormente, Beckhard (1969) complementarían que tal modi- ficación será producto de un esfuerzo planeado desde la perspectiva de las ciencias de la conducta, es decir, incluyendo conceptos como el liderazgo. Definiciones recientes consideran que el cambio es un proceso trans- formacional planificado, sistemático e interactivo dentro de los procesos organizacionales que es utilizado para la adaptación de una organización
73 La ríoledu áí zampes saraueiazesuan: vaaeapnío M. Sycaíi, El an. aoszeaáao baaa yua embnímíulazedu íqelsoa a entorno inestable, encaminada hacia la mejora continua (Pérez-Vallejo, Vilariño-Corella & Ronda-Pupo, 2017; Soparnot, 2011); de igual manera se considera una capacidad para generar resultados congruentes teniendo en cuenta el contexto tanto interno como externo, ya que las organiza- ciones se encuentran influenciadas por ellos (González-Millán, Rodrí- guez-Díaz & González-Millán, 2017; Dillard, Rogers & Yuthas, 2011). De tal manera que el concepto involucra elementos abordados por los autores clásicos, como la planificación y liderazgo, así como la natural resistencia al cambio, agregando la adaptación necesaria en un entorno impredecible que puede impulsar el logro de los resultados esperados siempre y cuando se planee exitosamente, variables que se abordarán más adelante con mayor profundidad. Dependiendo las particularidades y necesidades de una organización, existen varios tipos de cambios que se pueden implementar; según Baesu y Bejinaru (2014) estos pueden ser: estructural, cultural, de procesos o geográficos; mientras que Fuentes‐Henríquez y Del Sol (2012) los clasi- fican en dos tipos: cambios radicales que son: revolucionarios, transfor- macionales, estratégicos, episódicos, discontinuos y totales; y los cambios incrementales, que también se conocen como evolutivo, transaccional, operativo, de flujo continuo, continuo y de opción local. González-Millán et al. (2017) explican que el tipo de cambio a imple- mentar dependerá del impacto directo o indirecto de los factores políticos, sociales, económicos, culturales sobre la organización; es decir, se deberán considerar las necesidades propias de la organización para identificar el tipo de cambio a implementar; de manera general se considera que los cambios evolucionarios se originan de manera natural con el paso de tiempo, mientras los cambios radicales son forzados por algún aconteci- miento no esperado generado en alguno de los factores externos.
2. Entorno y resistencia al cambio De acuerdo con Lars, Mellert, Scherbaum y Oliveira (2015), el entorno plantea el tipo de cambio que se debe realizar, así como el momento en que se deberá llevar a cabo; Gouveia (2017) considera que frente a un entorno cada vez más competitivo las organizaciones deben adaptarse
75 La ríoledu áí zampes saraueiazesuan: vaaeapnío M. Sycaíi, El an. aoszeaáao baaa yua embnímíulazedu íqelsoa
3. Planeación del cambio y estrategia Una forma de realizar un cambio organizacional exitoso es planearlo; de acuerdo con Sandoval (2014) implementar cambios sin considerar a todas las personas involucradas, es un error de las organizaciones que quieren mantenerse en el mercado, pero que no cuentan con el conoci- miento y herramientas necesarias para cerrar la brecha de incertidumbre de manera efectiva; por su parte Drzensky, Egold, y Van Dick (2012) consideran que la preparación para el cambio es una estrategia equili- brante en la relación entre la identificación organizacional y una eva- luación positiva de los resultados del cambio un año después. Para realizar un cambio planeado Rosenbaum et al. (2017) afirman que existen distintos modelos, los cuales muestran similitudes en cuanto a aspectos como gobernanza, estructura y práctica; todos ellos responden la interrogante de cómo planear un cambio a partir del modelo de Lewin; autores como Al-Haddad y Kotnour (2015), y Rabelo, Odelius y Dutra (2015) proponen su propio modelo para realizar una gestión del cambio organizacional exitoso. Al-Haddad y Kotnour (2015) describen además métodos de acciones realizadas por los encargados de gestionar el cambio, clasificándolas en métodos sistemáticos y métodos de gestión; en el primero la estrategia será explorar y diagnosticar la situación actual; después se planifica y comunica los cambios y, posteriormente, se implementa e inculcan; en cuanto a los métodos de gestión son más abstractos y se enfocan en alinear la misión y visión y todos los vinculados con las funciones administrativas que signifiquen un enfoque estratégico de planeación. En cuanto a las estrategias de cambio, estas: “implican compromiso de los miembros de la organización a la nueva imagen de la empresa, ya que abarca la forma en que los miembros comprenden el mundo que los rodea” (Janićijević, 2012, p. 391). Además, deberá estar enmarcada en una cultura organizacional sólida, que permee todo el contexto empresarial y que considere el ciclo de anticipación de cambio: creación de sentido, posicionamiento y escribir el futuro; Krogh (2018) afirma que, en este punto, el riesgo es una variable constante durante el proceso de cambio, ya que factores no predecibles, pueden afectar el cambio y la ejecución de los planes.
76 Ciencia, Economía y Negocios,Vol. 4, (1, enero-junio, 2020): 69- De igual forma, el autor señala que un proyecto de cambio no anti- cipado de forma adecuada, puede generan puntos ciegos y traer problemas en un futuro, cuando se pase de las ideas y planes a la operalización de los mismos; por ello, una manera efectiva de realizar un proceso de cambio es mediante la implementación del ciclo PVHA de Deming, el cual, según Marín-García, Bautista-Poveda y García-Sabater (2014), está diseñado para contribuir a la mejora continua de una organización a través de los procesos cíclicos de planear, hacer, verificar, actuar. Se pueden detectar desviaciones para redirigir la actuación hacia el objetivo planteado y realizar el cambio con éxito; la aceptación internacional de este modelo y su aplicación en las normas ISO, respaldan su efectividad (Alonso-Torres, 2014).
4. Liderazgo Otro de los elementos abordados en la literatura acerca del cambio organizacional se refiere al liderazgo requerido para gestionar un cambio exitoso; Mckenzie y Aitken (2012) sustentan que resulta importante comprender los roles que asumen los diferentes individuos que conforman la organización, uno de ellos, el agente de cambio, deberá poseer ciertas habilidades y conocimientos para sentar las bases de comunicación que permitirán encaminar a los empleados hacia el cambio de forma efectiva. Al respecto, Chávez e Ibarra (2016) sustentan que el liderazgo faculta al líder para fomentar la conciencia social en los integrantes de empresa y esto influye de manera positiva en un cambio interno que coadyuva en el cambio organizacional; en cuanto a los tipos de liderazgo conectados con el cambio, Contreras y Barbosa (2013) sostienen que si el cambio se asume desde una visión tradicional el liderazgo transaccional resulta adecuado, empero, si se consideran las particularidades del entorno y la inestabilidad del mercado, resulta necesario el liderazgo transformacional. Por su parte, Starke, Sharma, Mauws, Dyck y Dass (2011) hacen mención a tres mecanismos del liderazgo por sustitutos: los sistemas de información, mapas interpretativos y la acción compartida; Nohe, Michaelis, Menges, Zhang y Sonntag (2013) apoyan este tipo, argumen- tando sus beneficios, pues favorece las percepciones positivas del líder
78 Ciencia, Economía y Negocios,Vol. 4, (1, enero-junio, 2020): 69- que los estudios combinados desde las perspectivas tanto de investiga- dores como de empleados serán más beneficiosos para una adecuada gestión del cambio. De tal manera, que se reafirma la importancia de considerar el factor humano para una adecuada gestión de cambio, pues dependiendo el tipo y su impacto en las personas, se concentrará en mayor o menor medida una natural resistencia, que puede ser minimizada a través de la gestión de una cultura organizacional orientada al cambio, donde el liderazgo es un elemento clave para la formación de una cultura que permita com- batir dicha resistencia de manera efectiva, logrando la inclusión de las personas en los procesos de cambio; debido al constante avance de la tecnología, en la literatura se marca la importancia de desarrollar una cultura flexible y adaptativa que coadyuve de manera positiva a la gene- ración de valor.
6. Innovación La capacidad de innovación es un ingrediente crítico para la ventaja competitiva de una empresa. “El apoyo al logro de estos beneficios debe lograrse identificando aquellas direcciones y métodos de desarrollo soste- nible que estén en línea con la visión de la compañía y que conduzcan al logro de los objetivos establecidos” (Bejinaru y Baesu, 2017, p. 88). En la actualidad, constantemente emergen compañías innovadoras de tipo disruptivas que se posicionan rápidamente en el mercado debido al uso de la tecnología y su capacidad de innovación. Por ello, una forma de evolucionar en el mercado es a través de la innovación, ya sea tecnológica o de sus procesos. Al-Haddad y Kotnour (2015) considera que todas las innovaciones conllevan un cambio, sin embargo, hay que recordar que no todos los cambios derivan en inno- vaciones, sino que dependerá del tipo de cambio que la organización desee implementar. De acuerdo con el autor, las fuentes principales son la innovación incremental y la innovación disruptiva; para Romero et al. (2013) la primera es parte del cambio evolucionario mientras la segunda del cambio revolucionario, afirmando que durante el desarrollo de una organización se tendrán periodos de transformaciones naturales y largos, con periodos pequeños de fuertes cambios.
79 La ríoledu áí zampes saraueiazesuan: vaaeapnío M. Sycaíi, El an. aoszeaáao baaa yua embnímíulazedu íqelsoa Si se considera que los mercados actuales obligan a las organizaciones a estar en la búsqueda permanente de nuevas estrategias que favorezcan su posicionamiento y una ventaja competitiva, el concepto de innovación surge con mayor frecuencia como un elemento positivo para la imple- mentación del cambio organizacional; gracias a los avances tecnológicos, las organizaciones disponen de una amplia gama de herramientas que posibilitan realizar sus funciones de una forma más efectiva y convertirse en empresas más competitivas. Conclusiones Mediante el análisis de las distintas aportaciones realizadas en los últimos años, se observa asociación cada vez mayor entre la gestión del cambio organizacional y variables como planeación y estrategia, liderazgo, cultura, innovación, resistencia al cambio, donde se refrenda que un ade- cuado manejo de las mismas aumenta sustancialmente las probabilidades de éxito. De tal manera que la estrategia organizacional concebida a partir de una planeación del cambio, deberá contemplar un diagnóstico integral que permita visualizar el estado actual de los procesos estratégicos, clave y de soporte, identificando las áreas de oportunidad que requieren un cambio y precisando la forma en la que se realizará la transición del estado actual al estado deseado, considerando todos los factores involucrados. Para ello, se sugiere apoyarse de herramientas como el ciclo PVHA (planear, verificar, hacer, actuar) de Deming, ya que puede proporcionar mayor certidumbre en medio del caos que se presenta durante un proceso de cambio, al monitorear constantemente el avance obtenido con base en los planes promulgados y detectando posibles desviaciones a tiempo, encauzándolas hacia los objetivos esperados. A partir de la revisión de la literatura se corrobora la tendencia a consi- derar el cambio organizacional como una estrategia efectiva y necesaria que puede ayudar a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva y no como un período peligroso de caos e incertidumbre, por lo que, visualizarla como una herramienta para anticiparse a las demandas futuras y con ello lograr una diferenciación positiva, favorecerá la formación de una ventaja competitiva que puede ser sostenible en un periodo consi- derable de tiempo.
81 La ríoledu áí zampes saraueiazesuan: vaaeapnío M. Sycaíi, El an. aoszeaáao baaa yua embnímíulazedu íqelsoa Chávez, J., & Ibarra, J. (2016). Liderazgo y cambio cultural en la orga- nización para la sustentabilidad. Telos, 18 (1), 138-158. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/993/99344833009.pdf Contreras, F., & Barbosa, D. (2013). Del liderazgo transaccional al li- derazgo transformacional: implicaciones para el cambio orga- nizacional. Revista Virtual Universidad Católica del Norte , 39, 152-164. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/1942/ 194227509013.pdf Dillard, J., Rogers, R., & Yuthas, K. (2011). Organizational change: in search of the golden mean. Journal of Accounting & Organizational Change, 7 (1) 5-32. Doi: 10.1108/ Drucker, P. F. (1955). The Management Horizon. The Journal of Business, 28 (3), 155-164. Drzensky, F., Egold, N., & Van Dick, R. (2012). Ready for a Change? A Longitudinal Study of Antecedents, Consequences and Contin- gencies of Readiness for Change_. Journal of Change Management, 12_ (1), 95–111. doi:10.1080/14697017.2011. Dumas, C., & Beinecke, R. H. (2018). Change leadership in the 21st century_. Journal of Organizational Change Management, 31_ (4), 867–876_._ Doi:10.1108/jocm-02-2017- Fink, A. (2010) Conducting Research Literature Reviews: From the Internet to Paper , (3ra. Ed.). Estados Unidos: SAGE. Fuentes Henríquez, F., & Del Sol, P. (2012). Analogical foundation of the scope of organizational change. Journal of Organizational Change Management, 25 (1), 163-185. Doi: 10.1108/ González-Millán, J. J., Rodríguez-Díaz, M. T, & González-Millán, O. U. (2017). Cambio organizacional en las medianas y grandes empresas del Valle de Sugamuxi. Dimensión Empresarial 15 (1), 203-216. Doi: 10.15665/rde.v15i1. Gouveia, I. F. F. (2017). Strategy, Organizational Change and Organiza- tional Resilience_. Cuadernos EBAPE.BR, 15,_ Doi: 10.1590/1679- 395170357 Jacobs, G., Witteloostuijn, A., & Christe Zeyse, J. (2013). A theoretical framework of organizational change. Journal of Organizational Change Management, 26 (5), 772-792, Doi: 10.1108/JOCM-09- 2012-
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