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DERECHO DEL TRABAJO
PRINCIPIOS
✓ PROTECTOR: En busca de la justicia social se busca compensar las desigualdades que la misma sociedad ha creado. De aquí
se despende otros principios:
a. Indubio pro operario: El aplicador del precepto laboral debe escoger y aplicar siempre aquella interpretación de la norma
que sea mas favorable para el trabajador
• No se extiende para las pruebas, ya que en este caso impera el principio de la carga, de la sana critica y de
la valoración que haga el juez.
b. Norma mas favorable: Supone que dentro del mismo ordenamiento laboral el aplicador debe escoger la norma mas
favorable, es decir en el mismo tiempo existen dos normas laborales o dos interpretaciones que regulan la misma situación fáctica, en este caso el aplicador deberá escoger la norma mas favorable a las pretensiones del trabajador. Articulo 21
• Siempre en observancia de la teoría de la inescindibilidad (no se puede hacer una lex tertia con los mas
favorable de cada norma)
c. Condición mas beneficiosa: Establece que las normas laborales tienen efecto general inmediato, siempre y cuando no
menoscaben la situación del trabajador, caso en el cual seguirá vigente las leyes anteriores.
✓ IRRENUNCIABILIDAD: Se refiere a los beneficios mínimos establecidos en la normas laborales, por ser de orden publico,
cualquier pacto o arreglo que contrarié este principio será ineficaz. Art. 53 C.N.
• Son derechos adquiridos, es decir ciertos e indiscutibles.
✓ ESTABILIDAD EN LA RELACIÓN LABORAL: Estabilidad en el empleo, esta norma esta dirigida especialmente al
trabajador, pues no podría ser obligado infinitivamente contra su voluntad. Si el trabajador ha llevado el desempeño exigido no se le puede remover.
• Fuero sindical y circunstancial
• Fuero maternidad
• Cto a termino indefinido como regla general
✓ PRIMACIA DE LA REALIDAD: Busca determinar quien es el verdadero empleador, desmintiendo las formalidades que
incorporan los contratos, con el fin de evadir las obligaciones laborales. Siempre que exista prestación personal del servicio, subordinación y salario estaremos encampo de un contrato de trabajo. Art. 53 CN, art 23 CST
• Es la mayor protección ante la desigualdad que surge de la relación laboral
Los principios del derecho laboral sirven para:
1. Ayudar al juez al momento de interpretar
2. Legislador al momento de crear una ley
3. Operador
4. Integrar el ordenamiento jurídico
FUENTES
Heterónomas o Estatales: Impuestas por la ley en sentido amplio Articulo 53 y 93 de la constitución
Autónomas o paraestatales: Lo acuerdan las partes
1. Constitución política y tratados internacionales a. Contrato de trabajo
1. Ley b. Convención colectiva de trabajo
2. Decretos c. Pacto colectivo
3. Actos administrativos de contenido general d. Otros:
■ Laudo arbitral
■ Códigos de conducta
4. Actos administrativos de carácter partículas y resoluciones e. Usos y costumbres
■ La costumbre contra legem no es vinculante
• Si se presentan conflictos, se aplican los principios generales del derecho laboral
Derecho de trabajo es un derecho social Persona natural presta un servicio a:
• Persona natural
• Persona jurídica
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
• Capacidad. El menor entre 15 y 18 puede celebrar contrato de trabajo con previa autorización del inspector de trabajo,
alcalde o defensor de familia, siempre y cuando el oficio no vulnere su integridad física.
■ Excepcionalmente los niños menores de 15 años pueden trabajar máximo 14 horas semanales, pero solo para fines
artísticos, culturales, deportivos y recreativos. Art 35 CIA
• Consentimiento:
• Objeto licito: Son la fuerza de trabajo y adquisición de un medio de sustento
- Causa licita: Remuneración y prestación del servicio
NATURALEZA JURÍDICA
Con el tiempo se ha tratado de asimilar el contrato de trabajo con algunas figuras contractuales como:
■ Compraventa: se asimilaba el contrato de trabajo con este negocio, sin embargo viola la dignidad humana.
■ Arrendamiento: pero este contrato implica una vez culminado devolver la cosa y acá como se hace con la fuerza del
trabajo.
■ Sociedad: Empleador aporta capital y trabajador fuerza de trabajo, se le critica porque en la sociedad la perdida lo
asumen todos los socios, pero en el trabajo el trabajador no puede asumir perdidas.
■ Mandato: se critico porque el mandato es gratuito y el trabajo siempre es oneroso y además el mandato no tiene
vocación de permanencia en el tiempo, es solo por el negocio para el cual se acordó.
♦ Por ello se llego al trabajo como una noción autónoma y un contrato sui generis
CARACTERÍSTICAS:
Consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, tracto sucesivo, principal y autónomo.
ELEMENTOS ESENCIALES
Articulo 23 CST
1. Servicio personal a otra persona
2. Continuada subordinación o dependencia. Sin afectar el IUS VARIANDI
3. Remuneración
♦ Se presume que toda relación de trabajo esta regida por un contrato de trabajo. Esta puede ser
■ Verbal: acuerdo oral entre las partes
■ Escrito: se recomienda por razones probatorias, sin embargo la ley exige que algunos contratos se estipulen por
escrito y firmado por las partes:
a. Periodo de prueba: Se puede despedir sin indemnización, pero se paga el tiempo laborado. Acá hay una
presunción en cuanto a que las señoras que ayudan en los domicilios, se presume que los 15 primeros días son de prueba. Máximo 60 días
b. Contrato de aprendizaje
c. Contrato a termino fijo, estipular si es de año, mes, días
d. Con extranjeros no residentes en el país
e. Intermediarios. Art 35
f. Enganches colectivos
g. Cuando se pacta salario integral. Acá no se tiene derecho a ciertas prestaciones sociales
h. Empresas de servicios temporales
i. Teletrabajo
j. Salario en especie
♦ Puede existir coexistencia de contratos de trabajo (un mismo trabajador, labora para dos o mas empleadores), salvo que se
pacte exclusividad. Art 25
♦ Puede existir n una misma persona concurrencia de contratos (un contrato laboral puede existir con otro contrato sea civil,
comercial etc. Ej. Soy socio y gerente de Mc Donald`s
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Ligado al principio de estabilidad laboral, que busca evitar que el empleador arbitrariamente finalice en contrato de trabajo unilateralmente El CST consagra cuatro formas de contrato de trabajo
I. Contratos de trabajo a termino fijo
Están determinado por el factor tiempo
a. Contratos de trabajo a termino fijo mayores de un año y menores de tres
Estas e prorrogan automáticamente, razón por la cual si el empleador no desea que el trabajador siga laborando debe hacérselo saber en un tiempo no inferior a 30 días antes de que finalice el contrato, además deberá liquidar las prestaciones sociales.
■ De no dar el aviso o hacerlo en tiempo inferior a 30 días calendario, el contrato se prorroga hasta por otro
tanto.
■ Si el empleador incurre en la situación anterior y no desea que el trabajador siga laborando deberá indemnizar
■ Si se pacta por un termino, pero el empleador decide dar por terminado antes del termino pactado y sin justa
causa, el empleador deberá indemnizar.
♦ El efecto jurídico del RIT es que hace parte del contrato de trabajo es decir se entiende conocido por el trabajador (107)
Contenido del RIT Este debe tener dos capítulos importantes:
1. Régimen disciplinario: conductas prohibidas que se escalan a sanciones (leves, graves). También cuando haya lugar a
suspensiones y sanciones. Para imponer alguna sanción disciplinaria el patrono deberá oír tanto al trabajador como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca
2. Multas: proceden cuando el trabajador llegue tarde al lugar de trabajo o cuando falte sin justa causa.
■ No pueden exceder a 1/5^ parte del salario diario, pueden descontarse directamente del salario
■ Los recursos recibidos a titulo de multa se consignan en un fondo destinado para premios para los mismos
trabajadores
■ Además de la multa podrá dejarse de pagar por el tiempo que el trabajador no presto su servicio
- La corte en sentencia C – 478 del 2007 dijo que no se constituye el Non bis in ídem, esto porque la multa tiene naturaleza sancionatoria y el no pago es consecuencia directa del incumplimiento por parte del trabajador
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO art 51 CST
1. FM o CF que temporalmente impidan su ejecución.
Requisitos:
a. La suspensión es temporal, un termino indefinido
b. La irresistibilidad del empleador frente al suceso, por ello no se puede laborar
c. El empleador no pudo prever
d. El empleador desplego todos los actos tendientes a evitar el suceso pero no pudo
2. Por muerte o inhabilidad del empleador cuando sea persona natural y cuando este traiga como consecuencia directa la
suspensión del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, por razones técnicas, económicas
u otras diferentes a la voluntad del empleador Requisitos:
a. El empleador deberá avisarle por escrito a sus trabajadores
b. Se acude al ministerio de trabajo para solicitar la suspensión y determinar por cuanto tiempo
c. Será suspensión si es por menos de 120 días, pues de ser mas estaríamos en la terminación por justa causa
4. Por licencias o permisos temporales concedido al trabajador por el empleador o por faltas disciplinarias.
■ La licencia es un periodo mas largo que los permisos (distinción doctrinal).
■ En el sector privado no hay limites para las licencias, en el sector publico no pueden superar 90 días y si es por fuera
del país 180 días.
■ Los permisos pueden ser o no remunerados
■ Tanto licencias como permisos pueden tener origen legal, contractual o reglamentario.
■ Suspensión disciplinaria: Cuando el trabajador esta sujeto a una sanción prevista a diligencia de descargos. Si es pro
primera vez puede ser suspendido hasta por 8 días y si es segunda vez puede ser por 2 meses.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.
- (^) Deberá guardar el puesto del trabajador hasta por (1) un mes después de que termine de prestar servicio, en este tiempo el trabajador podrá reincorporarse cuando lo desee.
6. Por detención preventiva al trabajador o por arresto ocasional
- Se suspenderá siempre y cuando la causa no justifique la extinción del contrato
- Si la detención es por mas de 8 días da lugar a terminación del CTO.
7. Casos de huelga ilegal
♦ Si la huelga es declarada por razones imputables al empleador, este deberá pagar salarios (art 141), pues no hay suspensión.
Reanudación art 52: Cuando la causa de la suspensión ha cesado se debe avisar al trabajador por un medio de comunicación idóneo que puede regresar a su puesto de trabajo. Este deberá regresar dentro de los 3 días, so pena de que el empleador termine el contrato por justa causa. Así es cuando media las causales 1, 2, 3 y 7.
Efectos de la suspensión: Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar servicios y la del empleador la de pagar salario, además este tiempo no se computa para efectos de liquidar las vacaciones, cesantías y jubilación.
JORNADAS DE TRABAJO art 158 Es el tiempo en el que el trabajador esta en sumisión del empleador. En los casos del teletrabajo hay una sumisión indirecta.
Clases:
a. Jornada legal: 8 horas diarias – 48 semanales. Art 161
b. Jornada pactada u ordinaria: art 158. Es el pactado entre las partes sin exceder el legal
c. Jornada parcial: cuando se labora medio día
♦ La jornada diurna u ordinaria es la comprendida entre 6:00am y 10:00pm
♦ La jornada nocturna es la comprendida entre 10:pm y 6:00am. Por el solo hecho de laborar en este horario le implica un
mayor salario, pues se paga el 35% mas de la hora de trabajo, ya que implica mayor desgaste
♦ La hora extra nocturna equivale a 75% adicional
♦ El trabajo extra diurno tienen un recargo de 25%
Nadie esta obligado a trabajar horas extras, salvo:
1. Casos en los cuales se presenta un CF o FM que haga necesario que se siga laborando. Ej se inunda la instalación y se necesite
sacar los productos.
2. Cuando se debe realizar mantenimiento de las maquinas de trabajo urgentemente, de lo contrario impediría la marcha normal.
3. Aumento de producción (aquí si es necesario pedir permiso al ministerio)
♦ Nunca se podrá laborar mas de 2 horas extras diarias, 12 semanales.
Legislación de menores – ley de infancia y adolescencia
♦ Menores entre 15 y 17 su jornada de trabajo será de máximo 6 horas
♦ Menores entre menores de 15 su jornada será de 3 horas para actividades culturales, recreativas, deportivas y artísticas
♦ Los menores tendrán 20 días de vacaciones por año
Trabajos por turnos En los establecimientos en los cuales funcionan de manera permanente, se puede dividir los labores por turnos, para que se trabaje 48 horas, 40 horas sin que represente trabajo suplementario, siempre que el promedio de horas laboradas en 3 semanas no supere 8 horas diarias, ni 48 semanales. Se da una clase de compensación
♦ La ley 50/90 permite trabajos de 6 horas y pagando con fundamento en el mínimo.
Excepciones a la jornada máxima laboral
1. Cargos de dirección, confianza y manejo
2. Servicios domésticos que residan en el lugar de trabajo. No puede exceder 10 horas
3. Labores discontinuos, de vigilancia y cuando residan en el lugar de trabajo.
4. Las actividades que no estén inmersas en lo anterior podrán exceder el máximo legal con previa autorización del ministerio
de trabajo
Actividades recreativas ley 50/
• En aquellas empresas donde se cuente con un capital humano mayor a 50 personas y donde se cumplen
jornadas de 48 horas semanales, se debe otorgar 2 horas a la semana para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. Se debe cumplir 104 horas al año
SALARIO
Contraprestación directa del servicio. Características
■ Retribución de labor o servicio
■ Obligatoriedad
■ Periodicidad
Clases
■ Jornal: Contraprestación diaria. Es un salario fijo
■ Sueldo: Se pacta el salario por periodo mayor a un día. Es un salario fijo
■ Comisión: Sin importar la denominación es salario, por ser una contraprestación directa del servicio. Es salario variable
■ Salario fijo: Se pacta por unidad de tiempo
■ Salario variable: Se pacta por unidad de obra, de producción.
• El salario puede ser mixto, tanto fijo, como variable
■ Ordinario: Es el que habitualmente recibe el trabajador, que pactan las partes que no puede ser inferior a un salario mínimo y
tienen relación directa con la jornada ordinaria de trabajo(el que pactan las partes). Puede ser fijo o variable dependiendo lo que se pacte.
¿Cuando se paga?
■ Debe pagarse en las fechas establecidas que no puede ser mayor de un mes en el caso de los sueldos
■ El salario extraordinario y el valor del trabajo dominicales y festivos se deben cancelar en el siguiente periodo de pago al que
se causo el derecho.
■ Que pasa si se pacta en moneda extranjera? Es valido pero el trabajador puede exigir el pago en moneda colombiana al tipo
de cambio de la fecha de pago.
■ El salario es obligatorio cuando el empleador impide la labor del trabajador o por disposición del empleador
Trabajo igual salario igual Trabajo igual en cuanto a turno, cargo y condiciones de eficiencia debe haber salario igual
Deducciones retenciones y embargos sobre salario El trabajador debe autorizar al empleador para que deduzca de su salario partidas con una destinación expresa, el empleador puede disponer sobre el salario de trabajador para hacer las deducciones y retenciones que autoriza la ley ej. Aportes a la SS, cuotas sindicales, también se puede disponer del salario por orden judicial, en este caso hay un limite hasta un máximo del 50% si la causa de la obligación es una pensión alimenticia o por deudas con cooperativas, si son mas deudas la orden del juez es que se descuente la quinta parte de lo que excede del salario del trabajador descontado el valor del salario mínimo
Salario mínimo Mínima retribución que debe recibir un trabajador por la prestación de servicio.
■ Se fija por un acuerdo de empleadores y trabajadores bajo la dirección del Estado, el gobierno fija lo que determinaron las
partes por medio de un decreto, si no se ponen de acuerdo, el Gobierno decide y dicta el Decreto de incremento de salario mínimo.
■ Anteriormente se tenia salarios mínimos urbanos y salarios mínimos por sector rural, esta separación se acabo en la época de
la bonanza cafetera de los 70’ cuando el salario mínimo rural supero el salario mínimo urbano.
PRESTACIONES SOCIALES
Auxilio de cesantías Consiste en el pago en dinero de un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción menor de un año, se causa día a día y solo es exigible una vez termine el contrato salvo en algunos casos como:
■ Cuando se vaya utilizar para adquirir un inmueble, realizar reparaciones sobre el que ya se tiene, comprar un lote y pagar
una deuda sobre un inmueble
■ Educación de los hijos, cónyuge (compañera permanente)
■ Formula: X días laborados * ultimo salario devengado/ 360 días
El empleador cumple su obligación liquidando a 31 de Diciembre y consignando antes del 15 de febrero de cada año el auxilio de cesantías causado en el año inmediatamente anterior, en el fondo de cesantías que haya elegido libremente el trabajador.
• Si no lo hace y no tiene excusas Debe pagar como sanción por no haberlo hecho, un día de salario por cada
día de mora.
• En dicho fondo el trabajador va a recibir una rentabilidad
• Esta sanción es por vigencia del contrato de trabajo, diferente al del art 65 que es al terminar el Cto
♦ El artículo 250 del C.S.T. establece tres causales en donde el trabajador puede perder el derecho al auxilio de cesantías las
causales son:
• Ofensas o maltratos al empleador, al grupo familiar o al personal directivo.
• Daño material grave intencional sobre los bienes de la empresa.
• Revelar secretos técnicos comerciales u otros de interés para el empleador y que lleve a causar un daño al
empleador el revelar los secretos. Como los tres casos tienen carácter de delito para que la perdida sea efectiva o real es necesario que hay una sentencia penal condenatoria para que se pierda el derecho, mientras ocurre la sentencia el empleador está autorizado para retener el pago del valor de las cesantías que tenga en su poder, y las que están consignadas en un fondo de cesantías debe indicarle al fondo que se abstenga de pagarlas hasta que la justicia penal decida.
♦ Para liquidar el auxilio de cesantías se toma el ultimo salario mensual devengado por el trabajador, si el trabajador devenga
salario variable se toma lo devengado en el ultimo año
Intereses a las cesantías
Se pagar en el mes de Enero de cada año el 12% anual sobre el valor de auxilio de cesantías causado en el año inmediatamente anterior, por tiempo menor de un año de vigencia de contrato de trabajo los intereses se agravarían proporcionales al tiempo de ese contrato. Si vencido el mes de enero no paga los intereses a las cesantías la sanción es pagar el doble del valor. Se dan directamente al trabajador
Prima semestral de servicios.
La obligación del empleador pagar cada semestre quince días de salario al trabajador que haya laborado el semestre de una manera total, trabajó menos debe pagarse proporcionalmente al número de días laborados en ese semestre, aplica la noción de último salario el que no ha tenido variación en los últimos meses pagados a la fecha de la prima de servicio y debe agregarse como en el auxilio de cesantías el auxilio legal de transporte. es una prestación especial
♦ La prima de servicios no es salario ni puede considerarse como factor salarial. (art 307)
♦ La fecha máxima por año entrar en mora 30 de junio y 20 de diciembre. se puede pagar antes, pero no después.
♦ Hoy por hoy aplica para las empleadas domesticas también
Suministro De Calzado Y Vestuario
Implica que el empleador debe darle al trabajador(a), que devengue hasta dos salarios mínimos de salarios ordinario calzado y vestuario apropiado para la función que desempeñe y debe pagar al máximo 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Es decir 3 dotaciones anuales puede entregárselas las 3 al comenzar el contrato.
■ El requisito para tener derecho a esto en cada periodo es haber laborado mínimo tres meses de cada periodo, la causación del
derecho está en cuando completa los tres meses de cada periodo.
■ Es prohibido que se entregue en dinero el valor de la dotación hay que entregarlo en especie y acorde a la función que
desempeña el trabajador(a).
■ Está dotación es para labores diarias y no puede confundirse con los equipos de protección individual que el empleador está
obligado a proporcionar cuando la labor que desempeña el trabajador (a) implica un riesgo funcional propio.
■ Si el trabajador(a) utiliza la dotación de trabajo para fines distintos a su trabajo pierde el derecho a recibir la dotación del
siguiente periodo y debe aplazarlo para el otro.
■ Cuando hay una o varias dotaciones sin entregar lo que se hace es indemnizar al trabajador porque hubo un daño causado en
ese momento, dentro del contrato de trabajo entonces se pagaría el valor promedio de lo que ha costado las dotaciones de trabajo a esa empresa.
■ Termina el contrato de trabajo y el empleador nunca entregó dotación o falto alguna dotación, Como es una prestación social
se le aplica la indemnización moratoria. Esta no es automática
Descanso anual remunerado o vacaciones anuales
No es una prestación social, No es salario, es un auxilio de descanso. El derecho se causa cada vez que el trabajador cumple un año al servicio del empleador y corresponden 15 días hábiles, y se paga lo correspondiente a días calendarios. En algunas profesiones como rayos X y los profesionales dedicados a la lucha contra la tuberculosis se les concede 15 días cada 6 meses
Se entiende por días hábiles los días en que la persona labora, para determinar si el sábado es día hábil o no es día hábil, si la jornada correspondiente el día sábado físicamente se trabaja ese día o esa jornada se ha distribuido en los demás días de la semana, se considere que el sábado es día hábil, sino se esta en esos dos casos el sábado se considera como día no hábil. El pago cuando se disfruta vacaciones es el salario ordinario que esta devengando el día en que comienza a disfrutar vacaciones. Cuando hablamos de salario ordinario se excluye horas extras y dominicales trabajados.
La norma dice que de cada periodo es obligatorio disfrutar si quiera 6 días hábiles y el saldo lo puede acumular así: Para calcular el valor de las vacaciones no se utiliza el auxilio de transporte Trabajador ordinario: Puede acumular hasta 2 periodos. Trabajador Técnico, directivo o extranjero: puede acumular hasta 4 periodos
¿cuándo debe salir el trabajador a vacaciones?
■ El empleador tienen un año para determinar el día que el trabajador sale a vacaciones con la obligación de informarle 15 días
antes la fecha que sale a vacaciones.
¿Porque se dice que las vacaciones prescriben 4 años después de su causación?
■ La prescripción comienza a correr desde la exigibilidad, entonces si el empleador tiene un año para determinar el día e
vacaciones solamente vencido ese año comienza a ser exigible. Por eso es que son 4 años después de la causación.
■ Una simple reclamación del trabajador interrumpe la prescripción, pero esta solo se puede interrumpir por una sola vez. La
prescripción opera en contra de quien tiene el derecho y a favor del que tiene la obligación. En este caso es Extintiva.
Duración: 2 años , esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo máximo de duración,
no se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la misma empresa ni con otra distinta, pero si el mismo estudiante se forma en un área distinta, puede también ser aprendiz en esa área Pago o apoyo de sostenibilidad: Fase lectiva: 50% del salario mínimo, Fase práctica: 75% del salario mínimo con todas sus prestaciones sociales, pero si la tasa de desempleo es menor al 10% deberá recibir el 100% del salario mínimo. Si el aprendiz es universitario dicho apoyo de sostenimiento no podrá ser inferior a un salario mínimo Afiliación a Seguridad Social: El aprendiz debe ser afiliado a seguridad social.
• En la etapa lectiva se debe afiliar a salud como trabajador independiente. Lo paga la empresa patrocinadora
• En la etapa de practica se debe afiliar también a riesgos laborales
• Jamás se deberá afiliar a pensión
II. PERIODO DE PRUEBA: La etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar
las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
■ Tiene que ser estipulado por escrito
■ En caso de las trabajadoras domesticas se presume que los primeros 15 días es de prueba
■ En los contratos a termino fijo inferior a un año el periodo e prueba no puede sobre pasar la quinta (1/5) parte
y en todo caso no puede superas 2 meses
■ En los contratos sucesivos con un mismo empleador solo se podrá pactar un periodo de prueba
■ Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes
pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.
• Efecto jurídico: permite dar por terminado unilateralmente sin previo aviso.
El trabajador gozara de todas la prestaciones en el periodo de prueba
III. PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA.
La duración del contrato se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.
ESTABILIDAD
■ Estabilidad absoluta: el derecho del trabajador hipotéticamente o condicionalmente a permanecer en su puesto de trabajo si
no existiera una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo es decir impida todo tipo de despido que no sea justificado Consecuencia en caso de despido: Cualquier terminación del contrato que no esté justificada va a obtener la consecuencia judicial del reintegro del trabajado. Derecho colombiano: Nunca ha existido, lo mas parecido era una norma que protegía a los trabajadores que llevaban más de 10 años al servicio de un mismo empleador, a pesar de no ser íntegramente absoluto es lo más parecido que hemos tenido, entonces a este trabajador tenía derecho a elegir dos opciones cuando era despedido sin justa causa 1. solicitar la indemnización o 2. solicitar el reintegro; esto es a discrecionalidad del juez. La ley quedo fuera de vigencia con la ley 50/
■ Estabilidad relativa o impropia: Implica que el empleador si pueda dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa,
el tema es que el empleador debe pagar los perjuicios y daños causados por haber terminado ese contrato. Derecho colombiano: Es la que esta en el CST
■ Estabilidad precaria: Es un modelo en el que hay una discrecionalidad total del empleador de terminar el contrato y que un
ejemplo serían los cargos de libre nombramiento y remoción, es precaria porque yo puedo terminar en cualquier momento el vínculo con el trabajador sin que tenga que justificar la decisión y tampoco vamos a generar una indemnización por la decisión que se está tomando, es simplemente la discrecionalidad total del empleador. Derecho colombiano: Antes del CST, existía la Clausula de Reversión, consistía en un plazo presuntivo en el cual el empleador podía terminar el contrato en un termino de 6 meses, solo debía dar un preaviso igual al termino de pago de salarios.
■ Estabilidad reforzada: Llega con la constitución del 91 y busca proteger esas circunstancia de Discriminación, las
situaciones mas frecuentes son:
1. Embarazo Y Lactancia: Para poder terminar el contrato a una persona que se encuentra en esta situación, hay que
acudir al ministerio de trabajo, sino se hace hay una presunción que consiste en que el despido se debió al embarazo o lactancia.
• El juez de tutela deberá reintegrar e indemnizar. Será acorde al tipo de contrato
2. Discapacidad: ocurre lo mismo que el anterior. Ley Clopatofky
3. Ejercicio De Asociación Sindical: fuero sindical, implica que si se va a despedir a los trabajadores que tengan fuero
sindical (5 miembros principales y 5 miembros suplentes e la junta directiva del sindicato, 2 miembros principales y 2 miembros suplentes de la comisión de reclamo y los fundadores del sindicato) o fuero circunstancial (todos los
trabajadores de la empresa cuando se entra en proceso de negociación colectiva ), se debe acudir al juez laboral, demandar al trabajador y pedir que se levante el fuero sindical, sino se debe reintegrar reintegrara.
i. Principio de NO DISCRIMINACION: Si el empleador es consiente del estado del trabajador y lo despide sin
autorización del ministerio deberá: 1) reintegrar 2) indemnización 3) pagar salarios dejados de percibir
• Acá la sentencia SU – 070 /2013, incluyo un elemento punitivo por la mala fe del empleador.
ii. Principio de SOLIDARIDAD: Acá se despide sin conocer su estado, simplemente termina el objeto del contrato o labor,
por lo que no hay mala fe, pero el empleador con base en la solidaridad debe seguir pagando cotizaciones en seguridad socia, para que la trabajadora reciba atención medica y licencia de maternidad.
♦ Antes de la sentencia de 2013 si se daba reintegro no podía darse indemnización, ya que son pretensiones excluyentes
entre si, sin embargo la sentencia las permite acumular por el efecto punitivo y no resarcitorio de la indemnización.
♦ IGUALMENTE LA SENTENCIA PERMITE LA ESTABILIDAD REFORZADA EN LOS CARGOS DE NATURALEZA
PRECARIO. EN LOS CARGOS DE LIBRE NOMBRAMEINTO Y REMOCION SI HAY UNA TRABAJADORA
EMBAARZADA NO SE PUEDE FINALIZAR SU CONTRATO
FUERO DE ESTABILIDAD REFORZADA – SU 070 / 2013
Reglas sobre el alcance de la protección reforzada de la maternidad y licencia en el ámbito laboral, varia en los diferentes contratos:
A. Contratos a términos indefinidos:
a. Cuando empleador conoce del embarazo: Si despide sin calificación del inspector, será ineficaz del despido. En este
caso deberá:
• Reintegrar + Pagar todas las prestaciones dejadas de pagar + Indemnización del articulo 239 (pago
equivalente a 60 días de salario + licencia de maternidad) + indemnización por despido sin justa causa)
• Acá se penaliza el acto de discriminación
b. Cuando empleador no conoce del embarazo: puede suceder
1. Que aduce justa causa: solo tendrá que reconocer la cotizaciones durante el periodo de gestación.
• Acá se busca primar el principio de solidaridad, para garantizar la atención en salud de la madre y la
licencia de maternidad.
2. No aduce justa causa: Reconocimiento de cotizaciones, mas reintegro si se demuestra que el objeto del
contrato subsiste. Empleador deberá demostrar que no conocía pues hay una presunción de que si la despidió fue por la situación de embarazo
B. Contrato a termino fijo:
a. Cuando empleador conoce del embarazo:
i. Si no media autorización del ministerio y el contrato no ha terminado, el empleador estará obligado por el
reintegro mas indemnización del articulo 239. Principio de no discriminación.
ii. Si el contrato se va a terminar el empleador debe pedir permiso del ministerio de trabajo, quien va a valorar
la situación, pues si es posible prorrogar el contrato lo ordenara cuando el objeto subsiste, pero si no es posible prorrogar el contrato debido a que no es posible continuar el objeto, terminara el contrato y el empleador quedara obligado por la seguridad social.
b. Cuando empleador no conoce del embarazo:
i. Si se desvincula antes del vencimiento de contrato si alegar justa causa: se debe reconocer cotizaciones, si
se mantiene el objeto del contrato se debe renovar, además por medio de acción de tutela podría buscar el pago de indemnización por despido sin justa causa (el pago de los salarios por los días que faltaron para terminar el contrato).
ii. Si se desvincula antes de terminación de contrato pero se alega justa causa: por principio de solidaridad
solo se ordenaría cotización por periodo de gestación
iii. Si se desvincula una vez terminado el contrato: Procede el reconocimiento de cotizaciones durante periodo
de gestación y si el objeto continua es procedente la renovación del contrato
C. Contrato de trabajo por obra o labor:
a. Empleador conoce del embarazo: Hay discriminación por lo tanto se da el reintegro mas indemnización del 239
b. Si el despido se da una vez termina el contrato y se alega justa causa, se debe acudir al ministerio para que este
determine si continua o no el objeto del contrato:
■ Si determina que continua el objeto del contrato se extenderá por el tiempo de embarazo y 6 meses después
que obedecen al tiempo de lactancia.
■ En el caso que el inspector determine que no es procedente la renovación del contrato por no continuar el
objeto, se podrá dar por terminado el contrato, sin embargo el empleador quedara obligado a las cotizaciones por el periodo de gestación (principio de solidaridad)
c. Si no se acude al ministerio a alegar la justa causa, el juez de tutela aun cuando se demuestre la justa causa el
contrato no desaparecería y se aplica el articulo 239 CST.
Reglas sobre el alcance de la protección reforzada en trabajadores con estado de discapacidad en el sector publico: SENTENCIA T- 148/
• De existir sindicato es necesario que 2 testigos estén presentes
• Habrá que denunciar al trabajador (so pena de cometer delito de omisión de denuncia), sin embargo la
prejudicialidad no es requisito de despido
• Se aconseja terminar el contrato por mutuo consentimiento
2. Actos De Violencia En Sus Labores: deben ser dentro de la empresa, en sus horarios, en ejercicio de sus labores o con
relación a ellas
• Si el querellante no es el empleador debe llevar al querellante a poner la querella
3. Actos De Violencia Por Fuera De Las Instalaciones De Trabajo O En Horarios Que No Sean De Trabajo
4. Daño Material: Debe ser intencional, contra los elementos de trabajo. Acá se configura un delito
5. Actos De Inmoralidad: como lo inmoral es subjetivo, se requiere que se establezca previamente que se entiende como
inmoral
• Esta causal es residual, pues su aplicación es demasiado difícil
• Además del requisito de estar previamente establecido, también debe ser proporcional, pero esto lo determinara el
juez laboral
6. Violación Grave De Obligaciones: Son las que están en los artículos 58 al 60. Con una sola da lugar a terminación
7. Detención Por Mas De 30 Días: Tener claro que hasta os 30 días hay suspensión.
• Acá hay prejudicialidad, pues por ser cosas ajenas al trabajador, si un juez determina que no hay responsabilidad y
previamente se había despedido al trabajador, seria una terminación sin justa causa y da lugar a indemnización
8. Revelar Secretos Técnicos: Acá se viola directamente la principal obligación de fidelidad del trabajador con su empleador
• El empleador tienen a carga de mostrar que se genero un perjuicio patrimonial
9. Deficiente Rendimiento: Aquí se da un procedimiento especial, con el DTO 1376, pues dice que el empleador debe hacer un
estudio sobre el rendimiento del trabajador, así mismo una comparación del trabajador y sus compañeros que ejercen las mismas funciones
• Después de llamarle la atención al trabajador se le da 8 días para que se defienda (los motivos por los que cae en
deficiencia) o para que mejore su rendimiento
• En el segundo llamado se da por terminado el contrato, se escucha en descargo y si los motivos no son suficientes
10. Sistemática Inejecución De La Obligaciones: No debe ser la obligación grave, pero si debe ser repetitiva y periódica
• Obligaciones contenidas en varias fuentes (cto, ley, convención, pacto, reglamento etc.)
11. Todo Vicio Del Trabajador Que Perturbe La Disciplina Del Establecimiento
• Mirar reglamento pues previamente se debe establecer que se considera vicio, dado que hay lugares donde llegar en
estado de embriaguez no se considera vicio.
12. Renuncia A Utilizar Medidas Preventivas Y De Seguridad
• Dado que la principal obligación del empleador es brindar protección y seguridad, entonces si el trabajador no los
utiliza se llama y advierte, de seguir renuente se termina el contrato
• Esta clase de trabajadores son peligrosos para ellos y para la empresa, de sucederles algo entran en u fuero de
protección
13. Ineptitud del trabajador: Implica que la persona no cumple las competencias necesarias para realizar el trabajo, es de muy
difícil ocurrencia, pues para decir que una persona es inepta es necesario:
i. Mostrar que era inepta desde el momento de selección (contratada)
ii. Se capacito y aun así sigue siendo inepta, mientras que sus compañeros se acoplaron al mismo cargo
14. Reconocimiento Al Trabajador De La Pensión De Vejez O Invalidez
Con la ley 797 de 2003 trae la posibilidad de que cuando el trabajador cumple los requisitos para pensionarse, tienen 30 días para solicitar la pensión, si en dicho termino no lo hace el empleador podrá tramitarlo Con la sentencia 1037 de 2003 dice la corte que con las altas tasas de desempleo no se puede dar el lujo de que alguien que ya se encuentra pensionado siga ocupando puestos de trabajado
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. CUASAL QUEDO REVALUADA CON EL FUERO DE DISCAPACIDAD
TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTAS CAUSAS POR PARTE DEL TRABAJADOR (DESPIDO INDIRECTO) ART. 62 B
1. El Haber Sufrido Engaño Por Parte Del Empleador: Es muy frecuente en la etapa de selección cuando se le
promete al trabajador algunas condiciones que no se dan
2. Todo Acto De Violencia, Malos Tratamientos O Amenazas Graves Inferidas Por El Empleador Contra El Trabajador
O Los Miembros De Su Familia, Dentro O Fuera Del Servicio, O Inferidas Dentro Del Servicio Por Los Parientes, Representantes O Dependientes Del Empleador Con El Consentimiento O La Tolerancia De Éste. ( aquí entra los casos de acoso laboral)
3. Actos De Inducción A Cometer Un Delito: Casos que obligan a maquillar la contabilidad.
4. Todas Las Circunstancias Que El Trabajador No Pueda Prever Al Celebrar El Contrato, Y Que Pongan En Peligro Su
Seguridad O Su Salud, Y Que El Empleador No Se Allane A Modificar.
5. Todo Perjuicio Causado Maliciosamente Por El Empleador Al Trabajador En La Prestación Del Servicio: Cuando le
impone una mayor carga para que no pueda ejecutar su labor
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o
legales : Lo importante es la reiteración, no deben ser obligaciones graves.
7. Abuso Del Ius Variandi: La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, a. no puedo afectar la dignidad del trabajador y b. no puedo causar un perjuicio al trabajador,
• Ius Variando Locativo: Implica que el trabajador debe conocer la zona geográfica donde va a prestar el servicio, y
cuando se presente un cambio arbitrario que implique la vulneración de derechos fundamentales se incurriría en esta causal.
• Ius Variandi Funcional: Cambio de funciones para las cuales fue contratada, el emperador puede exigir el
cumplimiento de mayores funciones o puede hacer un cambio de funciones, lo que no puede hacer es un cambio del objeto contractual.
8. Violación Graves De Obligaciones: De acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Estructura De La Justa Causa
a. Debe ser por escrito, es decir una carta de terminación
b. Establecer los hechos, es decir circunstancias de modo tiempo y lugar por el que se dio la justa causa (esto permite
ejercer el derecho de defensa)
c. Imputación de la justa causa (es opcional ya que prima el principio de Iura Novit Curia)
Existen algunas situaciones que no se encuentran en las justas causas que ameritan protección
1. Despido Colectivo: Los despidos colectivos están prohibidos y solo será procedentes cuando exista autorización por parte
del ministerio de trabajo, la ley 50/90 estableció unos porcentajes de despidos mínimos para determinar cuando se entiende por despido colectivo, dentro de un termino de 6 meses:
• 10-50 trabajadores: constituirá despido colectivo si yo despido un 30% o más.
• 50-99 trabajadores: 20% o más.
• 100-199 trabajadores: 15% o más.
• 200-499: 9% o más.
• 500-999: 7%o más.
• 1000 en adelante: 5%
♦ El ministerio aprueba cuando encuentra que es indispensable la reestructuración, no obstante debe pagarse las
indemnizaciones. Hay un solo caso en el que no es necesario pagar el total de las indemnizaciones y es cuando hay una crisis financiera en la empresa y su capital se encuentra disminuido en 1000 SMLMV, acá se podrá pagar las indemnizaciones entre 50 y 100%
2. Terminación Del Contrato De Trabajo De Los Trabajadores Que Participan En Una Huelga Declarada Ilegal:
SUSTITUCIÓN PATRONAL (art 68, 69, 70)
Todo cambio de un patrón por otro, sea cual sea la causa, siempre y cuando subsista la identidad del establecimiento (no sufra variaciones esenciales en el giro esencial de sus actividades o negocios), la sola sustitución de patrono no suspende, extingue ni modifica el contrato de trabajo.
• El antiguo empleador y el nuevo quedaran obligados solidariamente a las obligaciones que al momento de la
sustitución sean exigibles, si el nuevo empleador paga podrá repetir contra el antiguo,
• El nuevo empleador responderá de las obligaciones que surjan con posterioridad
• Cesantías: El antiguo patrono puede acordar con todos y cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías por el tiempo servido y hasta la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que ello indique termino del contrato, si así no fuere deberá entregar al nuevo empleador el valor total de todas las cesantías que fueren exigibles.
• El antiguo empleador y el nuevo pueden acordad estipulaciones que modifiquen sus propias relaciones, pero los
acuerdos no pueden afectar derechos de los trabajadores
ENGANCHES COLECTIVOS
a. Su objeto único es el suministro de personal en misión.
b. Es temporal, solo se puede contratar con ellos para:
1. Reemplazos cortos: licencias, vacaciones
2. Cuando hay incremento en la producción
3. Labores propios del articulo 6 C.S.T. contratos transitorios.
♦ No hacen tercerización toda vez que no se da desprendimiento de procesos productivos, al contrario, ellos envían a un
trabajador a colaborar en mi proceso productivo Relaciones jurídicas existentes
✓ Entre la EST y la empresa usuaria o beneficiaria hay un contrato civil, comercial o administrativo, por medio de este contrato
delega la subordinación del trabajador a la empresa usuaria
✓ Entre la empresa usuaria y el personal en misión no debería existir relación jurídica alguna, esta solo surge una vez la
empresa usuaria transgrede las fronteras de la subordinación dispuesto por la EST, en ese caso hay reconfiguración de las relaciones jurídicas
✓ Entre la EST y el personal en misión hay un verdadero contrato de trabajo, pero delega la subordinación a la empresa usuaria
♦ Ninguna otra empresa puede hacer lo que hacen las EST
♦ Las EST tienen objeto único, no se puede dedicar a otra actividad
♦ Se rigen por la ley 50/90 y el Decreto reglamentario 4369/2006. Estos tienen dos obligaciones especiales
A. Tener una póliza para sus trabajadores (garantiza derechos de trabajadores depositada en el ministerio)
B. dar información al ministerio, reportar los primeros días de cada mes sobre sus trabajadores en misión y además dar
información de la seguridad social de sus trabajadores
- la empresa usuaria debe velar que los trabajadores en misión estén afiliados por la ARL y demás servicios de la seguridad social. Es temporal pues la ley 1429 de 2010 prohíbe expresamente el suministro de personal a actividades misionales de manera permanente. El Dto2025/11 trae un listado de indicios de tercerización.
III. COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO (CTA)
Relaciones jurídicas existentes
✓ Entre la CTA y el trabajador asociado hay una relación de trabajo asociado. Los regula el régimen de trabajo asociado,
régimen de compensación, y los estatutos de la cooperativa
✓ Entre la CTA y la empresa beneficiaria existirá un contrato civil, comercial o administrativo
✓ Entre el beneficiario y el trabajador no existirá relación alguna, salvo que se haga ilegal, momento en el cual se hace una
reconfiguración de las relaciones existentes y la cooperativa terminara siendo un simple intermediario y quedaría obligado solidariamente. Historia A finales del siglo pasado y principios de este siglo, se aumentan las CTA debido a que sale mas económico que contratar con EST, sin embargo ello lleva a estado de precariedad a los trabajadores, en las negociaciones del TLC y por presiones directas de EEUU, se comienzan a regular estas y con el decreto 4588 del 2006 establecen la prohibición para que las cooperativas se comporten como EST y señalan tres requisitos para que puedan contratar con terceros:
1. Que la CTA sea propietario de los medios de producción, pues si el beneficiario es propietario terminara ejerciendo
subordinación
2. Que asuma la totalidad de los procesos o subprocesos de producción
3. No pueden las CTA enviar trabajadores en sumisión
Régimen de responsabilidad
✓ La CTA es la responsable directa de los derecho de los asociados
✓ Responsabilidad directa de la empresa beneficiaria cuando haya intermediación
✓ Solo habrá responsabilidad solidaria sobre las personas naturales que dirijan o administren la cooperativa, en caso que la
beneficiaria sea una empresa del Estado, el servidor publico que contrato con la cooperativa, a sabiendas que era una contratación ilegitima responderá con su patrimonio, además estará incurso en una falta grave.
El decreto 2025 del 2010 trae unos indicios de intermediación ilegal Si el ministerio se da cuenta que hay intermediación ilegal, puede entrar a negociar con la empresa beneficiaria, un acuerdo de formalización, esto lo trae la ley 1429 del 2010 consistente en una negociación que hace la empresa beneficiaria con el ministerio, con el propósito de que a cambio de otorgarle estabilidad laboral a los trabajadores de la cooperativa se les haga rebajas en las multas, es decir se contrata directamente a cambio de las multas.
IV. CONTRATO SINDICAL
Hay una empresa beneficiaria que terceriza su proceso productivo, en este contrato es al sindicato. Este es uno de las funciones del sindicato además de negociar convenciones colectivas, ellos pueden obtener contratos sindicales.
En el año 65 cuando nace el C.S.T estaban hechos para los sindicatos de empresa, hoy en día se da mas en los sindicatos gremiales o por industria, para evitar que los pertenecientes al sindicato tengan doble calificación, pues solo tendrían vinculo con el sindicato y no con la empresa. Este vinculo con el sindicato se llama afiliación y el afiliado obtiene un pago llamado compensación
Con la prohibición a los CTA, se liquidaron y volvieron sindicato pero no con el objetivo de negociar colectivamente, sino para contratar Régimen de responsabilidad es solidaria entre sindicato y empleador El origen del contrato sindical esta en el régimen laboral colectivo Al contrario de las CTA estos nacen con unas reglas mínimas las cuales pueden ser aumentadas por el sindicato (horarios de 8 horas, SMLMV, la SS lo paga el sindicato), no trae las prestaciones sociales, pero el sindicato puede otorgarlas El sindicato debe constituir una póliza que garantiza el derecho de los afiliados
ACOSO LABORAL- ley 1010/ Definición: Conducta desplegada por el sujeto activo que busca intimidar psicológicamente al trabajador y este sujeto activo puede ser el empleador, un compañero o un subalterno, el acoso es muy parecido al bullying, tiene casi los mismo elementos solo que los espacios son diferentes. Debe ser una agresión psicológica, pues si es física se regirá por las causales del articulo 62 Además debe ser consiente del agresor y debe ser persistente que busca aburrir al trabajador hasta que se vaya En la ley 1010 se le ordena a todo empleador modificar su reglamento interno de trabajo e incluir un capitulo destinado al acoso laboral El articulo 10 establece cuales son las sanciones al agresor, las cuales resultan muy frágiles toda vez que van desde pagar una multa que oscila entre 2 a 10 SMLMV para el empleador que lo tolera aun si el no lo realizo y si proviene de un compañero, seria no renovar el contrato Competencia: La ley 1010 y la resolución 652/ 2012 que es modificada por la resolución 1356 del 2012, no dice que debe existir un Comité De Convivencia Laboral y este comité debe tener representante de los trabajador y de los empleadores, en ese orden de ideas se debe seguir los siguientes pasos:
1. El trabajador realiza la denuncia: una vez eso sucede se debe dirimir esa controversia dentro de la misma empresa y por eso
es menester que el comité de convivencia.
2. Si no se logra solucionar de esta forma debe llevarlo ante el Ministerio de trabajo, citar a las partes y buscar la conciliación.
3. Si el que sufrió el acoso fue un particular el competente para conocer la demanda es el juez laboral del lugar de los hechos.
Esto se puede desde que falla el comité
4. Si el que sufrió el acoso fue un servidor publico la competencia para conocer la falta disciplinaria corresponde al ministerio
publico (procuraduría) o a las salas jurisdiccional disciplinaria o seccionales del consejo superior de la judicatura El periodo de los comités será de dos años a partir de la comunicación de la elección Conductas generadoras de acoso: Burlas, comentarios regionalistas, sobre la ropa, sobre la vida sexual de las personas, poner carga adicional de trabajo, algo que la doctrina extranjera llama es hacer el vació, (todos van a Villeta y a esa persona no la invitan) Procedimiento:
1. Recepción de la queja por parte del juez de trabajo o ministerio publico,
2. Dentro de los 5 días siguientes se le notifica personalmente al acosador o empleador que haya tolerado.
3. 30 días después de la recepción de la queja se debe citar a audiencia. Las pruebas se practicaran en la audiencia o antes de
ella y se tomara la decisión
4. contra la decisión procede recurso de apelación que se deberá resolver dentro de los 30 días siguiente a adoptada la decisión
Caducidad: Las acciones emanadas del acoso laboral caducan a los 6 meses posteriores a la ocurrencia de los hechos que dieron lugar.
