¡Descarga Comportamiento organizacional y más Resúmenes en PDF de Comportamiento de la Organización solo en Docsity!
RESUMEN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
Semana 8: Equipos de trabajo
Equipo de trabajo: Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas para un mismo propósito, objetivo de trabajo, planeamiento común y responsabilidad mutua compartida -> El desempeño del equipo siempre será mayor que la suma de aportes individuales.
TIPOS DE EQUIPOS:
- Para resolver problemas: Son de 5 a 12 empleados de un mismo departamento que se reúnen durante horas en la semana y analizan cómo mejorar la calidad eficiencia y ambiente de trabajo. Su atención es para temas específicos de sus áreas. Tienen autoridad para realizar acciones y dar soluciones. Suelen atender problemas de calidad o costos.
- Autodirigidos: Son de 10 a 15 personas. Implantan soluciones y asumen sus resultados. Trabajan juntos y cooperan para cada día entregar un bien o servicio completo. Se les da autoridad para la toma de decisiones
- Transfusionales: Empleados del mismo nivel pero de diferente área, se usan conocimientos y habilidades para identificar y solucionar problemas mutuos. Son más efectivos en situaciones de innovación, velocidad y centrar la atención en las necesidades del cliente.
- Equipos virtuales: Colaboran mediante diversas tecnologías de información en uno o más proyectos, pero que estén en dos o más sitios. Para su eficacia se necesita confianza, llevar un control y divulgar el producto en la organización.
Modelo de la eficacia del equipo: Contexto-> Composición -> Proceso
- Liderazgo y estructura: Ayuda a la distribución de tareas y el reparto equitativo de la carga de trabajo
- Recursos adecuados: Apoyan a la organización, información oportuna, equipo apropiado, personal adecuado
- Clima de confianza: Facilita la cooperación, reduce la necesidad de vigilancia, confianza en el líder
- Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa: Evaluar y recompensar las contribuciones individuales y las grupales
- Aptitudes de los miembros: experiencias técnicas, resolución de problemas y toma de decisiones y capacidad para interrelacionarse
- Personalidad: Alto meticulosidad, cortesía y alta apertura a la experiencia son favorables para el desempeño
- Asignación de roles: cubrir los 9 roles en base a aptitudes y preferencias
- Diversidad: La diversidad puede generar conflictos o ser beneficiosa
- Tamaño de quipos: 10 o 12 para compartir ideas y discutir enfoques, 4 o 6 para resolver un problema o producir
- Preferencia de los miembros: Tomar en cuenta preferencias en equipo o individuales
- Propósito común: da guía, momento y compromiso
- Metas específicas: de desempeño, específicas, mensurables y realistas
- Eficacia del equipo: Autoeficacia percibida, experiencia de éxito y capacitación
- Modelos mentales: conocimientos y creencias sobre la forma de hacer el trabajo
- Niveles de conflicto: Los conflictos personales disminuyen eficacia, los conflictos de tarea son beneficiosos, estimulan la evaluación crítica
- Pereza social: Se reduce evaluando a nivel de grupo y a nivel individual.
Roles claves en los equipos de trabajo:
- Integrador -Promotor - Organizador
- Creador - Evaluador -Productor
- Asesor - Salvaguarda - Controlador
Semana 9: Comunicación en las organizaciones:
Comunicación interpersonal: Transmisión y recepción de pensamientos, hechos, creencias, actitud y sentimientos, mediante uno o más medios de difusión que generan una respuesta.
- Lenguaje corporal: Gesto, postura, mirada (55%)
- Verbal: Palabras (7%)
- Voz: Volumen, tono, entonación (38%) Comunicación interna: Proceso estratégico de cómo conversan los departamentos del negocio.
- Cumpleaños: El gerente general llama por teléfono a cada colaborador por su cumpleaños
Técnicas para mejorar la comunicación:
- Estímulo a la confianza mutua
- Escucha eficaz
- Simplificación del lenguaje
- Retroalimentación
- Lenguaje no verbal
- Control de las emociones
- Regulación del flujo de información
Lista de herramientas de comunicación efectiva:
Comunicación interna descendente:
- Reglamento interno del trabajo
- Eventos internos
- Comités de gerencia
- Vitrina
- Videoconferencia
- Boletines o revistas internas
- Correo electrónico
- Intranet Comunicación interna ascendente:
- Buzón de sugerencias
- Reuniones con superiores
- Encuestas anónimas de clima laboral
- Acción sindical
- Personal que pide su cambio de área
- Entrevista de salid
- Rumores Comunicación interna horizontal
- Reuniones de gerencia
- Informes cartas
- Teléfono
- Correo electrónico -> Esta comunicación es más complicada puesto que pueden existir celos y rivalidades entre pares Otras herramientas:
- Desarrollo de eventos para lanzamiento de proyectos
- Eventos de fidelización
- Eventos de integración
- Talleres vivenciales
- Conferencia de comunicación interna
- Campaña de imagen
- Campañas de bienestar social
Semana 10: Rendimiento laboral, feedback
Rendimiento laboral : Comportamientos observados en los empleados de la organización que son relevantes en los objetivos y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada uno de ellos y su nivel de contribución con la organización. Apreciación sistemática de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. La fórmula de el rendimiento laboral es:
- Capacidad: Consiste en medir la capacidad en todos los aspectos, económico, tecnológico,etc
- El foco: aprender o tener la capacidad de prestar toda la atención en una tarea durante un tiempo concreto constante
- La estrategia: Tener una buena estrategia en cuanto al plan de acción es fundamental para la mejora de la productividad en la empresa y procesos. Estas variables articulan la capacidad de producción y el modo de optimizar los recursos disponibles. Son elementos que combinados acertadamente pueden lograr que se obtengan más y mejores resultados.
También se suele decir que el rl suele estar conformado por 3 dimensiones:
- Rendimiento de la tarea
- Rendimiento en el contexto
- Comportamientos laborales contraproducentes
Medición del rendimiento laboral:
- Evaluando resultados: Es decir midiendo lo que se consigue, lo que alcanza o produce el colaborador con su labor. Cantidad de objetivos alcanzados
- Evaluando el desempeño de los trabajadores: Considera la forma o modo de actuar en el trabajo. La personalidad juega un papel importante que se debe analizar sin perder la objetividad. -> La evaluación del rendimiento laboral se puede entender como el conjunto de actitudes y comportamiento laboral de la persona en el desempeño de su cargo y el cumplimiento de sus funciones. Constituye una fuente de información que mide el éxito de la organización empresarial.
Sistemas y métodos de la evaluación del rendimiento laboral: Se requiere de un proceso sistemático y periódico que requiere los aspectos a evaluar y el modo de hacerlo en un periodo de tiempo limitado anual o semestral. Puede ser:
- Objetivo: O cuantitativo , es el elegido cuando el rendimiento laboral o los resultados obtenidos son perfectamente medibles por la organización. Se usan unidades de medida, sistemas informáticos (aplicaciones tecnológicas que analizan la actividad que los empleados llevan a cabo con el ordenador) y datos relacionados al trabajo (permite evaluar el absentismo, número de bajas justificadas, accidentes laborales, sueldos y otras variables)
- Subjetivo: O cualitativo, es el aplicable para los trabajos donde los empleados no producen algo que pueda contarse y medirse objetivamente. Informes de rendimiento, modelo de valoración del mérito (minimiza ambigüedad y alcanza objetividad) y gestión de objetivos.
- Modelo carismático: Capacidad de comunicarse, influir y sentirse cómodo en su propia piel. El carisma es una cualidad que requiere transformar las visiones en una realidad y eso es lo que debe seguir como líder o gerente.
Teoría de los estilos de liderazgo:
- Líder autocrático
- Líder permisivo
- Líder democrático
Semana 12: Resolviendo las diferentes situaciones siendo líder
Qué es un conflicto: Tensión o diferencias que surgen al no haber un acuerdo entre dos o más personas. Se produce cuando hay enfrentamiento de intereses o de las necesidad de una persona con los de otra o con los de otro grupo.
-> Discrepancias: No vemos las cosas cómo son si no cómo somos.
-> La persona no es capaz de conocer la realidad tal cual es, sólo puede interpretarla. Cada persona tiene su propio, individual e irrepetible mapa del mundo, determinado por su dotación genética, su pertenencia a un contexto sociocultural y su historia personal.
Formas razonables y prácticas para solucionar un conflicto, problema o tensión:
- La negociación: Forma de llegar a un acuerdo razonable y beneficioso acorde a las necesidades de los involucrados del problema o conflicto
- La argumentación: Es el contenido verbal donde se intenta convencer o persuadir adecuadamente a la persona con quien se pretende llegar a un acuerdo o solución concreta. Consideraciones para manejar el conflicto: -> Elementos:
- Comunicación
- Relación
- Intereses
- Opciones
- Legitimidad -> Fases
- Personal
- Problema
- Propuesta Tipos de negociación:
- Yo pierdo tú ganas (lo que tú digas)
- Yo gano tú ganas (cooperación)
- Yo gano tú pierdes (haremos lo que diga el “juez”)
- Yo pierdo tú pierdes (¿por qué no hablamos de otra cosa)
Semana 13: Estructura organizacional:
- Perfil de puesto: Información estructurada de ubicación, misión, funciones, requisitos y exigencias
- Estructura orgánica: Compuesta por unidades orgánicas, denominadas departamentos, áreas, divisiones, secciones
- Cargo/ puesto: Funciones, responsabilidades y requisitos que corresponden a una posición
- Análisis de puestos: Estudio detallado de las características y componentes del cargo
Objetivo de la empresa:
- Directivo, gobierno de la empresa debe vigilar lo que causa
- El personal tiene influencia
- Se deben vigilar resultados
¿Cómo llegar al propósito de la organización?
- Planeación: definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes para coordinar actividades
- Organización: Determinar qué debe hacerse. Cómo se hará y quién debe hacerlo.
- Dirección; Conducir y motivar a todas las partes involucradas.
- Control: Vigilar las actividades para que se cumplan según lo planeado -> GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
¿Cómo llegar a la estrategia de la organización?
- El planeamiento estratégico y la elaboración de los objetivos estratégicos conllevan a una buena estructura organizacional.
Análisis y perfil de puesto:
- Análisis: Proceso de estudio detallado de características y componentes del cargo o puesto de una organización.
- Perfil: Producto de información estructurado del puesto en ubicación, estructura, misión, funciones, así como requisitos y exigencias -> El análisis de puestos da descripción (identificación, roles y objetivos, funciones) y especificaciones del puesto (conocimientos, competencias, habilidades) para así poder crear el perfil de puestos. Estructura del perfil del puesto:
- Identificación
- Misión
- Funciones
- Coordinaciones
- Requisitos
- Competencias Redacción de las funciones: Verbo+Objeto+Resultado puesto: asistente de selección de personal Función.”analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimieto del perfil del puesto vacante”
b) Estructuras ágiles “líquidas”: Centradas en la velocidad y en los clientes. Trabajo inteligente, por proyectos, en varias empresas al mismo tiempo, movilidad sectorial, funcional, internacional.
-> Estamos pasando de un mundo basado en el conocimiento a un mundo donde las competencias son clave aprender.
Semana 15: gestión del talento humano
- Desempeño: Grado de cumplimiento de los objetivos profesionales propuestos a nivel individual. Permite una medición sistemática y objetiva del rendimiento y el logro de resultados (qué=cuantitativo, cómo= cualitativo)
- Potencial: Conjunto de competencias y conocimientos que posee una persona y que no utiliza en su actual puesto de trabajo, pero que le permitirán asumir con éxito futuras responsabilidades.
- Talento: Profesionales con excelente desempeño y un alto potencial
¿Qué es la gestión del talento humano? -> Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral y que además retiene a un recurso humano existente. Busca destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto de trabajo, además retener y atraer a aquellas personas con talento será una prioridad
Rol e importancia de las personas en las organizaciones:
- Las organizaciones competitivas consideran a su capital humano como factor clave para el logro de objetivos organizacionales
- Personas como activadores de recursos organizacionales para el éxito sostenible. Objetivos de la GTH:
- Ayudar a la organización a alcanzar objetivos y realizar su misión
- Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados
- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
- Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo
- Proporcionar competitividad a la organización
- Administrar el cambio
- Establecer políticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables
Políticas y prácticas de la GTH :
- Políticas de integración de GTH:
- Investigación del mercado de recursos humanos, de dónde reclutar (fuentes de reclutamiento)
- Reclutamiento: Cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento)
- Selección: Criterios de selección y estándares de calidad y técnicas de selección
- Política de organización de GTH:
- Análisis y descripción de puestos
- Planeación y ubicación de recursos humanos
- Evaluación de desempeño
- Plan de carrera
- Política de retención de GTH:
- Administración de sueldos y salarios: Investigaciones salariales que busque el equilibrio salarial interno y política salarial
- Planes de prestaciones sociales: Planes y sistemas de prestaciones sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los integrantes de la organización
- Higiene y seguridad en el trabajo Criterios para la reacción del desarrollo de las condiciones físicas ambientales de higiene y de seguridad que rodean los puestos.
- Relaciones laborales: Criterios legales y normas de procedimiento para las relaciones con empleados y con sindicatos
- Política de desarrollo de GTH:
- Capacidad: Diagnóstico y programación de la preparación y renovación constantes de los recursos humanos para el desempeño de los puestos
- Desarrollo de recursos humanos: Perfeccionamiento a mediano y largo plazos de los recursos humanos disponibles
- Desarrollo organizacional: Aplicación de estrategias de cambio planeado con miras a la salud y excelencia organizacional
GTH como responsabilidad de línea y función de staff
- Línea: Dirigir subordinados y cumplimiento de objetivos
- Staff: Asesorar unidades, cumplimientos de objetivos
