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El comportamiento organizacional es el estudio del impacto que individuos, grupos y estructura tienen en las organizaciones. Existen diferentes modelos teóricos que analizan este comportamiento en tres niveles: sistemas de la organización, grupo e individual. La comprensión de estos modelos permite mejorar la eficacia de las organizaciones.
Tipo: Guías, Proyectos, Investigaciones
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República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt” Programa: Administración Proyecto: Aduana
Profesora: Alba Fernández Realizado por: Daniel Sulbaran C.I: 24.485. Sección: Cabimas, noviembre 2021
EL comportamiento organizacional es un campo de estudio muy extenso, que si se aplica de manera correcta puede ser de gran beneficio para los seres humanos dado que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructura tienen en las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de tales organizaciones, por lo tanto, los estudiantes de administración se enfrentaran a estos problemas en el ejercicio de su profesión y estarán en capacidad de aplicar acciones respectivas para optimizar la administración del comportamiento humano. El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Esta declaración significa que es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos. ¿Qué estudia? Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Además, el comportamiento organizacional aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con el fin de que las organizaciones funcionen mejor.
El comportamiento organizacional se puede definir como el estudio que se enfoca en el comportamiento de las personas en un entorno laboral y su impacto en las organizaciones con tal de aplicar estos conocimientos para la mejora de las organizaciones. Cómo podemos observar el comportamiento organizacional es mucho más que la interacción entre personas, grupos y estructura de una organización, pues se ocupa del análisis de cómo estás variables influencian en el desarrollo de una organización. 1.1 MODELOS TEORICOS MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL SEGÚN STEPHEN P. Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llama Etapa I, en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual Conforme se avanza de un nivel a otro, se incrementa sistemáticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. Para la Etapa II, identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente). VARIABLES DEPENDIENTES Productividad:
Una empresa es productiva si alcanza sus metas, traduciendo sus insumos en productos a un costo menor. La productividad implica interés por la eficiencia y eficacia. Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial, ambas tienen como meta transcribir 250 páginas en una semana. El día miércoles, Liza entregó su trabajo terminado y sólo repitió 10 hojas por equivocaciones. Al finalizar la semana, Elia terminó su trabajo después de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones. ¿Quién de las dos es más productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida, sin embargo, Elia fue eficaz y Liza eficiente. Es decir, la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo más bajo. En el caso del ejemplo, Liza ahorro tiempo y recursos; en cambio, Elia cumplió con la meta, pero utilizó más tiempo y recursos. Ausentismo: Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones, de acuerdo a lo pautado contractualmente, por razones diferentes a motivos de salud. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en línea, ya que no sólo se retrasa el trabajo, sino que disminuye la calidad. Para reducir el ausentismo, las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Rotación: Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o, bien, la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamiento, selección y capacitación. Satisfacción en el trabajo: Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluación de sus características. De acuerdo con Robbins, la
Nivel individual: En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente, dependiendo del desarrollo de su vida, educación, conocimientos y formas de relacionarse. Estas características se reflejan en la forma como realizan su trabajo y su desempeño en el mismo. Además, son factores que muy difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral, porque ya forman parte de cada trabajador. Las variables que deben estudiarse son: características biográficas como edad, género y estado civil, personalidad, forma de aprender, actitudes, valores, habilidades, emociones, percepción y forma de tomar decisiones. Nivel del grupo: Los colaboradores, además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí, también forman parte de grupos y equipos de trabajo, que a su vez guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente, lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. Así, el comportamiento organizacional estudia cómo las formas de comunicación, liderazgo, poder y política, negociación y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. Nivel del sistema de la organización: Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre sí. La suma de de grupos constituye la organización y ésta, a su vez, se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos, haciendo así más complejo el modelo de comportamiento organizacional. Es necesario estudiar la cultura organizacional, la estructura y el diseño de la organización, así como las políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección, programas de capacitación y desarrollo, además de métodos de evaluación del desempeño),
para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes. Variables de contingencia: Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual. Por eso, Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia, que explican la relación entre las variables dependientes e independientes. Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia. MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL SEGÚN IDALBERTO CHIAVENATO Para Idalberto Chiavenato, el modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de análisis: el individual, el grupal y el organizacional, con grados crecientes de complejidad. Asimismo, establece variables independientes, dependientes, intermedias y resultantes o finales. VARIABLES INDEPENDIENTES Nivel de sistema organizacional: Son aquellas que se encuentran en la organización como un todo. Involucran al sistema entero y se refieren al diseño de la organización, la cultura de la organización y los procesos de trabajo. Nivel grupal: Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo, cuando las personas trabajan en equipos. Demuestran cómo el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. Estudia aspectos como equipos y facultamiento (empowerment) en la toma de decisiones y dinámica grupal e intergrupal. Nivel individual:
Productividad: Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo más bajo posible. Adaptabilidad y flexibilidad: La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o externas. Calidad: La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. Innovación: Es la capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo y diferente. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser líderes con ella. Satisfacción del cliente: Es la capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo), al ofrecerle una atención esmerada y confiable. Variables resultantes o finales: Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. Realización de los objetivos de la organización: Una organización que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. Valor económico agregado:
Es la riqueza que se incorpora a la organización mediante un crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). Renovación de la organización. “Es la constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos, el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas, y su participación en cambios planeados y orientados” (Chiavenato, 2009, p. 15). Crecimiento: Es cuando el valor económico agregado permite que la organización aumente sus competencias y sus recursos (tamaño o mayor participación en el mercado). MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL SEGÚN JOHN W. NEWSTROM Este expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administración (Teorías de administración):
Es trabajo de la administración formar sensibilidad en el trato de los trabajadores con respecto a las demandas de los usuarios, haciendo hincapié en la importancia de la amabilidad y cortesía en el éxito empresarial. C. Mejora en las habilidades interpersonales. Otro punto importante es la mejora de las habilidades interpersonales. Las habilidades interpersonales son la capacidad individual para dirigir, motivar, resolver conflictos y trabajar con los demás. Es necesario que los administradores efectúen cambios personales y organizacionales en un entorno cargado de desafíos e incertidumbre y esto asegurara su éxito profesional y el de la empresa. D. Innovación para una empresa más exitosa. Las organizaciones exitosas actuales deben impulsar la innovación y dominar el arte del cambio, o se volverán candidatas a la extinción. Los empleados de una organización son la clave para la innovación y el cambio, o bien, un gran obstáculo con el que esta tropieza. El desafío para los gerentes consiste en estimular la creatividad de los trabajadores hacia el cambio y su tolerancia ante ella. E. Ayudar a los trabajadores a mejorar el conflicto entre el trabajo y la vida personal Cada vez es más frecuentemente que los trabajadores perciben cada día que el trabajo invade sus vidas personales, y esto no es de mucho agrado. Las organizaciones que no ayudan a que su personal equilibre su trabajo con su vida familiar encontraran cada vez más difícil reclutar y conservar a los individuos más capaces y más motivados. F. Respuesta ante la globalización. Las organizaciones ya no están limitadas por las fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global. En el proceso, Las funciones de los gerentes han cambiado. Mayores transferencias al extranjero. Trabajo con personas de diferentes culturas y maneras de pensar. Supervisión del traslado de puestos de trabajo a países con menores costos de mano de obra.
CONCLUSIÓN La investigación ha señalado que para tener un mejor entorno laboral es un proceso de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es el factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su entorno de trabajo que va ligado con la motivación del personal y capacitación constante y lograr que sea un equipo de trabajo integrado comprometido a cumplir objetivos personales y laborales y como verificamos en la investigación. Este puede repercutir en el comportamiento personal y el desempeño laboral. Por lo que el entorno de trabajo debe ofrecer calidad de vida personal y laboral.
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