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Este documento aborda la importancia del proceso de selección de talento humano en el contexto empresarial y describe los protocolos para el manejo del conocimiento e información interna de la empresa. Además, se detalla el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la identificación, adquisición, desarrollo, distribución, uso y retención del conocimiento. Se destaca la importancia de establecer objetivos y políticas de selección, así como la necesidad de identificar el perfil de cargos y los indicadores de evaluación.
Tipo: Apuntes
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Unidad 3. Desarrollo evaluación y manejo del conocimiento AUTOR BRAHYAN ANDRÉS LOURIDO HURTADO GRUPO 212025_ CURSO PRODUCTIVIDAD HUMANA PRESENTADO A JOSE MARIA JIMENEZ UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA PRODUCTIVIDAD HUMANA NOVIEMBRE 2017
El Reclutamiento y la Selección de personal es uno de los procesos más importantes en el gerenciamiento de Gestión Humana ya que de este depende el desempeño y productividad del empleado frente a los indicadores de la Compañía. Hoy en día la selección de personal permite gestionar los otros subprocesos de gestión humana como: Inducción, entrenamiento, valoración del desempeño, formación y bienestar. A través de lo abordado en esta unidad, se han identificado los aportes de dichos procesos en el alcance de las metas propuestas para el desarrollo de la empresa. Desde el cómo abrir una convocatoria para atraer a los empleados o externos más calificados, hasta la posibilidad de que sea una empresa consultora quien lidere el proceso. De la selección de personal, de identificar quién es la persona idónea para cada cargo se plantean las posibles ventajas competitivas de la empresa.
En el proceso teórico de la unidad se abordó cómo el proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Se identificó además que por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Por ello, es de suma importancia describir en detalle las características del cargo vacante, en este caso el profesiograma nos da las pautas para identificar al candidato ideal, el cual ayudará a alcanzar las metas de productividad y calidad de la empresa.
Cuando se habla de gestión del conocimiento en las organizaciones, se hace referencia a un proceso o una situación que permita trasferir los conocimientos o experiencias de una persona o grupo de personas a otras personas pertenecientes a una misma organización u empresa. Y aquí está el problema principal, se habla de personas y de trasmitir o compartir algo que no es fácil de trasmitir, ni saber a quién trasmitir: información y habilidades. Gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y eficiente. Para ello se debe tener en cuenta los siguientes parámetros: Identificación Adquisición Desarrollo Distribución Uso Retención Medición A medida que se avanza en las etapas de la gestión del conocimiento, se genera un aprendizaje organizacional, el cual busca elevar y desarrollar el capital intelectual de la organización. Características de la Gestión del Conocimiento: Enfoque gerencial basado en el reconocimiento y utilización del talento humano Sistema que permite recopilar, organizar, refinar, analizar y diseminar el conocimiento. Objetivos de la Gestión del Conocimiento Contribuir a comprender como conseguir organizaciones más competitivas Crear procesos y mecanismos de gestión que aceleren procesos de aprendizaje, creación, adaptación y difusión del conocimiento Administrar conocimiento para aumentar la productividad y la competitividad Fortalecer la cultura corporativa que fomente el intercambio y la colaboración entre los miembros de una organización
Utilización de plataformas de conocimiento (Intranet, portales, páginas web, etc) las cuales permitan incrementar y fomentar el conocimiento. Actitud proactiva ante la actualización constante, generando un mejoramiento continuo Retención del conocimiento: Conservar la información a través de un sistema de gestión documental para respaldar acciones, facilitar la consulta Fomentar procesos de evaluación de conocimientos previos. Realización de subprocesos en la documentación, tales como: seleccionar la información por tiempo y valor, garantizar memoria organizacional y el archivo de estas memorias de manera adecuada y eficiente (archivos especializados por experiencia, transferencia y transversalidad). Medición del Conocimiento: En una primera fase se observan cambios en la base de conocimiento En segunda fase se interpretan cambios en relación a los objetivos de dicho conocimiento. Se debe contabilizar acciones y operaciones con los activos intangibles Indicadores de efectividad y cumplimiento. Paso 2. Realizar una lluvia de ideas (Actividad individual y grupal)
Paso 3: Elaborar una lista de los aspectos conocidos como de los desconocidos. Preguntas a resolver Lo que se sabe del problema Lo que hace falta saber para solucionar el problema Ideas o posibles soluciones al problema ¿Se realizó planeación del proceso de selección de personal? Colombian People es una empresa colombiana que a la fecha ha empleado personas externas. Cuando alguien de la familia propietaria quiere ingresar debe estar respaldado por la formación académica Número de trabajadores de Colombian People Niveles de cualificación de los empleados Perfil de cada cargo Generar perfil de cada cargo, anexando formación académica, habilidades, responsabilidades e indicadores de logro a alcanzar. ¿Está elaborado un profesiograma para cada cargo? Se tiene un organigrama de la empresa Análisis y descripción del puesto de trabajo Formación idónea para cada puesto Pautas para la evaluación del desempeño Al elaborar el profesiograma se realiza un análisis exhaustivo del puesto de trabajo para recopilar todas las tareas, aptitudes y actitudes necesarias para optimizar el desempeño del trabajo ¿Se cuenta con el engranaje suficiente para la selección de personal? Se selecciona personal a nivel interno para cada sede, más no se expresa la forma de realizarlo Protocolo de selección Técnicas de evaluación a aplicar Equipo humano especializado en el análisis, evaluación y selección. Evaluar el equipo, protocolo y estrategias para la selección de personal Valorar la posibilidad de que la selección de personal lo haga una empresa consultora
Paso 4: Hacer una lista de aquello que necesita hacerse para resolver el problema. Nombre del particip ante Rol (Roles) Temas a profundizar (Contenidos de Aprendizaje) Fuente Bibliográfica Duración Fechas o período en que se profundiz ará cada tema Brahyan lourido hurtado Entregas Selección de personal El Proceso de Captación y Selección del Personal Una semana Oct. 20 - 30 Gestión de Recursos Humanos Selección del Personal Una semana Nov 01 - 05 Reclutamiento y selección de personal Reclutamiento y Selección de personal Un día Nov 06 Paso 5. Definir el problema.
Paso 7. Presentación de resultados: Recomendaciones: Realizar un diagnóstico estratégico, a través del cual se identifiquen las áreas de gestión, los cargos que la conforman, los profesiogramas, las descripciones de cada cargo, los flujogramas propios de cada proceso y sus indicadores de gestión Propiciar un proceso de reclutamiento y selección de personal, a través del cual se identifiquen las personas que van a aportar de manera directa a la calidad empresarial. Identificar las alternativas para mejorar el clima organizacional, propiciando la inducción de personal nuevo y la reinducción del existente. Institucionalizar un sistema de certificación de competencias laborales, por convenio con una institución de educación para el trabajo (por ejemplo: SENA) Estructurar un sistema de incentivos por mejoramiento académico, eficiencia y otros que disponga la gerencia del talento humano, de tal manera que se cree un banco de candidatos para convocatorias internas Proyecciones: La empresa dispondrá de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes procesos de reclutamiento y selección de personal; apoyar procesos de evaluación del desempeño con las normas y estándares definidos y, en general, para orientar su inversión en desarrollo de talento humano. A través de la descripción de los subprocesos de cada cargo se tendrá la posibilidad de identificar el personal que fuere necesario contratar en el caso de cambios en la planta de personal Cada empleado podrá certificar sus competencias laborales y buscar procesos de mejoramiento dentro de los cargos dispuestos por la empresa. Los empleados tendrán acceso a un sistema de información a través del cual se darán a conocer las vacantes disponibles en la empresa.
