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Derecho laboral individual 1- Fuero laboral: es un mecanismo con el cual se busca proteger un derecho del trabajador a no ser desvinculado por causas que, de acuerdo a la Ley, generan una estabilidad dentro de la relación laboral. 2- Acoso laboral: toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio. 3- terminación del contrato por acoso laboral: Cuando un trabajador ha presentado una denuncia por acoso laboral contra su empleador, este se ve limitado para despedirlo, en razón a que la ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido se hace como represalia por la denuncia. si el empleador despide al trabajador cuando este ya ha presentado la denuncia por acoso laboral, pero aún no le ha sido notificada, sigue sujeto al fuero por acoso laboral, sin que pueda alegar a su favor que al momento del despido no conocía de la denuncia y que por consiguiente el despido no pudo se consecuencia de ella. 4- Fuero de acoso laboral: Al instaurase una denuncia por acoso laboral se activa una especie de fuero que protege al trabajador denunciante de un despido injusto en realización por la denuncia. El fuero opera por 6 meses contados desde la instauración de la denuncia o demanda, tiempo durante el cual no se podrá despedir al trabajador, pues ese despido se considera ineficaz. Pero ese fuero no es absoluto, ya que el trabajador puede despedirse si existe una causa objetiva, lo cual debe demostrar el empleador. 5- sentencia 45922 del 5 de julio de 2017 : De otra parte, como la misma ley lo afirma, esa presunción que protege al trabajador de un eventual despido, aplica siempre que se verifique la ocurrencia de las conductas de acoso laboral. si la denuncia se presenta y luego ninguna autoridad puede verificar la ocurrencia de los hechos denunciados, no puede existir protección respecto a unos hechos inexistentes. De no ser así, cualquier trabajador podría denunciar hechos falsos para conseguir la referida protección, 6- Casos en que no procede el fuero de acoso laboral: En despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, En las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, En las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. 7- Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral: Cuando se presenta una denuncia por acoso laboral, la entidad que la recibe y le da trámite, por supuesto que
debe notificar al empleador de ella, pero esa notificación no es requisito para que active la protección del trabajador. 8- Renuncia del trabajador por acoso laboral: El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro. 9- El acoso laboral como causal de renuncia: no es una causal de las que señala el código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine el contrato de trabajo con justa causa, pero es justa si la renuncia del trabajador con la ley 1010 de 2006, que regula el acoso laboral. 10- Configuración y prueba del acoso laboral: Cuando se alega acoso laboral, el trabajador naturalmente debe plantear la denuncia, y debe probar las conductas de acoso que alega. 11- elementos necesarios para la configuración del acoso laboral: Acreditarse una conducta, por acción o por omisión. Con carácter persistente y demostrable. Presentarse en el contexto de una relación laboral. Existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado. 1- Comité de convivencia: Es un equipo que busca prevenir el acoso laboral y proteger a los empleados de los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo y tiene por objeto la prevención y solución de las situaciones causadas por conductas de acoso laboral. 2- Comité de convivencia integrantes: Está compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores con sus respectivos suplentes, facultando la norma a la empresa privada o entidad pública para designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. 3- Auxilio de transporte: es un pago que se realiza a los trabajadores que tienen un sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales, es un reembolso al trabajador parte los gastos de transporte en que incurre para desplazarse a su sitio de trabajo, por lo tanto, su naturaleza no es salarial en tanto no tiene como finalidad remunerar los servicios prestados por el trabajador.
12- El auxilio de cesantías: es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año. 13- Formula: salario *días trabajados/ 360 según la variación del salario 14- Cuando no se paga cesantías: claramente que está prohibido efectuar el pago parcial de las cesantías al trabajador antes de la terminación del contrato de trabajo. 15- Las cesantías: deben ser liquidadas anualmente, en el período comprendido entre el 1 de enero y 31 de diciembre de cada año. 16- en el caso de las cesantías que se liquidaron a 31 de diciembre de 2020 : el plazo para consignarlas al fondo fue hasta el 14 de febrero de 2021. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo. 17- Multa: la sanción por no pagar esta prestación a tiempo es de un día de salario por cada día de retraso en el pago. 18- Los intereses de las cesantías: son el 12% de las cesantías proporcionales a los días trabajados. Si la persona tiene derecho al Auxilio de Transporte, este valor se incluye en la base de las cesantías y por lo tanto de los intereses de las cesantías. 19- intereses de cesantías: se pagan a más tardar el 31 de enero del año siguiente en el que se haya causado las cesantías. Al no cumplir con el plazo de pago de esta prestación social, tendremos que pagar una indemnización por el mismo valor de los intereses. 20- Prima de servicios: La prima de servicios es una prestación social que consiste en el pago de 30 días de salario por cada año trabajado, o en proporción al tiempo trabajado cuando este es inferior a un año. 21- Fechas en que se debe pagar la prima de servicios: La ley dispone que la prima de servicios se paga en dos partes; la mitad en el primer semestre y la otra mitad en el segundo semestre, en las siguientes fechas: El 30 de junio. El 20 de diciembre.
33-formula: salario*días trabajados/ 1- Vacaciones laborales: Las vacaciones laborales son el descanso a que todo trabajador tiene derecho, luego de haber laborado durante el tiempo que la ley considera, En el caso de las vacaciones laborales, el descanso debe ser remunerado, de manera que el trabajador sigue recibiendo a pesar de no estar laborando. 2- Derecho a las vacaciones remuneradas: El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones por cada año de trabajo, o proporcionalmente cuando se lleve menos de un año de trabajo y el contrato de trabajo se termina. 3- Cuando se causa el derecho a las vacaciones: Las vacaciones se causan una vez se cumple un año de trabajo, ya que la norma señala que se otorgan a los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año. Cada año de servicios prestados da derecho a las vacaciones, aunque es posible que en común acuerdo las partes decidan el otorgamiento anticipado de las vacaciones, esto es, otorgarlas antes de causar el derecho, antes de los 12 meses de prestación de servicios. 4- Valor o remuneración de las vacaciones: El trabajador recibirá como remuneración por las vacaciones el salario que esté devengando al momento de iniciar el disfrute de estas. 5- Interrupción de las vacaciones: el empleador tiene la facultad para interrumpir las vacaciones del trabajador, siempre que se deba a una causa justificada que amerite tal situación, el trabajador no pierde el derecho a reanudar su disfrute. 6- Ley de vacaciones en Colombia: No existe una ley de vacaciones en Colombia, sino que estas son consideradas dentro del código sustantivo del trabajo 7- Formula: salario sin trasporte * días trabajados / 8- Liquidación de tiempo suplementario o extra: Para liquidar las horas extras tomamos el valor de la hora diurna y la multiplicamos por el porcentaje de recargo que corresponda al tipo de horas extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva. 9- Formula para sacar el valor de la hora: salario /240 horas al mes = igual hora 10- Formula de las extras: valor de la hora * el porcentaje de recargo
Contrato por obra y labor: es aquel se firma por el tiempo que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad o labor determinada. Este debe acordarse expresamente como tal. Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor. Contrato de aprendizaje: es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario. Contrato temporal, ocasional o accidental: es aquel que obedece a una corta duración no mayor de un mes, y que se refiere a labores distintas a las del giro ordinario del empleador o empresa contratante. Contrato civil por prestación de servicios: se refiere a un contrato civil que no considera la existencia de un vínculo laboral; pues no hay relación directa entre el empleador y trabajador, lo que evita que se generen una serie de obligaciones legales y laborales, El empleador no se hace cargo ni de licencias de maternidad, ni de pago de incapacidades, ni beneficia con primas, ni asume cuotas para cesantías, pensiones, salud, vacaciones o beneficios parafiscales, el empleado tiene cierta libertad para ejecutarlo por cuanto no está sometido a la continuada y completa subordinación. Elementos esenciales del contrato de trabajo: Actividad personal del trabajador, Continuada subordinación, salario. 1- Periodo de prueba en el contrato de trabajo: El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales. Estipulación del periodo de prueba: el periodo de prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que, si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.
Duración del periodo de prueba: El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración. Derechos del trabajador en el periodo de prueba: Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto, hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social. 1- Terminación del contrato de trabajo: El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador. Terminación del contrato de trabajo por una justa causa: Es natural que, si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio. la expiración de la fecha pactada por común acuerdo de las partes por muerte del trabajador Terminación del contrato de trabajo sin justa causa: Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador. En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
