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Evaluación del Desempeño: Conceptos, Métodos y Factores, Summaries of Performance Evaluation

Este documento explora la importancia de la evaluación del desempeño en la gestión de talento humano, desde sus orígenes hasta su evolución en el siglo xx. Se analizan los objetivos, características, ventajas y desventajas de diferentes métodos de evaluación, como las escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo, la comparación por pares y las frases descriptivas. También se aborda la entrevista de evaluación y los factores clave que influyen en el proceso, como los criterios de evaluación, los métodos, el evaluador, la relación entre evaluador y evaluado, los objetivos de la evaluación y las condiciones personales del evaluado.

Typology: Summaries

2024/2025

Uploaded on 02/12/2025

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es una práctica fundamental en la gestión de
talento humano, ya que permite medir, mejorar y dirigir el potencial de los
empleados en una organización. Desde sus primeras manifestaciones, como el
sistema utilizado por la Compañía de Jesús en la Edad Media, hasta los métodos
más estructurados en el siglo XX, la evaluación del desempeño ha evolucionado
para adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones. Su
importancia radica en la capacidad de proporcionar retroalimentación,
identificar áreas de mejora, alinear objetivos y fomentar un ambiente de trabajo
productivo y motivador.
A lo largo de la historia, la evaluación del desempeño ha pasado de un enfoque
centrado en la eficiencia de la máquina, durante la Revolución Industrial, a una
perspectiva más integral que considera al ser humano como un factor clave en
el éxito organizacional. La administración científica, impulsada por la idea de
optimizar recursos como la maquinaria, no fue capaz de abordar
adecuadamente las necesidades humanas dentro de las organizaciones. Fue
necesario el surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, que reconoció
la importancia de motivar y satisfacer a los empleados, con el objetivo de
mejorar su desempeño. En este contexto, la evaluación del desempeño se
convierte en una herramienta esencial para gestionar y aprovechar ese
potencial humano.
Evaluar al talento humano no solo se trata de medir su productividad, sino de
entender sus fortalezas y debilidades, sus motivaciones y aspiraciones. Esto
permite que los empleadores ofrezcan un entorno de trabajo que no solo sea
eficiente, sino también humano. Las organizaciones que implementan una
evaluación del desempeño efectiva pueden identificar a sus empleados más
talentosos, reconocer su labor, y a la vez, brindarles las oportunidades
necesarias para su desarrollo profesional.
Además, la evaluación del desempeño es una herramienta clave para la toma de
decisiones estratégicas dentro de las empresas. Permite a los directivos asignar
roles y responsabilidades con base en las capacidades de cada individuo,
optimizando así los recursos humanos. Al mismo tiempo, ofrece la posibilidad de
detectar problemas de productividad o desmotivación a tiempo, lo que facilita la
implementación de medidas correctivas antes de que se conviertan en
obstáculos para el logro de los objetivos organizacionales.
La evaluación del desempeño es un proceso esencial que debe ser parte integral
de la gestión del talento humano. Su implementación permite a las
organizaciones no solo medir y mejorar la productividad, sino también
garantizar que cada individuo pueda desarrollar su potencial en un entorno que
lo apoye. Así, se contribuye a crear organizaciones más dinámicas, productivas
y humanas.
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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño es una práctica fundamental en la gestión de talento humano, ya que permite medir, mejorar y dirigir el potencial de los empleados en una organización. Desde sus primeras manifestaciones, como el sistema utilizado por la Compañía de Jesús en la Edad Media, hasta los métodos más estructurados en el siglo XX, la evaluación del desempeño ha evolucionado para adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones. Su importancia radica en la capacidad de proporcionar retroalimentación, identificar áreas de mejora, alinear objetivos y fomentar un ambiente de trabajo productivo y motivador. A lo largo de la historia, la evaluación del desempeño ha pasado de un enfoque centrado en la eficiencia de la máquina, durante la Revolución Industrial, a una perspectiva más integral que considera al ser humano como un factor clave en el éxito organizacional. La administración científica, impulsada por la idea de optimizar recursos como la maquinaria, no fue capaz de abordar adecuadamente las necesidades humanas dentro de las organizaciones. Fue necesario el surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, que reconoció la importancia de motivar y satisfacer a los empleados, con el objetivo de mejorar su desempeño. En este contexto, la evaluación del desempeño se convierte en una herramienta esencial para gestionar y aprovechar ese potencial humano. Evaluar al talento humano no solo se trata de medir su productividad, sino de entender sus fortalezas y debilidades, sus motivaciones y aspiraciones. Esto permite que los empleadores ofrezcan un entorno de trabajo que no solo sea eficiente, sino también humano. Las organizaciones que implementan una evaluación del desempeño efectiva pueden identificar a sus empleados más talentosos, reconocer su labor, y a la vez, brindarles las oportunidades necesarias para su desarrollo profesional. Además, la evaluación del desempeño es una herramienta clave para la toma de decisiones estratégicas dentro de las empresas. Permite a los directivos asignar roles y responsabilidades con base en las capacidades de cada individuo, optimizando así los recursos humanos. Al mismo tiempo, ofrece la posibilidad de detectar problemas de productividad o desmotivación a tiempo, lo que facilita la implementación de medidas correctivas antes de que se conviertan en obstáculos para el logro de los objetivos organizacionales. La evaluación del desempeño es un proceso esencial que debe ser parte integral de la gestión del talento humano. Su implementación permite a las organizaciones no solo medir y mejorar la productividad, sino también garantizar que cada individuo pueda desarrollar su potencial en un entorno que lo apoye. Así, se contribuye a crear organizaciones más dinámicas, productivas y humanas.

CUESTIONARIO CAPÍTULO 9 ADMINISTRACIÓN DEL RECURSOS

HUMANOS DE CHIAVENATO.

1. ¿Qué es la evaluación del desempeño? Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. 2. ¿Quién puede ser responsable de la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño se atribuye al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de Recursos Humanos o a una comisión de evaluación del desempeño. 3. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño? o Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena utilización. o Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse, obviamente, según la forma de administración. o Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos organizacionales como los objetivos de los individuos. 4. Explique las características, ventajas y desventajas del método de escalas gráficas. Características: mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Éstos se seleccionan y escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Cada uno se dimensiona de modo que retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente. Ventajas:  Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

 Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.  Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin mayor información.  Cuando se aplica con fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etcétera.  No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

6. Explique las características, ventajas y desventajas del método de investigación de campo. Características: El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista en la materia. El especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigación de campo. A pesar de que la evaluación es responsabilidad de línea de cada jefe, resalta la función de staff al asesorarlos a cada uno. Ventajas:  Cuando va precedido por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su responsabilidad, y las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.  Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.  Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta las causas de su comportamiento y de problemas.  Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.  Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera, y a las demás áreas de cobertura del área de RH.  Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación del personal.  Es uno de los métodos más completos de evaluación. Desventajas:  Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.  Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor.

7. ¿Qué es el efecto de halo? Ocurre cuando una persona evalúa a otra basándose en una sola característica o impresión general, que luego influye en su percepción de otras características de esa persona. Este fenómeno puede ocurrir tanto de manera positiva como negativa. 8. Explique el método de comparación por pares y el de frases descriptivas. Método comparación por pares: Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relación con el desempeño. Con este método también sirven los factores de evaluación. En tal caso, cada hoja del cuestionario se ocupa por un factor de evaluación del desempeño. Método de frases descriptivas: Este método sólo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+” o “S”) y las que muestran el desempeño contrario (con “–” o “N”). 9. Explique la entrevista de evaluación del desempeño y su papel en el proceso de evaluación de las personas. Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente. La entrevista de evaluación del desempeño sirve para esta comunicación. 10. Explique los factores de evaluación del desempeño. Criterios de evaluación : Los criterios son las competencias, habilidades o comportamientos específicos que se evaluarán. Estos deben estar alineados con los objetivos organizacionales y ser claros, medibles y relevantes para el puesto de trabajo. Métodos de evaluación : La elección del método dependerá del tipo de trabajo, la cultura organizacional y los objetivos que se busquen con la evaluación. El evaluador : El perfil y la objetividad del evaluador influyen directamente en la calidad de la evaluación. Un evaluador imparcial y capacitado puede brindar una retroalimentación más objetiva, mientras que un evaluador influenciado por prejuicios o emociones podría distorsionar el proceso.