Docsity
Docsity

Prepare for your exams
Prepare for your exams

Study with the several resources on Docsity


Earn points to download
Earn points to download

Earn points by helping other students or get them with a premium plan


Guidelines and tips
Guidelines and tips

Organization Behaviour, Schemes and Mind Maps of Organization Behaviour

Midterm test report, maybe can use to find the information

Typology: Schemes and Mind Maps

2019/2020

Uploaded on 03/16/2024

toan-le-10
toan-le-10 🇻🇳

2 documents

1 / 3

Toggle sidebar

This page cannot be seen from the preview

Don't miss anything!

bg1
1.
Mối liên kết giữa giá trị văn hóa và động lực của nhân viên là một chủ đề rất phức tạp
và có nhiều yếu tố đa dạng cần xem xét. Nhưng theo ý kiến riêng của chúng em để xác
định được mối liên kế giữa giá trị văn hóa và động lực của nhaanvieen thì cần phải
dựa vào một số yếu tố dưới đây
Trước hết, giá trị văn hóa thường đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục
tiêu, mục đích và niềm tự hào của một tổ chức. Khi giá trị văn hóa được thúc đẩy và
thực hiện một cách chặt chẽ, nhân viên có xu hướng hiểu rõ hơn về sứ mệnh và mục
tiêu của tổ chức thì điều đó có thể tạo ra một cảm giác ủng hộ và tương thích giữa giá
trị cá nhân và giá trị tổ chức, từ đó tăng cường động lực.
Thứ hai, một văn hóa làm việc tích cực thường đi kèm với sự tôn trọng, công bằng và
sự đánh giá cao nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy họ được coi trọng và công bằng
trong môi trường làm việc, họ có xu hướng cảm thấy tự tin hơn và có động lực cao
hơn để đóng góp và phát triển bản thân.
Cuối cùng, không thể phủ nhận rằng một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy
họ được đánh giá cao và được khích lệ để phát triển sẽ tạo ra một cộng đồng làm việc
tích cực. Môi trường này không chỉ giúp tăng cường động lực của cá nhân mà còn
thúc đẩy sự sáng tạo, sự hợp tác và hiệu suất tổ chức.
2.1
Lý thuyết được tạo ra vào năm 1980 bởi nhà nhân chủng học nổi tiếng người Hà Lan -
Geert Hofstede, người đã thực hiện một cuộc khảo sát sâu rộng trong những năm 1960
và 1970, điều tra những biến đổi về giá trị trong các lĩnh vực khác nhau của IBM, một
công ty sản xuất máy tính toàn cầu. Lý thuyết về các khía cạnh văn hóa của Hofstede
là một khuôn khổ được sử dụng để hiểu sự khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia và
cách thức kinh doanh được thực hiện giữa các nền văn hóa khác nhau.
2.1.1 Yếu tố phân quyền (Power Distance):
- Yếu tố phân quyền xem xét mức độ bất bình đẳng và quyền lực được chấp nhận.
- Yếu tố phân quyền ở mức cao cho thấy một nền văn hóa chấp nhận sự bất bình đẳng
và sự khác biệt về quyền lực, khuyến khích sự quan liêu và thể hiện sự tôn trọng cao
đối với cấp bậc và quyền lực.
- Yếu tố phân quyền ở mức thấp cho thấy rằng một nền văn hóa khuyến khích các cơ
cấu tổ chức phẳng có trách nhiệm ra quyết định phi tập trung, phong cách quản lý có
sự tham gia và nhấn mạnh vào phân phối quyền lực.
2.1.2 Yếu tố Chủ nghĩa cá nhân vs Chủ nghĩa tập thể (Individualism vs
Collectivism):
- Yếu tố chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể xem xét mức độ mà các xã hội được
hòa nhập vào các nhóm cũng như các nghĩa vụ và sự phụ thuộc được nhận thức của họ
vào các nhóm.
- Chủ nghĩa tập thể ở đây không được sử dụng với hàm ý chính trị nào hết; nó chỉ đơn
thuần là một từ được sử dụng trong nhân chủng học, đối nghĩa với từ Chủ nghĩa cá
nhân.
pf3

Partial preview of the text

Download Organization Behaviour and more Schemes and Mind Maps Organization Behaviour in PDF only on Docsity!

Mối liên kết giữa giá trị văn hóa và động lực của nhân viên là một chủ đề rất phức tạp và có nhiều yếu tố đa dạng cần xem xét. Nhưng theo ý kiến riêng của chúng em để xác định được mối liên kế giữa giá trị văn hóa và động lực của nhaanvieen thì cần phải dựa vào một số yếu tố dưới đây Trước hết, giá trị văn hóa thường đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu, mục đích và niềm tự hào của một tổ chức. Khi giá trị văn hóa được thúc đẩy và thực hiện một cách chặt chẽ, nhân viên có xu hướng hiểu rõ hơn về sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức thì điều đó có thể tạo ra một cảm giác ủng hộ và tương thích giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, từ đó tăng cường động lực. Thứ hai, một văn hóa làm việc tích cực thường đi kèm với sự tôn trọng, công bằng và sự đánh giá cao nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy họ được coi trọng và công bằng trong môi trường làm việc, họ có xu hướng cảm thấy tự tin hơn và có động lực cao hơn để đóng góp và phát triển bản thân. Cuối cùng, không thể phủ nhận rằng một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy họ được đánh giá cao và được khích lệ để phát triển sẽ tạo ra một cộng đồng làm việc tích cực. Môi trường này không chỉ giúp tăng cường động lực của cá nhân mà còn thúc đẩy sự sáng tạo, sự hợp tác và hiệu suất tổ chức.

Lý thuyết được tạo ra vào năm 1980 bởi nhà nhân chủng học nổi tiếng người Hà Lan - Geert Hofstede, người đã thực hiện một cuộc khảo sát sâu rộng trong những năm 1960 và 1970, điều tra những biến đổi về giá trị trong các lĩnh vực khác nhau của IBM, một công ty sản xuất máy tính toàn cầu. Lý thuyết về các khía cạnh văn hóa của Hofstede là một khuôn khổ được sử dụng để hiểu sự khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia và cách thức kinh doanh được thực hiện giữa các nền văn hóa khác nhau. 2.1.1 Yếu tố phân quyền (Power Distance):

  • Yếu tố phân quyền xem xét mức độ bất bình đẳng và quyền lực được chấp nhận.
  • Yếu tố phân quyền ở mức cao cho thấy một nền văn hóa chấp nhận sự bất bình đẳng và sự khác biệt về quyền lực, khuyến khích sự quan liêu và thể hiện sự tôn trọng cao đối với cấp bậc và quyền lực.
  • Yếu tố phân quyền ở mức thấp cho thấy rằng một nền văn hóa khuyến khích các cơ cấu tổ chức phẳng có trách nhiệm ra quyết định phi tập trung, phong cách quản lý có sự tham gia và nhấn mạnh vào phân phối quyền lực. 2.1.2 Yếu tố Chủ nghĩa cá nhân vs Chủ nghĩa tập thể (Individualism vs Collectivism):
  • Yếu tố chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể xem xét mức độ mà các xã hội được hòa nhập vào các nhóm cũng như các nghĩa vụ và sự phụ thuộc được nhận thức của họ vào các nhóm.
  • Chủ nghĩa tập thể ở đây không được sử dụng với hàm ý chính trị nào hết; nó chỉ đơn thuần là một từ được sử dụng trong nhân chủng học, đối nghĩa với từ Chủ nghĩa cá nhân.
  • Trong một đất nước theo Chủ nghĩa cá nhân, nhu cầu của cá nhân sẽ được thỏa mãn trước nhu cầu của tập thể. Sự tự lập được đánh giá cao, và sự tự do của mỗi cá nhân là điều ai cũng mong muốn. 2.1.3 Yếu tố mang tính nam quyền và nữ quyền (Masculinity vs Feminity):
  • Yếu tố mang tính nam quyền và nữ quyền thường được gọi là sự phân biệt vai trò giới và xem xét mức độ mà xã hội coi trọng vai trò nam tính và nữ tính truyền thống.
  • Nam quyền bao gồm các đặc điểm sau: vai trò giới tính khác biệt, đánh giá cao sự quyết đoán, lòng can đảm, sức mạnh và tính cạnh tranh. Nữ quyền bao gồm các đặc điểm như vai trò giới linh hoạt, khiêm tốn, nuôi dưỡng và quan tâm đến chất lượng cuộc sống.
  • Yếu tố mang tính nữ quyền ở mức cao cho thấy vai trò giới tính nữ truyền thống có giá trị đáng kể trong xã hội đó. Mặt khác, một quốc gia có yếu tố mang tính nữ quyền ở mức thấp hơn có thể sẽ làm nổi bật sự gia tăng đại diện nữ trong vai trò lãnh đạo và tỷ lệ nữ doanh nhân chiếm tỷ lệ cao hơn. 2.1.4 Yếu tố phòng chống rủi ro (Uncertainty avoidance):
  • Yếu tố này xem xét cách giải quyết các tình huống chưa biết, sự không chắc chắn và các sự kiện bất ngờ.
  • Yếu tố phòng chống rủi ro ở mức cao cho thấy mức độ chấp nhận thấp đối với sự không chắc chắn, mơ hồ và chấp nhận rủi ro. Các tổ chức và cá nhân trong những xã hội này đều cố gắng giảm bớt sự không chắc chắn bằng cách áp dụng các quy tắc, quy định chặt chẽ và các biện pháp tương tự.
  • Yếu tố phòng chống rủi ro ở mức thấp cho thấy mức độ chấp nhận cao đối với sự không chắc chắn và mơ hồ. Các cá nhân và nền văn hóa trong những xã hội này đều sẽ chấp nhận và cảm thấy thoải mái trong những tình huống thiếu cấu trúc hoặc trong những môi trường đầy biến động. 2.1.5 Yếu tố Định hướng dài hạn và Định hướng ngắn hạn (Long-term orientation vs Short-term orientation):
  • Yếu tố này không chỉ nói đến định hướng trong tương lai, mà còn đề cập đến việc xã hội đánh giá các giá trị xã hội lâu đời và truyền thống như thế nào.
  • Những xã hội nhấn mạnh đến định hướng dài hạn sẽ ưu tiên những kết quả trong tương lai, trì hoãn những thành công trước mắt để đạt được những thành tựu lâu dài. Trong những nền văn hóa này, các giá trị như tính kiên trì, sức chịu đựng, tính tiết kiệm, tiết kiệm, tăng trưởng bền vững và khả năng thích ứng chiếm vị trí trung tâm.
  • Định hướng ngắn hạn cho thấy sự tập trung vào tương lai gần, liên quan đến việc mang lại thành công hoặc sự hài lòng trong ngắn hạn và nhấn mạnh vào hiện tại hơn là tương lai. Định hướng ngắn hạn nhấn mạnh vào kết quả nhanh chóng và tôn trọng truyền thống. 2.1.6 Yếu tố tự do và yếu tố hạn chế (Indulgence vs Restraint):
  • Yếu tố tự do và hạn chế sẽ xem xét mức độ và xu hướng xã hội thực hiện mong muốn của mình. Nói cách khác, chiều hướng này xoay quanh cách xã hội có thể kiểm soát những thôi thúc và mong muốn của mình.