Docsity
Log inSign up
Docsity
Prepare for your exams
Prepare for your exams

Study with the several resources on Docsity

Earn points to download
Earn points to download

Earn points by helping other students or get them with a premium plan

Guidelines and tips
Guidelines and tips
Sell on Docsity
Sell on Docsity
Log inSign up

Prepare for your exams

Study with the several resources on Docsity

Find documents

Prepare for your exams with the study notes shared by other students like you on Docsity

Search Store documents

The best documents sold by students who completed their studies

Search through all study resources
Docsity AINEW

Summarize your documents, ask them questions, convert them into quizzes and concept maps

Explore questions

Clear up your doubts by reading the answers to questions asked by your fellow students

Earn points to download

Earn points by helping other students or get them with a premium plan

Share documents
download point icon20 Points

For each uploaded document

Answer questions
download point icon5 Points

For each given answer (max 1 per day)

All the ways to get free points
Get points immediately

Choose a premium plan with all the points you need

Study Opportunities

Choose your next study program

Get in touch with the best universities in the world. Search through thousands of universities and official partners

Community

Ask the community

Ask the community for help and clear up your study doubts

University Rankings

Discover the best universities in your country according to Docsity users

Free resources

Our save-the-student-ebooks!

Download our free guides on studying techniques, anxiety management strategies, and thesis advice from Docsity tutors

From our blog

Exams and Study
Go to the blog

Đề Cương quản trị thù lao, Lecture notes of Human Resource Management

National Economics University (NEU)Human Resource Management

Liên quan đến thù lao lao động trong tổ chức

Typology: Lecture notes

2022/2023

Uploaded on 06/04/2024

min-min-72
min-min-72 🇻🇳

1 / 22

Toggle sidebar

This page cannot be seen from the preview

Don't miss anything!

bg1
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị thù lao
lao động
1.1. Khái niệm và vai trò của thù lao
1.1.1. Khái niệm và cơ cấu
Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua quan hệ thuê mướn (ràng buộc bởi hợp đồng lao động) giữa họ
với tổ chức4
Cơ cấu:4
Thù lao tài chính4
+ Thù lao cơ bản: Phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
cách thường kì dưới dạng tiền lương, tiền công. Trả trực tiếp, trả ngay (theo
tháng, quý). 4
Cơ sở: loại công việc (vị trí), mức độ THCV (kết quả thực hiện cv dựa trên
đánh giá thực hiện), thâm niên 4
Tiền công: số tiền trả cho nlđ tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực
tế, số sản phẩm hay khối lượng CV hoàn thành4
Tiền lương: số tiền trả cho nlđ một cách cố định và thường xuyên theo một
đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)4
+ Các khuyến khích: khoản thù lao ngoài tiền công/tiền lương để trả cho
người lao động thực hiện tốt công việc (hoàn thành xuất sắc cv). Trả trực tiếp,
trả ngay (làm tốt, bán được doanh thu => trả hoa hồng) hoặc trả chậm (làm
đầu năm, trả vào giữa hoặc cuối năm thành 1 lần. Một số cty trả 40%; 60% trả
sau được tính theo lãi suất ngân hàng, khi kết thúc hợp đồng lao động nếu
người lao động không vi phạm các điều khoản. Một số nước phát triển, trả
theo hình thức cổ phiếu)4
+ Các phúc lợi: thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
nlđ (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu); có khoản bắt buộc
và tự nguyện. Trả gián tiếp, trả chậm (trả theo quá trình. Vd lương tháng 13,
trả theo đóng góp và thời gian làm việc của người lao động)4
=> cơ chế trả lương kín hay hở (quy định thang bậc, cơ chế rõ ràng)4
? Tỷ trọng của 3 loại trong công ty thực tiễn4
Thù lao phi tài chính4
+ Nội dung công việc4
pf3
pf4
pf5
pf8
pf9
pfa
pfd
pfe
pff
pf12
pf13
pf14
pf15
pf16

Partial preview of the text

Download Đề Cương quản trị thù lao and more Lecture notes Human Resource Management in PDF only on Docsity!

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị thù lao

lao động

1.1. Khái niệm và vai trò của thù lao

1.1.1. Khái niệm và cơ cấu  Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn (ràng buộc bởi hợp đồng lao động) giữa họ với tổ chức  Cơ cấu:  Thù lao tài chính

  • Thù lao cơ bản: Phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương, tiền công. Trả trực tiếp, trả ngay (theo tháng, quý).  Cơ sở: loại công việc (vị trí), mức độ THCV (kết quả thực hiện cv dựa trên đánh giá thực hiện), thâm niên  Tiền công: số tiền trả cho nlđ tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số sản phẩm hay khối lượng CV hoàn thành  Tiền lương: số tiền trả cho nlđ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)
  • Các khuyến khích: khoản thù lao ngoài tiền công/tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc (hoàn thành xuất sắc cv). Trả trực tiếp, trả ngay (làm tốt, bán được doanh thu => trả hoa hồng) hoặc trả chậm (làm đầu năm, trả vào giữa hoặc cuối năm thành 1 lần. Một số cty trả 40%; 60% trả sau được tính theo lãi suất ngân hàng, khi kết thúc hợp đồng lao động nếu người lao động không vi phạm các điều khoản. Một số nước phát triển, trả theo hình thức cổ phiếu)
  • Các phúc lợi: thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của nlđ (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu); có khoản bắt buộc và tự nguyện. Trả gián tiếp, trả chậm (trả theo quá trình. Vd lương tháng 13, trả theo đóng góp và thời gian làm việc của người lao động) => cơ chế trả lương kín hay hở (quy định thang bậc, cơ chế rõ ràng) ? Tỷ trọng của 3 loại trong công ty thực tiễn  Thù lao phi tài chính
  • Nội dung công việc

 Mọi người đều được hưởng chung  Mức độ hấp dẫn của công việc (đánh giá qua chiến lược phát triển của công ty (vd công ty ưu tiên mảng CNTT -> nâng lương cho các vị trí này), biểu hiện qua bản MTCV và bản yêu cầu công việc)  Mức độ thách thức của công việc  Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc  Tính ổn định của công việc (vị trí chủ chốt trong lĩnh vực kinh doanh)  Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển (lộ trình thăng tiến của tổ chức)

  • Môi trường làm việc  Điều kiện làm việc thoải mái (5 nhóm đk, đầu tư chính vào vệ sinh phòng bệnh)  Chính sách nhân sự và việc thực hiện chính sách có công bằng hay không?  Lịch làm việc linh hoạt (phù hợp vào tính chất công việc)  Đồng nghiệp thân ái (bố trí nhân lực, nhóm làm việc có hiệu quả hay không, phụ thuộc vào người quản lý trực tiếp)  Giám sát viên ân cần, chu đáo (sự ủng hộ của lãnh đạo với cấp dưới)  Biểu tượng địa vị phù hợp (vị trí được đánh giá như nào trong công ty? Người ta nhìn nhận vị trí đó như thế nào?) 1.1.2. Các yêu cầu của hệ thống thù lao lao động  Mục tiêu:
  • Thu hút được người giỏi phù hợp với yêu cầu công việc  Quảng cáo tuyển dụng  Người lao động trong công ty -> chính sách nhân sự và việc thực hiện chính sách nhân sự  Truyền thông, báo chí,..
  • Gìn giữ và động viên để họ thực hiện công việc tốt  Lương thịnh hành (các dữ liệu khảo sát công bố về lương trung bình)  Yêu cầu:
  • Phải hợp pháp: tuân thủ các quy định của luật pháp hiện hành  Quy định về lương tối thiểu vùng  Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi  Quy định về lương ngoài giờ  Quy định về an toàn và bảo hộ lao động  Quy định về phúc lợi bắt buộc (BHXH, BHYT bắt buộc)
  • Phải thỏa đáng: với đóng góp của người lao động "làm theo năng lực, hưởng theo lao động"
  • Phải tạo động lực: phải thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động -> xác định được cơ cấu thù lao hợp lý

 Luật pháp: tất cả các văn bản pháp luật liên quan đến việc làm cần cập nhật, tuân thủ  Tình trạng của nền kinh tế  Công đoàn:  Văn hóa, xã hội: ảnh hưởng đến thói quen, cách hành xử của nlđ. DN đặt ở vị trí nào, văn hóa như nào? Trong các doanh nghiệp đa quốc gia, tình trạng xung đột văn hóa 1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức  Khả năng tài chính: tạo nguồn quỹ lưng, đảm bảo được khả năng chi tra (nguồn vốn, kq hđsxkd)  Quan điểm, triết lý trong trả công: đưa ra chính sách nhân sự, thù lao như thế nào?

  • Trả lương cao hơn thị trường: DN lớn, kinh doanh có lãi, mở rộng thêm thị trường
  • Trả bằng: DN ngang bằng nhau, sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ không nhiều
  • Trả thấp: DN vệ tinh, nhỏ và vừa, khó khăn làm ăn, thua lỗ  Lĩnh vực: lĩnh vực công ty kinh doanh có xu hướng phát triển hay không? Thị trường trong và ngoài nước có những đối thủ cạnh tranh nào? Vị trí của DN với đối thủ khác => chính sách lương, thưởng?  Cơ cấu, quy mô: DN lớn => mức lương cao, nguyên tắc trả lương phức tạp => đòi hỏi nv chuyên trách nnl có năng lực  Trình độ khoa học kĩ thuật: 1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc  Công việc: giá trị của cv để chi trả cho mức lương cho công bằng. Xem xét qua MTCV, yêu cầu công việc  Kỹ năng: yêu cầu về tình độ đòi hỏi và kĩ năng kèm theo  Trách nhiệm
  • Ra quyết định và thực hiện quyết đinh
  • liên quan đến con người, tài chính
  • Liên quan đến chính quyền, công chúng, ..  Sự cố gắng: thể lực (cường độ lao động); trí lực  Điều kiện làm việc: cv có mức độ độc hại tặng => thù lao tăng và ngược lại 1.2.4: Các yếu tố liên quan đến bản thân người lao động  Mức độ hoàn thành công việc: dựa vào kết quả thực hiện công việc theo định kỳ và theo quy trình  Thâm niên công tác  Khả năng: người có kn cao => tịnh tiến trên mức lương nhanh hơn  Thành viên trung thành: thường trả bằng thù lao biến đổi (phi tài chính)

 Tiềm năng: những thứ chưa được bộc lộ ra, trả bằng thù lao biến đổi (giáo dục, đào tạo) 1.3. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động  Thù lao công bằng nội bộ hay công bằng bên ngoài

  • Nội bộ  Thù lao cố định hay thù lao biến đổi:
  • Cố định: DN dự đoán được các hđsx (phải trên 50%)
  • Biến đổi: Thị trường biến động lớn, rủi ro cao, kết quả hđsxkd khó dự đoán được, phụ thuộc rất lớn vào nỗ lực cá nhân => Thường tỷ lệ cố định > biến đổi  Thù lao theo thực hiện cv hay theo nhân viên
  • Theo thực hiện cv: dựa vào kết quả đánh giá cv để trả lương; mỗi một tháng/quý lấy kq đánh giá => điều chỉnh
  • Theo nhân viên: trả giống, tương tự nhau cho tất cả những người lao động cùng làm cv đấy (dù nv nào làm, cũng không khác biệt về kết quả THCV)  Thù lao theo công việc hay theo cá nhân
  • Theo cv: trả theo giá trị vị trí công việc nlđ đảm nhiệm/theo vị trí việc làm
  • Theo cá nhân: trả theo năng lực của nlđ (nlđ khác nhau có tiềm năng/khả năng khác nhau => khung năng lực để đánh giá năng lực)  Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thị trường
  • cao hơn thị trường: DN lớn, làm ăn có lãi, đi đầu thị trường về sp mới; DN có thiên hướng độc quyền
  • bằng thị trường: DN có thị trường cạnh tranh hoàn hảo, sp tương đồng nhau
  • thấp hơn thị trường: DN nhỏ và vừa; DN hoạt động trong khu vực yếu thế; DN vệ tinh; DN trong giai đoạn làm ăn khó khăn, bị thua lỗ; DN sử dụng nhiều DN nữ (DN may)  Thù lao tài chính hay phi tài chính: kết hợp cả 2, theo tỉ trọng
  • Thiên về tài chính: DN đề cao tinh thần cá nhân, trách nhiệm cá nhân
  • phi tài chính: DN đề cao coi trọng cân bằng cuộc sống của nlđ "w  Trả lương công khai hay trả kín
  • Công khai: chính sách lương rõ ràng, nlđ biết mức lương của nhau => nlđ không nghi ngờ về tính công bằng trong chi trả => quản lý tốt thời gian hơn
  • Kín: nlđ không biết mức lương của nhau => nlđ nghi ngờ về tính công bằng trong chi trả => ưu: quản lý tốn ít thời gian hơn  Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung
  • tập trung: mọi chính sách, quy định được xd ở bộ phận chuyên trách nlđ ở cấp tổng và phổ biến cho cấp dưới làm theo

2.1. Khái quát hệ thống thang bảng lương của Nhà nước

  • Chế độ trả lương theo cấp bậc => Áp dụng với công nhân sản xuất, lao động trực tiếp và có cấp bậc (7 bậc)
  • Chế dộ tiền lương chức vụ => Áp dụng với lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, nhóm hành chính sự việc Lưu ý: Mỗi 1 thang bảng lương có các ngành xây dựng khác nhau  3 yếu tố:
  • bậc lương: bậc càng cao, độ phức tạp càng cao
  • hệ số lương: ứng với mỗi bậc có 1 hệ sống tương ứng; nguyên tắc ghi hệ số lương phải có 2 số thập phân (vd: 1,00) => thể hiện sự chính xác và công bằng
  • mức lương: gắn với 1 bậc lương có 1 mức lương tương ứng. Mi = Mmin x Ki M min: lương tối thiếu của DN Ki: hệ số lương của bậc thứ i 2.2. Các quyết định về tiền công 2.2.1. Quyết định về mức trả công  Liên quan đến công bằng bên ngoài  Liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của một tổ chức  Mỗi một nlđ trong tổ chức sẽ được trả bao nhiêu tiền khi so sánh với các tổ chức khác chi trả? (xác định mức lương thịnh hành trên thị trường + chính sách trả lương của DN => ấn định mức lương tương ứng) 2.2.2. Quyết định về cấu trúc tiền công (* - quan trọng nhất và tốn thời gian xây dựng nhất)  Liên quan đến công bằng nội bộ  Liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức  Mỗi 1 cv trong tổ chức sẽ được trả bao nhiêu tiền trong mối tương quan so sánh với các cv khác trong tổ chức được chi trả? (dn phải tiến hành đánh giá cv
  • trả lương theo vị trí việc làm trong 3P) 2.2.3. Quyết định về tiền công của cá nhân  Liên quan đến công bằng nội bộ  Liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân  Mỗi 1 cá nhân trong tổ chức sẽ được trả bao nhiêu tiền trong mối tương quan so sánh với những nlđ khác trong tổ chức khi họ thực hiện cv có giá trị ngang nhau nhưng mức độ thực hiện cv khác nhau? 2.3. Các phương pháp đánh giá công việc  ĐGCV (job evaluation) là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức trong mối tương quan so sánh

với các cv khác trong tổ chức nhằm xác định ra 1 hệ thống thứ bậc giá trị cv theo mức độ phức tạp từ thấp đến cao làm cơ sở xd cấu trúc trả công trong DN  Mục đích: loại trừ/ hạn chế những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trủc tiền công không hợp lý  Điều kiện:

  • Xây dựng các bản MTCV, YCCV
  • Sử dụng một phương pháp khoa học
  • Có hội đồng đánh giá (người được tổng giám đốc xử lý: bộ phận chuyên trách NNL - C&B; trưởng các bộ phận trong cty; đại diện công đoàn - chủ tịch công đoàn; chuyên gia: thuê từ bên ngoài, nlđ có năng lực, kinh nghiệm - nhóm góp ý, không tham gia bỏ phiếu)  Quy trình đánh giá (5 bước)
  • Tiến hành phân tích công việc: trước mỗi một đợt tiến hành đánh giá cv, cty nhất định phải tiến hành phân tích cv. Nếu hoạt động này đã được thực hiện tốt, thì chỉ cần rà soát, chỉnh sửa cho phù hợp. Nếu chưa thì phải làm lại
  • Viết các bản mô tả công việc cho tất cả các cv cần đánh giá: làm rõ các khía cạnh thuộc cv để xem xét trả thù lao cho các yếu tố đó
  • Viết các bản yêu cầu của công việc với người thực hiện cho tất cả các cv cần đánh giá: làm rõ các yêu cầu về thể lực và trí lực chính
  • Đánh giá giá trị công việc (chọn pp đánh giá phù hợp để sử dụng): do hội đồng đánh giá tiến hành, sử dụng 1 phương pháp khoa học lựa chọn; lấy giá trị TBC
  • Sắp xếp giá trị các cồng việc thành một hệ thống thứ bậc các công việc từ thấp đến cao: làm cơ sở để ấn định mức lương cho các cv 2.3.1. Phương pháp xếp hạng  Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên sự đánh giá tổng về về giá trị của của chúng (không xem xét các yếu tố thành phần, nhìn tổng thể từ MTCV, YCCV => sắp xếp các cv từ đơn giản đến phức tạp)  Các cv có giá trị tương tự nhau được xếp vào 1 hạng, mức lương sẽ theo thứ tự đó mà sắp xếp theo thứ tự sau khi đã đối chiếu với mức lương trên thị trường (tham chiếu với mức lương trên thị trường + chính sách trả lương của cty => hội đồng đánh giá quyết định hạng/ngạch cho cv đó)  Ưu điểm: đơn giản, dễ làm, không tốn thời gian. Đặc biệt phù hợp với dn nhỏ và vừa, chi phí thấp, không có tiềm lực về tài chính và chuyên môn  Nhược điểm: không chính xác, không thấy rõ sự chệnh lệch giữa các công việc vì không xét đến các yếu tố thù lao (độ chênh lệch đều nhau)  Chỉ sử dụng làm khởi điểm để đánh giá cv có tính hệ thống, hoặc trình độ quản lý thấp 2.3.2. Phương pháp phân loại

 Ưu điểm: đánh giá công việc khá chi tiết, thiết lập có hiệu quả hệ thống tiền lương, dễ giải thích cho người lao động về hệ thống đó  Nhược điểm: chi phí và khả năng quản lý 2.3.4. Phương pháp so sánh yếu tố (ở Mỹ dùng nhiều, đặc biệt trong lĩnh vực IT, VN không nhiều do năng lực và thông tin thị trường kém)  Mỗi cv được sắp xếp theo nhiều lần (từng yếu tố thù lao) và sẽ nhận được 1 giá trị tương ứng  Các bước tiến hành

  • Xác định các cv then chốt: cv then chốt là cv có giá trị ổn định trên thị trường đã được trả công tương xứng, trong dn đã làm được mốc chuẩn để so sánh. Mỗi cv có thể chọn 10 - 20 cv then chốt, tùy vào quy mô tổ chức
  • Xác định các yếu tố thù lao: các khía cạnh của cv có thể tính trả công cho khía cạnh đó, việc lựa chọn yếu tố thù lao phụ thuộc vào tính chất của tổ chức, lĩnh vực kinh doanh và tầm quan trọng của lĩnh vực đó với cv
  • Phân bổ mức lương của các cv then chốt theo các yếu tố thù lao. Tổng số tiền lương cho các yếu tố thù lao bằng mức lương hiện tại của cv đó  Cv then chốt: được xác định dựa vào khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, kết hợp với chính sách trả lương trong DN để ấn định ra mức lương của cv then chốt  Việc phân bổ mức lương của cv then chốt theo yếu tố phụ thuộc vào mức độ quan trọng của yếu tố đó trong cv (do hội đồng đánh giá phân bổ)
  • So sánh các cv khác với các cv then chốt theo từng yếu tố (so sánh dựa vào yêu cầu và MTCV)
  • Cộng các gtri tiền công theo từng yếu tố cv sẽ xác định được mức tiền công cho cv cần đánh giá VD: quản trị nhân sự _ Nguyễn Thu Thân  Ưu: đánh giá cv chi tiết  Nhược: phức tạp, đòi hỏi thông tin về thị trường lao động minh bạch 2.4. Trình tự xd hệ thống trả công của DN 2.4.1. Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định
  • Đế xây dựng một hệ thống trả công tuân thủ luật pháp
  • Đảm bảo các mức lương trả cho các công việc không thấp hơn mức lương tối thiểu đó 2.4.2. Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường  Đưa ra các quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, quyết định về chính sách tiền công  Chỉ khảo sát mức lương cho các công việc then chốt  Công việc then chốt: cv có nội dung ổn định, có thể so sánh được, trên thị trường được trả công tương xứng (xác định khoảng 12-20 công việc then chốt)  Có hai cách khảo sát:
  • Trực tiếp: tổ chức cử người đến các tổ chức khác liên hệ để nghiên cứu; gửi bản câu hỏi đến các tổ chức khác nghiên cứu. Cho thông tin cụ thể, chi tiết nhưng tốn kém và gặp khó khăn
  • Gián tiếp: mua thông tin từ các công ty tư vấn. Dễ làm, nhưng thông tin không chi tiết và tốn kém. Bộ lđ thương binh và xã hội, sở lđ thương binh xã hội, bộ tài chính, cục thống kê, tổng liên đoàn lđ VN (VCCI), tổng cục thuế 2.4.3. Đánh giá công việc  Sử dụng hội đồng đánh giá và pp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị công việc  Sắp xếp các công việc thành hệ thống thứ bậc về giá trị, cơ sở xây dựng cấu trúc tiền công 2.4.4. Xác định các ngạch tiền công  Ngạch tiền công (ngạch lương) là việc lập nhóm các công việc có giá trị tương tự nhau thành một nhóm nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương và quản lý lương. Mỗi DN có thể chọn 3,5,7,9,.. Phụ thuộc vào quy mô tổ chức, trình độ quản lý, khả năng trả lương của DN  Các công việc trong cùng một ngạch thường nhận được mức lương giống nhau có gắn với sự khác nhau giữa các cá nhân về THCV, thâm niên  Theo pp phân hạng các ngạch lương được hình thành ngay từ khi ĐGCV Theo pp cho điểm , sử dụng đồ thị đường tiền công  Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn hoặc không đều đặn  Đường tiền công: đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa điểm xác định cho các công việc then chốt và mức lương hiện hành trả cho các công việc then chốt đó  Hai cách xác định:
  • Kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các cv then chốt
  • Dùng đường hồi quy bỉnh phương bé nhất: y = ax + b 2.4.5. Xác định mức tiền công cho từng ngạch  pp xếp hạng, phân loại CV: ở mỗi ngạch cần chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc then chốt làm mức tiền công chung cho cả ngạch  pp so sánh yếu tố: lấy mức tiền công trung bình của các cv trong ngạch làm mức tiền công chung cho cả ngạch  pp cho điểm: mức tiền công được xác định nhờ vào đường tiền công, và xác định đường xu hướng (max, min)  Khoảng tiền công: cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc 2.4.6. Phân chia ngạch thành các bậc lương  Ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 3 cách sau:
  • Tăng đều đặn: Tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau
  • Tăng luỹ tiến: tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước
  • Điều chỉnh các mức tiền công nằm ngoài cơ cấu mới (cao hơn, thấp hơn) vào khung chung bằng những biện pháp phù hợp. Cao hơn phải kéo xuống., thấp hơn kéo về min
  • Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền công tuỳ theo quan điểm trả công của DN.
  • Tính toán trả công người lao động theo các dạng, các chế độ tiền lương, tiền công phù hợp.
  • Thực hiện tăng tiền công/lương cho người lao động theo chính sách và thủ tục đã được thiết kế.
  • Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh nếu cần thiết.
  • Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính sách của DN.
  • Thông tin cho người lao động.
  • Kế hoạch hoá và quản lý quỹ tiền lương. (Cuối tháng 1, đại hội cán bộ, nhân dân)

Chương 3: Xây dựng và quản lý quỹ tiền

lương

3.1: Khái niệm quỹ tiền lương:

3.1.1 Khái niệm: Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở tổ chức trong một thời kỳ nhất định _(tùy thuộc vào trả lương của doanh nghiệp_tháng năm, phải có quỹ lương) Hội đồng lương phải có tài chính, kế toán (duyệt), bảng lương do nhân sự. Căn cứ mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương:  Quỹ lương cố định : được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương; tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào KQSXKD  Quỹ lương biến đổi: gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng; thường thay đổi, phụ thuộc vào sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ của người lao động, KQSXKD Tỷ trọng quỹ lương tùy thuộc vào => Căn cứ vào đối tượng trả lương:  Quỹ lương của lao động trực tiếp: thường chiếm tỷ trọng lớn; biến động nhiều hơn, phụ thuộc vào HQSXKD  Quỹ lương của lao động gián tiếp (quản lý, phục vụ): ổn định hơn, chiếm tỷ trọng nhỏ _Tại sao quỹ lương trực tiếp nhiều hơn gián tiếp: Tỷ trọng người lao động trong nhóm trực tiếp (75%) nhiều hơn Ca quản lý 8-15%25% => Tổng quỹ ít hơn. Dưới 100 người, tuyển người làm nhân lực vào rất phí hoặc phải làm nhiều việc khác nhau. => Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành:

=> Căn cứ vào loại hình và phạm vi hoạt động của tổ chức: quỹ lương các đơn vị hành chính; quỹ lương các đơn vị sự nghiệp có thu (NEU); quỹ lương các đơn vị SXKD 3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương (giống chương 1: 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng) Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Các yếu tố thuộc về tổ chức (KHSXKD, doanh thu và lợi nhuận trong từng thời kỳ) Các yếu tố thuộc công việc Các yếu tố thuộc về người lao động 3.1.3. Kết cấu quỹ tiền lương Tổng quỹ lương của doanh nghiệp được phân bổ như sau:  Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất chiếm 76% tổng quỹ lương)_Nhiều dn chọn 80%  Quỹ khen thưởng từ quỹ lương (bằng 5%)  Quỹ tiền lương dự phòng (bằng 10%) cho những thời điểm khó khăn.  Quỹ khác

3.2. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương

a. Phương pháp dựa vào chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ

  • Xác định mức chi tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ kỳ báo cáo M0 = QL0 : Q M0: Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hoá kỳ báo cáo QL0: Quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo Q0: Tổng doanh thu kỳ báo cáo
  • Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch, được xác định căn cứ vào mức chi phí tiền lương thực tế kỳ báo cáo và quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ, và tăng LBQ kỳ kế hoạch. M1 = M0 x (Itl : Iw)

M1: mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch Itl: chỉ số chi phí tiền lương bình quân (tính theo năm liền kề hoặc trong một chuỗi khoảng 5 năm, tính theo bình quân gia quyền đơn giản) Iw: chỉ số NSLĐ kỳ kế hoạch (năm liền kể + hội đồng) _hội đồng lương quốc gia (Tính theo giá trị) H tính theo bình quân gia quyền Thống kê lao động và bậc lao động

M1: xác định bằng cách

Tính theo đơn giá

  • Có những loại phụ cấp nào là phụ cấp theo lương Phụ cấp chức vụcác cán bộ quản lý cấp cao Phụ cấp khu vực có khu vực theo quy định (tính trong lương tối thiểu vùng) Tiền bổ sung cho ngày nghỉ theo pháp luật Tết (11 ngày) 3.4 Quản lý quỹ tiền lương Bộ phận chịu trách nhiệm: C&B Tuyển dụng và đào tạo nghỉ 1> Bộ phận luôn phải cập nhật các quy định về pháp luật, cập nhật thông tin thị trường để đưa ra tư vấn về mức phù hợp, lm thương xuyên 2> Tài chính: trả lương theo chuyển khoản, trả bằng nội tệ, tính toán thuế thu nhập đầy đủ cho người lao động Lương: lương tối thiểu, thời giờ lv, nghỉ ngơi, lương cho từng loại lao động, trích BHXH, y tế và thất nghiệp 4> 2 hình thức: trả theo time và sản phẩm