Download Análisis de Planes de Compensación: Land Escape Vacation Club y Forrest's Bike World and more Lecture notes Nationality law in PDF only on Docsity!
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS
Análisis y resolución de casos correspondientes al capitulo 7 y 11 del libro Administración de ventas novena edición.
ASIGNATURA
Gerencia de ventas 2 NOMBRE DE INTEGRANTES CARNET PONDERACION Calzadilla de Ramirez Deysi Salmai 13 - 2017 - 2021 100% Chacón Rivera Stephanie Lorena 13 - 4285 - 2014 100% Cornejo CHACON Esteban Francisco 08 - 3309 - 2020 100% Cortez Vivas Josue Ezequiel 13 - 0858 - 2007 100% Hernandez Flores Linda Lissette 13 - 2531 - 2021 100% Paniagua Candelario Cristian Jafet 08 - 0050 - 2023 100% Reyes Ruano Fátima Yasmin. 13 - 4588 - 2012 100% . Fecha de entrega: 18 de septiembre 2024
INDICE
- INTRODUCCION
- OBJETIVOS
- Limitaciones
- MARCO TEORICO
- CASOS
- CAPITULO
- Land Escape Vacation Club
- CAPITULO
- CONCLUSION
- ANEXOS
OBJETIVOS
General:
➢ Analizar la influencia de los planes de compensación en la motivación y desempeño de los equipos de ventas en Land Escape Vacation Club y Forrest’s Bike World, y proponer soluciones que alineen estas compensaciones con los objetivos de ventas.
Específicos:
➢ Identificar las debilidades y fortalezas en los actuales planes de compensación utilizados en ambos casos. ➢ Proponer ajustes en los planes de compensación que contribuyan a incrementar la motivación y retención de la fuerza de ventas, así como a mejorar la satisfacción del cliente. Limitaciones ➢ La información disponible en los mini casos es limitada y no permite un análisis exhaustivo de otros factores externos, como las condiciones económicas o la cultura organizacional, que también pueden influir en la motivación y rendimiento de los equipos de ventas. ➢ La implementación de los planes propuestos puede verse afectada por restricciones presupuestarias y por la falta de datos precisos sobre los resultados financieros de las empresas evaluadas.
MARCO TEORICO La escala de premios financieros que reciben actualmente los miembros de una fuerza de ventas también afecta las puntuaciones de más premios financieros. Si algunos vendedores reciben mucho más dinero que el promedio, otros se sentirán mal pagados y darán una alta valencia a una cantidad mayor de dinero. La proporción de la compensación financiera total del vendedor mejor pagado con la del promedio en una fuerza de ventas es la razón de oportunidad a ganancias. Mientras más elevada sea esta proporción dentro de una empresa, será más alta la valencia del vendedor promedio. (MARSHALL, M. W. 2009, p. 244 ) Se nos explica ampliamente como el pago de premios, bonos, financieros con determinantes motivadores para un equipo de ventas dentro de las compañías, en la actualidad cada uno de ellos crea un esquema de cuanto desea ganar, es la oportunidad que cada uno dependiendo de sus compromisos y proyecciones trabaja en pro de lograrlos cada periodo, explica que esto influye mucho también en la personalidad que cada uno posee para que los objetivos propuestos se den con facilidad y en otros casos que se den bien lento pero se logran; además de ello algunos aparte de buscar un crecimiento económico también buscan otros puestos dentro de las compañías como ser supervisores, si hubiera un buen liderazgo para hacer crecer también a otros apoyándoles en camino, motivándolos, dándoles herramientas que ya ejercieron entre otros. Podemos concluir que en su mayoría las compensaciones son nuestros motivantes para el área de ventas. La mejora económica, el alto conocimiento de marcas, productos y servicios. El mantener una buena motivación es fundamental para que la fuerza de ventas potencie sus habilidades, encontrar oportunidades de mejora para el cumplimiento de metas de ventas y objetivos generales de la compañía que beneficie su estabilidad económica. La exposición anterior de los factores personales que afectan la motivación propone también la probabilidad que cambien las estimaciones de expectativas y las valencias de los premios conforme los vendedores se mueven en las diversas etapas en su carrera. Cuando
Capítulo 11 se presenta, La compensación de las fuerzas de ventas es el plan que incita el equipo de vendedores a mejorar su desempeño y les ayuda a aumentar sus ingresos. Incluye detalles sobre todos los aspectos de las ganancias de un vendedor, y los 3 métodos principales son: sueldo, comisión y una combinación de sueldo más pago de incentivos en forma de comisiones bonos o ambos Un plan de compensación para la fuerza de ventas puede significar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa, las ventas son la sangre vital de cualquier empresa y la fuerza de ventas es el motor detrás de las ventas. Muchas empresas ajustan sus niveles totales de compensaciones por lo menos una vez al año, y están cada vez más dispuestas a hacer ajustes sustanciales a sus programas cuando las circunstancias lo exigen. Estas compañías han establecido comités de compensaciones e incentivos para supervisar periódicamente los programas de motivación de ventas en lo que se refiere a equidad y eficacia. Las oportunidades de avance y promoción, los programas de reconocimientos y otras formas de incentivos no económicos son motivadores efectivos de ventas. Lo más común es que tales planes se relacionen con los de compensación de “sólo comisión”, que se refieren a comisiones de alto porcentaje. “ La justificación es que los vendedores estarán motivados para dedicar tanto el esfuerzo como el dinero necesario para incrementar el volumen de ventas, siempre que los premios financieros resultantes valgan la pena .” (MARSHALL, M. W. 2009 p. 348) Una importante función de la administración de ventas es supervisar si el plan de compensaciones e incentivos, así como las cuotas asociadas, continúan siendo eficaces con el tiempo para motivar a la fuerza de ventas. Forrest ‘s Bike World, trato de reducir costos para conservar las ganancias, pero los recorto al punto de que lo único que quedaba por recortar eran las tiendas, lo cual no deseaba hacer, como resultado, lealtad y la retención de los clientes iban a la baja. Por tal motivo Forrest’s decidió implementar un cambio de plan de compensaciones. La compensación e incentivos para los vendedores, un tema crucial en la administración de ventas. Se exploran diferentes tipos de incentivos, como los basados en el volumen de ventas
y otros aspectos del desempeño, y se discuten los desafíos que enfrentan los vendedores más veteranos en términos de motivación y expectativas de promoción. El capítulo también sugiere soluciones, como la implementación de diferentes trayectorias de carrera, para mantener la motivación y el rendimiento de los vendedores. Este enfoque no solo es técnico y académico, sino que también reconoce la importancia de la satisfacción y el bienestar emocional de los vendedores en su desempeño laboral. Como se menciona en el texto , "la motivación no solo se alimenta de recompensas tangibles, sino también del reconocimiento y la realización personal que los vendedores encuentran en su trabajo" (MARSHALL, M. W. 2009 p. 367). Nos da a entender que la motivación laboral. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, que el reconocimiento y la autorrealización, juegan un papel importante en la satisfacción y motivación de los empleados. nos dice que un plan de compensación efectivo debe ir más allá de los incentivos financieros y considerar también los aspectos intrínsecos del trabajo que contribuyen al bienestar emocional y profesional de los vendedores. Así mismo nos dice la importancia de darle valor a nuestros empleados no solo por los resultados, sino también por el esfuerzo y dedicación. El reconocimiento y la realización personal son elementos que tocan el corazón de los vendedores, haciéndolos sentir apreciados y valorados. Este tipo de recompensas emocionales puede generar un sentido de pertenencia y lealtad hacia la empresa, creando un ambiente de trabajo más armonioso y motivador. En última instancia, cuando los vendedores se sienten realizados y reconocidos, su compromiso y pasión por su trabajo se reflejan en un mejor desempeño y en relaciones más sólidas con los clientes. El plan de compensación original de Forrest's Bike World consistía en pagar a su personal un salario fijo que fluctuaba entre 22,000 y 34,000 dólares al año, dependiendo de la experiencia en ventas, con un bono anual de 500 dólares si se cumplía con la cuota de ventas estándar. Después que sus ventas disminuyeron en 2005, Forrest implementó un nuevo plan de compensación basado solamente en comisiones, donde los empleados recibían el 100% de sus ingresos a través de comisiones, con un sistema de "préstamos" para dar estabilidad a cuenta de las comisiones futuras.
Su talento puede ser explotado resaltando sus habilidades por ganar cada vez más dinero, su nivel de competitividad se puede mejorar, es necesario cumplir con las políticas de la empresa; ofrecer un mejor nivel de incentivos mediante el desarrollo de una cartera potencial que sin duda el mostrara su alta capacidad en las ventas y lograr la fidelización de esta cartera, su personalidad es con amplia apertura a retos. John Sargent Con John consideraría la posibilidad de una reestructuración de su puesto donde el sienta que su experiencia y habilidades que ha adquirido todos estos años puedan aportar a los nuevos vendedores las mejores estrategias de ventas.
- ¿Qué medidas tomaría para motivarlos como grupo?
- Restructurar los puestos, delegando funciones a cada vendedor donde puedan desarrollar sus habilidades.
- Hacer un plan de premios que puedan ser más atractivos según las necesidades de cada vendedor. CAPITULO 11 Forrest’s Bike World
- ¿Forrest y Adam hicieron una efectiva evaluación de la situación respecto del plan de compensaciones? Forrest y Adam identificaron cuáles son las posibles problemáticas del porque las ventas han tenido un declive en el último año y posteriormente se presenta la reestructuración de las posibles soluciones y se analizan las propuestas para motivar a los vendedores y poder mejorar las ventas, no descuidando la cultura organizacional y fortaleciendo la fidelización con los clientes. ¿Qué otra información le gustaría tener y no se dio?
- Información mas a profundidad de las ventas de cada vendedor y los seguimientos con los clientes.
- Los tipos de capacitación recibidos en estos 5 años para evaluar en que área se puede reforzar el conocimiento para mejorar la labor de venta, atención al cliente, y el conocimiento amplio de los productos.
- El detalle del salario base que otorgan, para determinar qué tan favorable es hacer un cambio en la mejora salarial base y el de las compensaciones.
- ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del plan de compensación de Forrest de sólo salario? Ventajas:
- Los vendedores tienen un sueldo seguro independientemente de la atención que brinden a los clientes
- No altera los gastos para la organización Desventajas:
- Falta de motivación por parte de los vendedores
- Objetivos sin lograr
- Mala atención al cliente
- Se necesita más supervisión de cerca, para que los procesos se logren con un mejor desarrollo
- Falta de seguridad al ofrecer los productos ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de su plan de sólo comisiones? Ventajas:
- Competitividad entre los vendedores
- Motivar a los vendedores a cumplir sus objetivos de ventas Desventajas:
- Falta de seguridad financiera al no cumplir objetivos propuestos
- Competencia no saludable esto puede ocasionar que entre los demás vendedores el ambiente no sea saludable
- Reducción de calidad en la atención a los clientes
CONCLUSION Cada esfuerzo puesto por los vendedores debe reflejar el nivel de motivación que este tiene por el puesto, ambos capítulos no muestras la maneras de como mejorar este punto sin afectar la utilidad de la compañía, existen maneras de determinar el nivel de esfuerzo que el vendedor va a reflejar sobre el rol, son 3, expectativas que el vendedor tiene acerca de si el esfuerzo que aplique a la venta mejorar su desempeño y más aún si este será reconocido, la instrumentalidad que son percepciones que el vendedor tiene acerca del esfuerzo a cambio de premios, es decir, la esperanza de que si mejora su desempeño también mejorara la cantidad y calidad de los premios que no precisamente pueden y deben ser dinero, si no algo que le produzca al vendedor satisfacción y realización que es lo que busca el ser humano según la Maslow, todo lo contrario cuando hablamos de valencia que es el vendedore quien califica si el precio es deseable y vale la pena el esfuerzo, se puede fusionar con la instrumentalidad para que el vendedor logre determinar si el premio puede llamar su atención o no. Determinar una buena estructura de compensación es la clave para alcanzar una motivación necesaria en los vendedores para que deseen aplicar el mayor esfuerzo en su rol, como se mencionaba anteriormente, los incentivos o compensaciones no precisamente deben ser efectivo ya que si es algo que satisface una necesidad que el vendedor identifique como atractiva también podría funcionar al cumplimiento del objetivo.
ANEXOS
